李攀生

摘要：企業(yè)迅速發(fā)展的背景下，企業(yè)人才的培訓(xùn)與開發(fā)促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，本文筆者分析了企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的實際問題，并在此基礎(chǔ)上提出了一些解決問題的對策和建議。本文對我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題進(jìn)行分析，著重從培訓(xùn)需求分析缺乏、培訓(xùn)方法單一、培訓(xùn)評估體系不健全培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化慢，四個方面分析了員工培訓(xùn)存在的問題。給出了相應(yīng)的解決對策，加強對員工培訓(xùn)的重視，健全企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃體系，加強培訓(xùn)組織機構(gòu)建設(shè)，建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化激勵機制。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果;人力資源;員工培訓(xùn)

一、員工培訓(xùn)相關(guān)理論概述

員工培訓(xùn)是指企業(yè)、組織為了開展業(yè)務(wù)以及培養(yǎng)人才，通過有目的、有計劃的向員工傳遞知識、技能、標(biāo)準(zhǔn)、信息、信念等方式給下屬員工傳授其為更好地完成本職工作所必需的基本知識、專業(yè)技能以及正確思維認(rèn)知的過程，并使員工通過一定的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，促進(jìn)員工與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此大多數(shù)企業(yè)都是基于企業(yè)自身發(fā)展的要求，對不同部門或崗位的員工安排各自所需要的培訓(xùn)。同時，培訓(xùn)不僅對員工自身以及企業(yè)而言都具有較深遠(yuǎn)的意義。

二、我國企業(yè)員工培訓(xùn)的管理現(xiàn)狀

（一）我國企業(yè)員工培訓(xùn)的程序

針對我國企業(yè)員工的培訓(xùn)程序來說，其培訓(xùn)的程序采取的是入職培訓(xùn)的形式，每一個人職的優(yōu)秀員工都對接受新員工入職培訓(xùn)，此外對于已經(jīng)入職的優(yōu)秀員工來說，培訓(xùn)的程序也是不一致的。培訓(xùn)的方式也是差異化的發(fā)展過程，我國企業(yè)員工培訓(xùn)的程序存在著一定的差異性。

（二）我國企業(yè)員工培訓(xùn)方法

隨著知識經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展以及企業(yè)對于人力資源管理新理念的重視，中小型企業(yè)越來越意識到員工培訓(xùn)的重要性及緊迫性，通過培訓(xùn)才能夠使員工過往積累的經(jīng)驗、受到的教育以及所學(xué)技能結(jié)合起來，在企業(yè)中發(fā)揮人力資本的作用，提升行業(yè)競爭力。但是，大多數(shù)企業(yè)目前在其員工培訓(xùn)方面仍處于初期階段。

在培訓(xùn)體系方面，有92%的企業(yè)表示沒有完善的培訓(xùn)體系：在培訓(xùn)管理部門設(shè)置方面，有58%的企業(yè)表示沒有自己的培訓(xùn)部門：在課程設(shè)置方面，有94%的企業(yè)表示沒有自己的中、高層管理類型培訓(xùn)課程。

三、我國企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題

（一）單位對培訓(xùn)的重視度不足，培訓(xùn)執(zhí)行力較低

用于招聘的資金亦多于培訓(xùn)的資金，培訓(xùn)的投入力度嚴(yán)重不足直接制約了企業(yè)人力資源的發(fā)展和穩(wěn)定性。對于培訓(xùn)資金的限制，以及出于對員工忠誠度的懷疑，以及員工流動性大，更傾向于從外部引進(jìn)培訓(xùn)人才，放棄在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才方面做過多的投入。

（二）缺乏培訓(xùn)總體規(guī)劃，培訓(xùn)需求分析不足

對于我國企業(yè)來說，其培訓(xùn)規(guī)劃嚴(yán)重不足，培訓(xùn)需求存在漏洞。對于企業(yè)類的人才需求度較高，由于目前人才緊缺的情況下可以突破形式進(jìn)行內(nèi)部招聘和內(nèi)部競聘形式進(jìn)行擇優(yōu)錄取。

（三）員工培訓(xùn)有效性評估的程序和方法過于單一

我國企業(yè)對于員工的考核和指導(dǎo)方法就僅僅只是通過試題的形式進(jìn)行研究，比如銷售人員也僅僅只是學(xué)習(xí)題目和考試分?jǐn)?shù)的形式對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行檢驗，該過程和程序浮于表面，沒有起到培訓(xùn)的真正效果，培訓(xùn)的程序過于簡單，導(dǎo)致其培訓(xùn)的效果不足。由于我國企業(yè)針對員工培訓(xùn)的程序和形式較為單一，主要采取的是講授法和考核法，沒有對企業(yè)員工進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對于很多培訓(xùn)的內(nèi)容僅僅只是浮于表面，對員工實際工作并沒有起到十分重要的核心作用。學(xué)習(xí)的主觀意愿并不會很強烈，在此狀態(tài)下的培訓(xùn)也不會達(dá)到最終的培訓(xùn)預(yù)期效果。

四、提出優(yōu)化我國企業(yè)員工培訓(xùn)的建議與對策

（一）提高單位培訓(xùn)員工的重視度，加強培訓(xùn)的執(zhí)行力

企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到員工培訓(xùn)對企業(yè)闊步發(fā)展的重要性。并將培訓(xùn)觀念更好地在企業(yè)內(nèi)部宣導(dǎo)，并提高培訓(xùn)資金預(yù)算的投入，加大培訓(xùn)的力度，讓培訓(xùn)工作在企業(yè)中實現(xiàn)日?；?、有效化。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者樹立好正確的培訓(xùn)觀念，各階層人員才更加重視培訓(xùn)的展開。

（二）設(shè)計科學(xué)評估方案，優(yōu)化培訓(xùn)有效性評估的程序和方法

對于我國企業(yè)來說應(yīng)該盡快引進(jìn)優(yōu)秀的人才，將科學(xué)的培訓(xùn)方案進(jìn)行落實到位，實現(xiàn)員工的優(yōu)秀考核培訓(xùn)評估機制。采取多樣化和動態(tài)發(fā)展化的培訓(xùn)程序和培訓(xùn)方法，對塑膠企業(yè)不同階段不同潛力的員工進(jìn)行區(qū)別考核，實行梯隊考核和梯隊培訓(xùn)機制，將我國企業(yè)的培訓(xùn)評估程序進(jìn)行整合，實現(xiàn)培訓(xùn)方法的多樣化和有效化。

（三）加強培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)測

企業(yè)一提到培訓(xùn)就會首先想到對基層員工的培養(yǎng)，而往往認(rèn)為中高層管理者擁有了一定的管理能力及專業(yè)知識，從而疏于對他們的培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上來看，對中高層管理者的培訓(xùn)比對基層員工的培訓(xùn)更加重要。因此，中小型企業(yè)也適當(dāng)增加對于中高層管理者的培訓(xùn)機制，這樣才能由上而下的將整個培訓(xùn)機制更好地貫徹到企業(yè)。

五、總結(jié)

本文基于人才競爭的背景下，企業(yè)需整合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，將人力資源發(fā)展基礎(chǔ)和人才競爭優(yōu)勢結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的考核基礎(chǔ)和發(fā)展優(yōu)勢。基于此背景研究下，將我國企業(yè)人才培訓(xùn)與考核開發(fā)現(xiàn)狀問題進(jìn)行整合分析之后，總體探析企業(yè)在日益嚴(yán)峻的人才供給需求背景下，實現(xiàn)企業(yè)尤其是優(yōu)秀人才培訓(xùn)與開發(fā)的動態(tài)發(fā)展路徑，提升企業(yè)員工培訓(xùn)考核開發(fā)的整合運行基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆秀萍.企業(yè)員工培訓(xùn)有效性問題研究[J].商品與質(zhì)量：學(xué)術(shù)觀察，2017（ 9）.