摘 ?要：高校教師績效管理問題的解決著其工作熱情和工作積極性，對(duì)其個(gè)人發(fā)展和高校的建設(shè)都是有著積極作用的。本文從高校教師績效管理中的問題出發(fā)，對(duì)其績效管理過程、績效管理配套制度、績效考評(píng)方法等等方面，進(jìn)行分析和詮釋，得出提升高校教師績效管理意識(shí)，讓績效管理和薪酬掛鉤，完善績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)等等措施，以期更好的促進(jìn)高校教師績效管理問題的解決，促進(jìn)高校教師績效管理工作的發(fā)展和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：高校教師;績效管理;問題和措施

一、高校教師績效管理問題分析

（一）績效管理過程殘缺，績效考評(píng)意識(shí)低

高校教師績效管理是教師人力資源開發(fā)的重要組成部分。目前，高校績效管理過程中，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，績效目標(biāo)和計(jì)劃，績效溝通和監(jiān)督都以以下形式建立：控制，績效評(píng)估和審查，績效反饋和激勵(lì)。但是在具體實(shí)施過程中，學(xué)校管理者對(duì)大學(xué)教師績效管理的理解只限于績效評(píng)估，從形式上說，績效管理的過程并不完整。將績效考核僅僅當(dāng)成一種評(píng)估方式，但是沒有對(duì)教師的反饋與獎(jiǎng)勵(lì)，這倒是，績效評(píng)估往往變成教師工作的一種檢驗(yàn)手段，高校教師績效管理的實(shí)施就只能停止在保持書面和口頭陳述的基礎(chǔ)上，不可能進(jìn)行任何實(shí)質(zhì)性更改。其次，忽略教師績效的溝通。這也導(dǎo)致另外一個(gè)弊端，那就是教師的績效考核意識(shí)較差，不能正確的面對(duì)績效考核這件事，將績效考核當(dāng)成是一種負(fù)擔(dān)，存在著“硬著頭皮被考核”的意識(shí)，導(dǎo)致績效考核不能真正的發(fā)揮作用。

（二）績效管理配套制度缺乏

績效管理是大學(xué)管理的重要組成部分，需要與大學(xué)管理的其他方面進(jìn)行有效合作共同努力，促進(jìn)高校發(fā)展。具體來說，績效管理和大學(xué)戰(zhàn)略管理，教師工作分析評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用密切相關(guān)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是提高高校的績效，實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。該目標(biāo)應(yīng)與大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，與實(shí)施戰(zhàn)略管理密不可分?？冃гu(píng)估是關(guān)于教師績效的，因此需要完善的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的工作分析以使其清晰保證教師職責(zé)科學(xué)，客觀地考核。同時(shí)，要充分利用績效考核的結(jié)果來改進(jìn)績效管理的有效性。

但是當(dāng)下，我國高校的績效管理配套制度還是相對(duì)缺乏的，將績效管理當(dāng)成獨(dú)有的部門進(jìn)行設(shè)置，并沒有讓績效管理制度和薪酬管理以及教師個(gè)人的升遷制度相融合，這倒是高校教師績效管理積極性較低，不能正確的認(rèn)識(shí)自己的崗位發(fā)展要求。

（三）績效考評(píng)方法不完善

端正績效評(píng)估方法的選擇，才能真正的讓績效管理發(fā)揮出應(yīng)有的效果，才能真正的調(diào)動(dòng)績效管理的積極性，讓高校教師在績效管理的輔助之下實(shí)現(xiàn)更好的進(jìn)步和發(fā)展。

當(dāng)下評(píng)估方法過時(shí)且容易出錯(cuò)。在績效評(píng)估過程中，許多大學(xué)采用粗略的表格評(píng)分和手動(dòng)統(tǒng)計(jì)方法，這就涉及由于計(jì)分工作不熟悉、過多地關(guān)注人際關(guān)系等原因使得績效評(píng)估容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，導(dǎo)致績效評(píng)估無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。其次，評(píng)估中忽略了反饋。許多高校忽視了評(píng)估的反饋和雙方的互動(dòng)，評(píng)估結(jié)果反饋給教師，教師只能由學(xué)校的人事部門掌握，甚至很多地方的教師不知道評(píng)估結(jié)果，這導(dǎo)致其不能正確的面對(duì)績效考核這件事，影響了高校績效管理進(jìn)一步實(shí)施的積極性。

二、高?？冃Ч芾韱栴}解決措施分析

（一）完善考核過程，増強(qiáng)高校教師績效考核意識(shí)

為了提高我國高校教師績效管理水平，有必要對(duì)高校教師績效管理的內(nèi)涵有深刻的認(rèn)識(shí)。

并將這些目標(biāo)視為組織運(yùn)作，評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。讓高校教師績效考核過程更為完善。因此應(yīng)該促使績效管理在評(píng)估過程中，找出高校教師的績效問題，與成員進(jìn)行充分溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)改進(jìn)措施以提高整個(gè)組織的績效。

這就需要從兩方面入手，首先是高下教師績效管理者的績效考核意識(shí)提升，高校應(yīng)逐步打破原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的實(shí)踐過程，并根據(jù)高校社會(huì)發(fā)展的要求，讓績效考核成為一套科學(xué)的流程，讓績效考核成為高校文化中的一部分。其次是提升高校教師的績效考核意識(shí)，增強(qiáng)高校教師對(duì)績效考核的理解，擺脫績效考核僅僅是為了檢驗(yàn)工作效率的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，讓績效考核發(fā)揮出更大的效用出來。

（二）構(gòu)建完整的高校教師績效管理系統(tǒng)

我們應(yīng)該重視績效管理的系統(tǒng)思想，包括建立績效評(píng)估指標(biāo)和績效目標(biāo)等等環(huán)節(jié)都說應(yīng)該是得到重視的。高校教師績效管理體系應(yīng)該通過管理者與教師之間的有效溝通來建立。在教師完成教學(xué)和科學(xué)研究的過程中，管理人員對(duì)他們進(jìn)行有效的監(jiān)督、控制和指導(dǎo)，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，然后提高工作績效水平;在教師完成教學(xué)工作的一周內(nèi)后，管理者使用特定的方法和工具進(jìn)行評(píng)估，并獲得評(píng)估結(jié)果;最后，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果為教師提供改進(jìn)績效的建議，并制定獎(jiǎng)勵(lì)措施，只有這樣才能真正的發(fā)揮績效考核的作用。

（三）將績效考核結(jié)果與薪酬管理等掛鉤

績效考核和薪酬管理的結(jié)合將讓廣大高校教師更好的認(rèn)識(shí)績效考核這件事，讓績效管理的作用最大程度上的彰顯?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^管理來發(fā)現(xiàn)，分析和解決問題，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和主動(dòng)性，以提高整個(gè)組織的績效。因此，我們應(yīng)充分認(rèn)識(shí)使用績效評(píng)估的結(jié)果，將績效評(píng)估的結(jié)果與高校人力資源管理的其他環(huán)節(jié)結(jié)合起來，真正的讓績效管理制度和薪酬制度相結(jié)合，讓獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，讓懲罰科學(xué)，讓每一位高校教師認(rèn)識(shí)到自己發(fā)展過程中的問題。

高校教師績效考核影響著其工作積極性和動(dòng)力，也影響著高校文化的建立，因此我們要不斷的從完善績效考核過程，更新對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，讓績效考核與薪酬管理相結(jié)合，讓高校教師績效考核發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)高校教師管理的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]林可欣.論高校教師績效考核運(yùn)用平衡積分卡的可行性[J].勞動(dòng)保障世界，2019（06）：7-8.

[2]于海英.高?？冃Э己擞行Ъ?lì)教師的多重中介效應(yīng)分析[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2019（03）：136-144.

[3]陳卓國，王亞丹.基于人員激勵(lì)的民辦高?？冃Э己朔椒ㄑ芯縖J].湖北第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2019（09）.

[4]楊金梅.基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的高職院?？蒲锌冃Э己梭w系研究——以A職院為例[J].河北企業(yè)，2019（08）：48-49.

作者簡介

任維娜（1987.06—），女，漢，陜西省西安市人，大學(xué)本科，任教于西北大學(xué)。