王宇

【摘 要】伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，我國各個(gè)領(lǐng)域各大行業(yè)的發(fā)展都取得很大的進(jìn)步，要保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，人力資源的管理工作必須得到重視，特別是大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理帶來一些變革和挑戰(zhàn)。文章結(jié)合筆者多年的研究和工作經(jīng)驗(yàn)，探討大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理變革的問題與對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革對策

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）01-0217-02

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，一些企業(yè)創(chuàng)造出很多非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而在龐大信息量的整合中，企業(yè)內(nèi)部很多工作方式都得以改善，滿足了大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的需求。大數(shù)據(jù)無論對企業(yè)發(fā)展或是對國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)都有著深刻的意義，同時(shí)也關(guān)乎企業(yè)中個(gè)人的工作形式與效率，因此對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革進(jìn)行探討具有重要意義。不可否認(rèn)，大數(shù)據(jù)也給企業(yè)人力資源管理變革帶來很多挑戰(zhàn)，變革過程中出現(xiàn)的很多問題必須被相關(guān)管理人員重視。

1 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生的影響

1.1 人力資源管理中的大數(shù)據(jù)解讀

伴隨著大數(shù)據(jù)的到來，企業(yè)運(yùn)營中對人對事的方式必然發(fā)生改變，在其引發(fā)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理變革的基礎(chǔ)上，大數(shù)據(jù)又以其巨大的能量對人們的工作產(chǎn)生著重大影響。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來是伴隨互聯(lián)網(wǎng)廣泛推廣和深入覆蓋表現(xiàn)的，以信息數(shù)據(jù)為主要的特征，在不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)應(yīng)用表現(xiàn)了不同的特點(diǎn)，具體在人力資源管理的領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)應(yīng)用在對人和對事的歸納與處理方面，很好地為企業(yè)管理者作出人力資源管理方面的決策[1]。

1.2 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人資管理工作的影響

信息時(shí)代下企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)與信息技術(shù)得到很好的融合，人力資源管理的工作也被新思想和技術(shù)沖擊。高效率的人力資源管理工作不但能夠?yàn)槠髽I(yè)快速地找到適合的人才，還能在其鼓勵下挖掘員工的工作潛質(zhì)，提高工作主動性與積極性，保持企業(yè)的發(fā)展。只有在人力資源管理工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，及時(shí)對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與整理，才能了解企業(yè)崗位的需求和變化情況，掌握員工的成長發(fā)展?fàn)顩r，提高管理的有效性。但與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理工作也面臨了不少困難，如數(shù)據(jù)安全性難以得到保障，一旦泄露則會制約人力資源管理工作順利開展等。由此可見，用大數(shù)據(jù)管理人力資源工作需要緊密結(jié)合工作內(nèi)容與信息技術(shù)，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性與隱蔽安全性，明確劃分管理責(zé)任，創(chuàng)建安全防御機(jī)制。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理人員思想較為落后

當(dāng)前，越來越多的企業(yè)員工已經(jīng)充分認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性，在這些年的應(yīng)用中，互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢也得到認(rèn)可。對于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理是重要的組成內(nèi)容，直接影響企業(yè)內(nèi)部的決策和人員的調(diào)動，因此一旦人力資源管理出現(xiàn)問題，就會給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展造成影響[2]?；诖髷?shù)據(jù)應(yīng)用的前提，企業(yè)人力資源管理也有了更高的要求，過去傳統(tǒng)的人力資源管理方式必然不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，需要加以改革創(chuàng)新，但人力資源管理改革更多由企業(yè)高層決定。目前很多企業(yè)依舊應(yīng)用傳統(tǒng)的管理模式，企業(yè)高層對管理理念和模式的應(yīng)用相對老套，沒能充分發(fā)揮新技術(shù)的有效性開展人力資源管理工作，這給企業(yè)管理方式的改革帶來了阻礙。

2.2 缺乏人力資源專業(yè)管理人才

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用大幅度提升了辦公管理科學(xué)性，因此大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理變革也給從事管理工作的人員提高了要求[3]。首先，專業(yè)管理人員需要扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)知識，其次還要具備整合人力資源工作及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的能力，因此這對人力資源管理人員來說是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)?？v觀當(dāng)前我國各大企業(yè)的人力資源管理，不少企業(yè)還缺乏具有專業(yè)技術(shù)和掌握互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的專職人才，這也就成為人力資源管理變革的一個(gè)阻礙，需要相關(guān)工作人員正視并進(jìn)行妥善的處理。

2.3 企業(yè)人才分配結(jié)構(gòu)不均衡

企業(yè)人才分配結(jié)構(gòu)不均衡是大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作面臨的重要問題，長期的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)沒能科學(xué)地進(jìn)行人力資源分配，對企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步將構(gòu)成直接的影響。在筆者的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)[4]，某企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部有眾多的子公司，但在該子公司人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)分配比例不均、人才年齡結(jié)構(gòu)比例不均、人才工齡結(jié)構(gòu)比例不均的情況下，公司業(yè)務(wù)運(yùn)作的新老銜接出現(xiàn)很大的問題，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。

2.4 缺乏完善的人力資源管理體系

完善的管理體系是確保企業(yè)人力資源管理工作順利開展的前提，任何企業(yè)都需要規(guī)范的工作流程約束工作人員的責(zé)任與行為，針對人力資源管理存在的問題加以解決。但由于大數(shù)據(jù)起步較晚，在短時(shí)間內(nèi)即使能給企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇，提高人力資源管理的效率，但很多企業(yè)沒能及時(shí)建立有效的體系，在應(yīng)用過程中依舊存在不少問題。

2.5 企業(yè)人力資源管理獎評機(jī)制不合理

為了調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，獎評機(jī)制成為當(dāng)前各大企業(yè)積極應(yīng)用的機(jī)制，但大數(shù)據(jù)背景下，很多企業(yè)直接套用國外企業(yè)的經(jīng)營理念和管理模式，生搬硬套的方式不但浪費(fèi)了企業(yè)的人力與物力，還會影響企業(yè)人才應(yīng)用的成本。比如柳州方鑫企業(yè)目前的管理水平就是傳統(tǒng)的管理模式，管理者將從業(yè)人員作為經(jīng)紀(jì)人角色，不關(guān)注從業(yè)人員身心發(fā)展，只是通過物質(zhì)獎勵員工，造成激勵機(jī)制存在很大的漏洞。一刀切的模式難以支撐市場上多樣化企業(yè)的發(fā)展，只有對員工實(shí)施不同的激勵方式，才能激發(fā)員工的工作積極性。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變革措施

3.1 主動轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源傳統(tǒng)的管理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代對任何崗位的從業(yè)人員都有互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)方面的要求，因此必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀改革與創(chuàng)新人力資源管理工作。從宏觀來看，如果企業(yè)人力資源管理的高層對大數(shù)據(jù)時(shí)代人資管理變革工作的開展有深刻的理解和創(chuàng)新的理念，必然能夠有效促進(jìn)人資管理工作的變革化進(jìn)步，確保企業(yè)在市場競爭中占據(jù)人才競爭、培養(yǎng)和應(yīng)用的優(yōu)勢。針對一些企業(yè)管理人員觀念落后的問題，要對其進(jìn)行灌輸與培養(yǎng)，使其認(rèn)識和掌握新型人力資源管理應(yīng)用的重要意義。積極轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理者對當(dāng)前時(shí)代人力資源管理的觀念，積極改革企業(yè)人力資源管理形式，并在內(nèi)部開展定期的培訓(xùn)工作，才能從內(nèi)而外地促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定地發(fā)展。

3.2 招收更多專業(yè)的人力資源管理人才

企業(yè)人力資源的管理工作量較大，特別是一些中大型企業(yè)，需要很多專業(yè)的人員，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下又融入了巨大的信息量，對管理人員提出更高的要求。因此針對目前人力資源管理人員無法滿足管理工作要求的問題，首要工作就是解決缺乏人力資源管理人才的問題。企業(yè)管理者需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，適當(dāng)擴(kuò)大專業(yè)人才招收的規(guī)模，改革招收模式，轉(zhuǎn)變過去傳統(tǒng)的紙質(zhì)簡歷審核方法，改用互聯(lián)網(wǎng)下電子履歷的篩選招聘，解決專業(yè)人才缺乏的問題。

3.3 科學(xué)分配人才，優(yōu)化人才分配結(jié)構(gòu)

針對企業(yè)內(nèi)部人才分配不合理的問題，企業(yè)管理者必須實(shí)施優(yōu)化人才分配管理的策略。首先，員工的學(xué)歷要求上必須與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展計(jì)劃相匹配，才能促進(jìn)企業(yè)人才得以優(yōu)化配置。其次，在進(jìn)行招聘過程中，企業(yè)需要結(jié)合自身發(fā)展的趨勢與發(fā)展方向進(jìn)行定性招聘，不但要求人才必須與企業(yè)發(fā)展的需求相符，還要確保入職員工在崗位成長發(fā)展中其自身價(jià)值得以體現(xiàn)。最后，企業(yè)還應(yīng)積極創(chuàng)建專業(yè)的執(zhí)行小組，確保人才管理計(jì)劃得到一定進(jìn)度的順利實(shí)施，此外還要注意構(gòu)建人才梯隊(duì)，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)和職責(zé)使命[5]。

3.4 建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成內(nèi)容，大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來了巨大挑戰(zhàn)，迫使其摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式，促進(jìn)管理模式進(jìn)行變革，而完善的人力資源管理體系能夠幫助管理高層更深入地做好管理工作，確保員工在完成本職工作的基礎(chǔ)上，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧，提升企業(yè)的外在形象，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)得以發(fā)展。

3.5 完善企業(yè)人力資源管理的獎評機(jī)制

大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人資管理發(fā)展必須要完善獎評機(jī)制，比如采用大眾評價(jià)方法，通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部交流，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)Intranet員工間、上下級等，強(qiáng)化溝通效果，同時(shí)也提升員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自我發(fā)展目標(biāo)的理解。此外，內(nèi)部網(wǎng)還要創(chuàng)建提供員工自我意見的平臺，給予相應(yīng)的回應(yīng)。企業(yè)人力資源部門則執(zhí)行上下級溝通交流的職責(zé)，以及時(shí)向上級反饋員工的表現(xiàn)，并向下級傳輸高層的意見，關(guān)注員工想法，以及時(shí)形成反饋。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際，重視人力資源管理的創(chuàng)新與改革，做好優(yōu)化管理，才能充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，確保企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展最大程度的融合，最終獲得雙贏。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]邊衛(wèi)軍.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016，15（17）：266-267.

[2]王姍姍.大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理的影響[J].中國管理信息化，2015，11（4）：55-56.

[3]張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2015，3（2）：22-23.

[4]李越恒.企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”[J].人力資源管理，2015，4（2）：52-53.

[5]王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2015，4（3）：178-179.

[責(zé)任編輯：高海明]