羅玲

摘 要：在國(guó)家、管理機(jī)構(gòu)的高度重視和大力支持下，我國(guó)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)體系不斷優(yōu)化，為了與時(shí)俱進(jìn)，涌現(xiàn)了許多初創(chuàng)企業(yè)。然而，激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，常常被初創(chuàng)企業(yè)所遺忘。通過(guò)對(duì)初創(chuàng)期企業(yè)的了解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的現(xiàn)狀及問(wèn)題，依據(jù)赫茲伯格的“雙因素”理論，為此提供相應(yīng)的解決措施，建議初創(chuàng)企業(yè)建立合理的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，也同時(shí)指出，企業(yè)應(yīng)正確運(yùn)用激勵(lì)方法，吸引、留住人才，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)企業(yè);激勵(lì)機(jī)制;員工;文化建設(shè)

一、相關(guān)概念

（一）初創(chuàng)期企業(yè)概念

初創(chuàng)型企業(yè)大多數(shù)是由剛畢業(yè)的大學(xué)生合資創(chuàng)立，資金不多且能力有限，因此公司的規(guī)模相對(duì)較小，一般屬于小型企業(yè)。這類企業(yè)經(jīng)營(yíng)起來(lái)很困難，需要依靠自身的人際關(guān)系和宣傳部門的大力宣傳，才能獲得相應(yīng)的知名度。而企業(yè)為了節(jié)約資金，對(duì)員工進(jìn)行了嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，特別是只要觸犯到了企業(yè)規(guī)章制度的員工，就會(huì)進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

（二）初創(chuàng)期企業(yè)的特點(diǎn)

1.生產(chǎn)規(guī)模小，產(chǎn)品市場(chǎng)份額低

因?yàn)槌鮿?chuàng)期企業(yè)的資金有限，再加上剛出現(xiàn)在市場(chǎng)上，還沒被人們完全接納，不確定因素太多，投資公司認(rèn)為此時(shí)進(jìn)行投資會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)，因此初創(chuàng)期企業(yè)融資困難，企業(yè)規(guī)模受到限制，生產(chǎn)人員及產(chǎn)品訂單較少，企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品的市場(chǎng)份額不會(huì)得到快速擴(kuò)大，固定成本逐漸增加，導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)薪酬占比較低。

2.組織結(jié)構(gòu)單一化

初創(chuàng)期企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，相對(duì)于成熟期企業(yè)的各個(gè)部門來(lái)說(shuō)較為籠統(tǒng)，為了節(jié)約企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)成本，一個(gè)部門會(huì)進(jìn)行多種事務(wù)管理，員工任務(wù)繁重，工作效率低。剛開始創(chuàng)業(yè)階段都是創(chuàng)業(yè)者和他的團(tuán)隊(duì)完成所有的事情，很少請(qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)和經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人才進(jìn)行操作，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展受到局限性。

3.盈利少，資金流轉(zhuǎn)不通

初創(chuàng)期企業(yè)的技術(shù)存在一定的缺陷，沒有額外的資金購(gòu)置較好的設(shè)備，再加上缺乏專業(yè)人員和技術(shù)人員，企業(yè)在產(chǎn)品的質(zhì)量上得不到提升，產(chǎn)品銷售很困難，而且價(jià)格和品牌也沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣就造成盈利能力差，資金流通能力不高的現(xiàn)象。

（三）赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論是通過(guò)兩種因素來(lái)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行界定。其中一種叫滿意因素（激勵(lì)因素）是指員工在工作中得到賞識(shí)、贊揚(yáng)或者崗位晉升時(shí)感到滿意的因素，這種因素可以激勵(lì)員工更好地工作;而另一種叫不滿意因素（保健因素），是指容易使員工對(duì)工作產(chǎn)生意見并因此怠慢工作的因素。

二、初創(chuàng)期企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）以量定績(jī)

現(xiàn)階段，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中逐步意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、吸引和留住人才的重要性，紛紛對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這一初步的認(rèn)識(shí)，為激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理的運(yùn)用中奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但是大多數(shù)的企業(yè)只是采用以業(yè)務(wù)量或者是銷售量來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，激化了員工的內(nèi)部矛盾。

（二）薪酬組合簡(jiǎn)單

初創(chuàng)期企業(yè)為了生存，在資金方面十分拮據(jù)，企業(yè)這個(gè)時(shí)候考慮的重點(diǎn)在營(yíng)業(yè)額上，而忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，但是員工的工資占成本的一大部分，所以為節(jié)約成本，企業(yè)的薪酬體系簡(jiǎn)單，基本上屬于基本工資加獎(jiǎng)金，各種福利被遺忘。

（三）企業(yè)文化淡薄，家族色彩濃厚

初創(chuàng)期企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，人員數(shù)量不多，大多數(shù)管理層都是創(chuàng)業(yè)者的親戚，當(dāng)管理層出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)會(huì)相互包庇，或?qū)⒇?zé)任推脫給下屬，讓員工感到不公平，并在業(yè)績(jī)考核中缺乏理性思維和制度觀念。

三、初創(chuàng)期企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)手段單一，且缺乏精神激勵(lì)

我國(guó)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)趨于表面，長(zhǎng)期使用過(guò)于簡(jiǎn)單和傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，未結(jié)合自身的實(shí)際，改革創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以至于激勵(lì)效果欠佳。根據(jù)前程無(wú)憂發(fā)布的《2018年第四季度薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，2018年我國(guó)企業(yè)員工的整體離職率高達(dá)20.9%，這大大降低了企業(yè)的工作效率，雖然企業(yè)有同定的薪酬體系，但是員工在崗位上的付出得不到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和贊賞，使得員工的歸屬感和認(rèn)同感大大降低。心理學(xué)家威廉·詹姆士通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，沒有受到情感激勵(lì)的員工，僅能發(fā)揮其能力的20%～30%;當(dāng)受到情感激勵(lì)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%。

（二）成長(zhǎng)的空間狹窄，缺乏人文關(guān)懷

如今初創(chuàng)期企業(yè)內(nèi)部的晉升和淘汰機(jī)制缺乏公平、公正，存在普遍的“走后門”現(xiàn)象，不論是在招聘上，還是在晉升上，有關(guān)系的人始終要發(fā)展得快一點(diǎn)，使得有能力的員%原地踏步，不公平感逐漸上升，因此懈怠自己的%作;而能力相對(duì)較差的員工，工作積極性會(huì)降低，最終將自己變成一個(gè)局外人。所謂的“企業(yè)理想”如同一個(gè)軀殼，企業(yè)加以利用來(lái)欺瞞、哄騙員工。比如決策層的失誤，讓底層員工承擔(dān)相應(yīng)后果：因?yàn)楣疽?guī)章制度，員工請(qǐng)假難;為了公司的利益，員發(fā)必須得加班;為了省下辭退費(fèi)用，想方設(shè)法逼迫員發(fā)自動(dòng)離職等，多種因素最終造成勞資雙方相互對(duì)立。

（三）注重經(jīng)營(yíng)，缺乏對(duì)成本的投入

大多數(shù)初創(chuàng)期企業(yè)在剛成型的時(shí)候，主要精力都集中于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)上，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力物力則是盡可能地使用其剩余價(jià)值。首先從人力方面來(lái)看，企業(yè)忽視了員工的重要性，特別是基層員工因?yàn)樗麄兊臄?shù)量占了公司整體的一大部分，所以企業(yè)為了減少人員數(shù)量，要求員工不僅要完成自己的工作，還要將相鄰崗位的工作一并完成，典型的一職多用，卻義得不到應(yīng)得的報(bào)酬;其次從物力來(lái)說(shuō)，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)人力資源管理部門的要求越來(lái)越高，但是企業(yè)并未投入較大的資金安排場(chǎng)所和專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，以提升員工的能力。如今，人力資源管理與SaaS系統(tǒng)進(jìn)行結(jié)合，各種管理更加系統(tǒng)化、智能化、專業(yè)化，而企業(yè)也并未引進(jìn)此技術(shù)。

四、初創(chuàng)期企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)措施

（一）接納新的激勵(lì)機(jī)制，建立企業(yè)管理制度

企業(yè)要嘗試接納新的激勵(lì)手段或者在原有的激勵(lì)方法上進(jìn)行改革創(chuàng)新，采用精確.公平的激勵(lì)機(jī)制，如實(shí)行工作擴(kuò)大化、工作豐富化、輪崗制度、下放職權(quán)、贊揚(yáng)與賞識(shí)等，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，為企業(yè)招募更多的優(yōu)秀干將，同時(shí)也為企業(yè)留住核心人才。在建立企業(yè)管理制度的時(shí)候，一方面可以通過(guò)參考專業(yè)的案例，從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn);另一方面也可通過(guò)多了解相關(guān)行業(yè)的管理例子來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，總之每個(gè)企業(yè)的管理制度大多類似，在進(jìn)行借鑒時(shí)，一定要基于本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，保證制度的合理性和可執(zhí)行性，盡量做到系統(tǒng)、準(zhǔn)確。使用民主集中制的方法，找員工代表和各部門的核心員工提出建議，擬出草案。在初稿建成后及時(shí)公布，若以后遇到不合適的地方隨時(shí)修改即可。

（二）加大對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的投入，放寬福利政策

初創(chuàng)期企業(yè)流動(dòng)資金較少，而管理成本是企業(yè)必須投放的一項(xiàng)資金，企業(yè)需要建立一個(gè)優(yōu)秀精干的人力資源管理部門，專門負(fù)責(zé)人才的選用和培養(yǎng)，根據(jù)企業(yè)需求，購(gòu)買HRM相關(guān)軟件，通過(guò)軟件進(jìn)行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學(xué)性和有效性，使其過(guò)程程序化，也大大節(jié)約了人力物力，方便工作的交接。為解決員工最基本的吃住行，企業(yè)可以為員工提供免費(fèi)午餐或者就餐補(bǔ)貼;為員工繳納住房公積金、提供住宿，或?qū)ν獾刈夥繂T工提供住房補(bǔ)貼：購(gòu)買班車接送員工上下班、為探親休假的報(bào)銷車費(fèi);員工表現(xiàn)出色時(shí)，先進(jìn)行集體表?yè)P(yáng)，再物質(zhì)激勵(lì);安排集體活動(dòng)，比如聚餐、郊游、出國(guó)旅游等：最關(guān)鍵的是企業(yè)可以鼓勵(lì)員工入股，或者以股權(quán)的方式作為獎(jiǎng)勵(lì)，一方面增加了企業(yè)的資金，另一方面使得員工更加為企業(yè)全心奉獻(xiàn)。

（三）樹立企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)人文關(guān)懷

企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行約束時(shí)，要讓員工適當(dāng)放松，可以在公共場(chǎng)所設(shè)立休閑娛樂區(qū)，比如茶水間、甜品區(qū)等，適當(dāng)改善企業(yè)的內(nèi)部設(shè)計(jì)、辦公環(huán)境刊物等能夠體現(xiàn)公司文化的東西。而企業(yè)文化最終要落實(shí)到員工身上，加強(qiáng)對(duì)員工的價(jià)值觀、人生觀以及職業(yè)道德的教育與培養(yǎng)，要讓員工樹立榮辱與共的意識(shí)。本著以人為本的觀念，充分考慮員工個(gè)體之間存在的差異，要求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)理解尊重員工，真正把員工放在心上;學(xué)會(huì)換位思考，從工作、生活、待遇等多方面進(jìn)行關(guān)心、關(guān)愛與關(guān)懷;當(dāng)企業(yè)要制定某種決策時(shí)，要充分收集員工們的意見，使員工有知情權(quán)、建議權(quán)和監(jiān)督權(quán);建立工會(huì)組織，充分發(fā)揮群眾性組織作用，突出職工代表大會(huì)的職能作用，為員工謀福利;過(guò)年過(guò)節(jié)或者員工過(guò)生日時(shí)發(fā)放福利等，逐步引導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

（四）給予員工足夠大的上升空間，豐富員工攀升的渠道

初創(chuàng)期企業(yè)應(yīng)建立完善的調(diào)崗制度，留意本公司員工儲(chǔ)備情況，當(dāng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大時(shí)，員工容易跳槽，導(dǎo)致崗位空缺，影響公司運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失，因此企業(yè)可以考慮內(nèi)部員工的培養(yǎng)以及調(diào)動(dòng)，盡可能地開發(fā)和利用員工的潛能，組織實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制訂能力發(fā)展、職務(wù)提升、薪資收入的目標(biāo)，讓員工明確一個(gè)大概的發(fā)展方向。由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定期跟進(jìn)，一般半年為一周期，看目標(biāo)是否達(dá)成，若未達(dá)成，問(wèn)題出在哪里，該如何解決;若達(dá)成了，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，逐級(jí)提升員工職務(wù)，但初創(chuàng)期企業(yè)結(jié)構(gòu)單一，沒有較復(fù)雜的職務(wù)層級(jí)，所以企業(yè)可以采用待遇提升的方式，來(lái)體現(xiàn)員工的晉升和成長(zhǎng)，讓員工感受到存在的意義和價(jià)值，幫助員工樹立主人翁意識(shí)，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，以此降低企業(yè)員工流失率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

五、結(jié)語(yǔ)

初創(chuàng)期企業(yè)的發(fā)展歷程是比較曲折的，要想利用赫茲伯格的雙因素理論充分利用人力資源，那么激勵(lì)機(jī)制的開發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。既要著眼于未來(lái)，樹立遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃;義要立足于當(dāng)前，善于運(yùn)用員工激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的實(shí)際情況出發(fā)，循序漸進(jìn)的推動(dòng)員工成長(zhǎng)，在關(guān)鍵期迸發(fā)出強(qiáng)大力量，企業(yè)才能成為社會(huì)發(fā)展的局中人，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地。

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