王天垚

摘要：人力資源管理越來越受到各企業(yè)的重視，在其不斷發(fā)展的過程中，眾多學者針對暴露出的問題，不斷對其進行改進完善。激勵機制作為人力資源管理中的重要組成部分，也在不斷發(fā)展進步，本文通過對人力資源管理的發(fā)展歷程、目前存在的主要問題進行分析，并以某單位在基層班組中實施的激勵機制為例，闡明激勵機制在企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義。

關鍵詞：人力資源;管理;激勵;班組

一、人力資源管理的發(fā)展歷程

（一）上世紀60年代，該階段是人力資源管理發(fā)展的初級階段，企業(yè)領導逐漸將對勞動資源的管理轉變?yōu)閷趧恿Φ墓芾?，受限于基礎理論、認知程度，企業(yè)領導對于勞動力的管理主要側重于勞動力檔案整理，對勞動力的受教育程度、個人基本信息等檔案信息更加重視。總體上來說，該階段的人力資源管理對于達成企業(yè)的發(fā)展目標貢獻很小。

（二）上世紀70年代，該階段由于政府的介入，各企業(yè)為了遵從政府頒布的各項法律法規(guī)，花費大量的人力物力來編制各類資料、報告，很多企業(yè)領導認為這些資源的消耗完全是浪費性的。

（三）上世紀80年代，該階段在以上2個階段的發(fā)展之后，企業(yè)負責人從思想上認識到勞動力、勞動資源的重要性，逐步開始充分利用勞動力、財力、物力來達成企業(yè)的目標，因此，這個階段的企業(yè)負責人越來越重視勞動力的工作積極性和歸屬感。

（四）上世紀80年代至今，隨著“以人為本”的思想提出，各大企業(yè)越來越重視勞動力，大部分管理機制和制度都要圍繞勞動力而制定，各階層勞動力、中、高級管理者的激勵制度等逐步得到發(fā)展。勞動力受尊重程度、個人價值體現(xiàn)的需求不斷提高。

二、目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）管理體系不合理

科學化、合理化的人力資源管理體系對于企業(yè)的管理、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。隨著居民收入水平的不斷提高，溫飽問題已不再是主要矛盾，實現(xiàn)個人價值逐漸成為企業(yè)職工追逐的目標，誰都希望被認可逐漸成為主流觀點。而目前，大部分企業(yè)仍然應用不合理的管理體系，“論資排輩”、“伯樂論”等觀點仍然占主導地位，沒有公開、公正、公平的選拔、任用原則，導致有能者不居其位，不會工作的管著會工作的，逐漸導致有能力者積極性受挫，優(yōu)秀人才流失嚴重，企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展。

（二）激勵制度不健全

目前，各大企業(yè)間規(guī)模不一，因此，在企業(yè)員工薪酬及福利方面差距較大，一些小規(guī)模企業(yè)難以支付高回報，造成企業(yè)難以招募到優(yōu)秀人才，這些企業(yè)被迫采用內(nèi)部培訓提高的模式來自己培養(yǎng)人才，但這些企業(yè)的培訓存在格式化、刻板化的問題，不但難以塑造出優(yōu)秀人才，反而造成目前員工的流失，這就要求企業(yè)建立健全的激勵制度。

（三）資源利用不合理

目前，我國經(jīng)濟處于高速發(fā)展階段，各大企業(yè)的人力資源管理模式難以匹配經(jīng)濟的發(fā)展速度，比如在進行新員工招聘時，面試過程簡單化、程序化，主要依據(jù)簡歷來選擇員工，難以深入了解員工的綜合素質等，企業(yè)無法招聘到真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，此外，大部分企業(yè)的人力資源管理工作非?；靵y、機構冗雜等，也造成企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才。

總體來說，目前，我國各行業(yè)各企業(yè)都在逐漸重視人力資源管理工作，但仍存在管理觀念、管理體系不健全、專業(yè)人員不足的問題，尤其是激勵制度及其不完善，導致人力資源管理工作難以有效發(fā)揮其重要作用。

三、激勵機制概述

激勵機制的核心目標就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，這是最關鍵，也是難度最大的，經(jīng)過多年的發(fā)展，眾多學者對如何激發(fā)員工工作積極性進行了廣泛的總結研究，多種激勵機制被研究出來。1）需求激勵。該理論建立在滿足需要的基礎之上，通過滿足企業(yè)員工的需求來激發(fā)其工作積極性，如馬斯洛的需求理論等;2）心理激勵。該理論是指從行為動機、行為發(fā)生、行為發(fā)展等整個過程中，通過心理激勵來激發(fā)員工的工作積極性，如亞當斯的公平理論等;3）提升激勵。該理論重點在于研究企業(yè)員工行為的提升方面，如強化理論等;4）綜合激勵。該理論是指綜合以上3類激勵機制來解決復雜的問題。

四、人力資源管理激勵機制在班組中的應用情況

（一）績效考核激勵效應弱：隨著集團公司、管理局、采油廠的改革不斷深化，企業(yè)的班組管理模式也發(fā)生了質的變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”工作職能和工資兌現(xiàn)存在一定的區(qū)別和界限，比如說干部有承包兌現(xiàn)和年終獎金，但是工人只有年終獎金，不能夠實現(xiàn)按價值進行效益分配，有的基層班組工作量大集體效益高，但是在薪酬分配上并沒有拉開差距，沒有待遇優(yōu)勢，這就嚴重挫傷班組員工工作積極性和班組創(chuàng)造性，不能夠給班組帶來收益，降低了班組的創(chuàng)造性，雖然多年來早已引進了績效考核和價值積分，但在實施上遇到很多難題，不能夠充分體現(xiàn)每個班組的價值，更不能實現(xiàn)創(chuàng)造的效益與工資獎金掛鉤。總之，人力資源績效評估沒有足夠的激勵效應。

（二）缺乏科學的考核措施和手段：采油廠班組在人力資源管理的過程中，已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性，然而，就是缺乏這些先進的人力資源管理思想轉化為適合采油廠班組特點的操作習慣、技術手段和措施方法。因為沒有成熟的人力資源管理系統(tǒng)在班組實踐中應用，造成班組工作效率不高的現(xiàn)狀存在，存在員工對工作環(huán)境和福利待遇不滿的情緒，難以有效地激勵員工努力工作。在工作環(huán)境中存在靠關系上位和加薪的現(xiàn)象，沒有處理好資歷、地位、能力、智慧和貢獻的元素體現(xiàn)在薪資分配上，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”不能得到很好體現(xiàn)。

針對以上2個突出問題，集輸大隊積極轉變觀念，通過制定科學合理的激勵機制，充分發(fā)揮調動企業(yè)員工的工作積極性。

五、結論

人力資源管理工作歷經(jīng)多年的發(fā)展，逐漸受到各行各業(yè)的重視，在不斷發(fā)展的過程中，根據(jù)暴露出的問題，眾多學者也在不斷改進優(yōu)化。激勵機制在人力資源管理工作中作為重要的組成部分，在制度制定、完善及落實方面，也在不斷發(fā)展進步。企業(yè)只有建立起科學合理的人力資源管理激勵機制，才能實現(xiàn)人性化管理，制度化操作。近年來，班組人力資源管理得到更多的關注。傳統(tǒng)管理模式與現(xiàn)代人性化管理有機結合的新觀念、新模式，逐漸促使班組管理逐步實現(xiàn)標準化、規(guī)范化、現(xiàn)代化，創(chuàng)建明星班組團隊，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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