李彥秋

[摘 要] 針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，例如管理理念落后、績(jī)效考評(píng)方式不合理、考評(píng)指標(biāo)體系不完善、管理方式不科學(xué)等進(jìn)行全面的分析，并簡(jiǎn)要介紹了大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)，提出大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新措施，從而幫助企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員進(jìn)一步了解員工工作情況，結(jié)合員工的具體工作情況，做好崗位調(diào)整工作，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情與積極性，同時(shí)也為相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者提供有益的借鑒與參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)時(shí)代 企業(yè)人力資源 績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與進(jìn)步的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)發(fā)展的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，在一定程度上增加了管理難度，特別是人力資源管理方面。為保證企業(yè)人力資源的重要作用得到良好發(fā)揮，國(guó)有企業(yè)要不斷加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新力度，妥善解決人力資源績(jī)效管理工作中遇到的難題。基于此，本文重點(diǎn)研究大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新要點(diǎn)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)分析

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核水平的提升，能夠保證企業(yè)更好地滿足現(xiàn)代化管理目標(biāo)要求，而且可以更加科學(xué)地確定工作人員的工資水平。受大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)，其人力資源績(jī)效管理出現(xiàn)一定轉(zhuǎn)變，通過(guò)利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系，并利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行全面優(yōu)化（該數(shù)據(jù)庫(kù)能夠詳細(xì)地錄入企業(yè)員工各項(xiàng)信息，并對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行科學(xué)考核），保證企業(yè)人力資源績(jī)效考核與管理的重要作用得到良好發(fā)揮。

在信息化時(shí)代背景下，我們逐漸步入大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，通過(guò)科學(xué)運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集大量的員工績(jī)效信息，并做好數(shù)據(jù)對(duì)比工作，綜合評(píng)價(jià)企業(yè)員工的績(jī)效，合理確定其工資水平，能夠減輕人力資源績(jī)效管理人員的工作壓力。在大數(shù)據(jù)背景之下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作更加全面、詳細(xì)，人力資源績(jī)效考核朝著多元化方向發(fā)展，企業(yè)員工不再單純地思考自身報(bào)酬，更加注重企業(yè)未來(lái)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新途徑研究

（一）樹立以人為本的管理目標(biāo)，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平

要想保證大數(shù)據(jù)時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行，相關(guān)管理人員要遵守以人為本的管理原則，充分認(rèn)識(shí)到員工才是企業(yè)中的主體，如果企業(yè)員工的工作效率過(guò)低，則會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展水平。通過(guò)樹立以人為本的管理目標(biāo)，能夠更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)基層員工的工作熱情，保證員工的個(gè)人價(jià)值得到充分體現(xiàn)，進(jìn)而為企業(yè)的壯大發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

此外，國(guó)有企業(yè)還要為員工提供良好平臺(tái)與機(jī)會(huì)，讓員工可以主動(dòng)參與到企業(yè)培訓(xùn)之中，結(jié)合企業(yè)員工的具體情況，對(duì)原有的企業(yè)人力資源績(jī)效管理方案進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，保證“人”的重要作用得到全面體現(xiàn)，提升國(guó)有企業(yè)員工的滿意度，增強(qiáng)其歸屬感[1]。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核的核心目標(biāo)，結(jié)合員工的具體工作性質(zhì)，包括有關(guān)規(guī)范要求，從科學(xué)的角度進(jìn)行分析，加強(qiáng)客觀評(píng)判，根據(jù)企業(yè)員工的工作完成狀況，給予更加合理的評(píng)價(jià)。要想保證國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平得到更好提升，有關(guān)管理人員要制定完善的考核目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)具體的考核目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，保證人力資源績(jī)效考核管理方案更加符合企業(yè)的具體情況，為企業(yè)的壯大發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)[2]。

（二）優(yōu)化原有的績(jī)效考評(píng)模式，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新水平

常規(guī)的企業(yè)人力資源績(jī)效考核方式，主要分為兩個(gè)分支，分別是結(jié)果導(dǎo)向與行為導(dǎo)向，結(jié)合國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的人力資源發(fā)展情況來(lái)講，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效考核方式過(guò)于落后，一些數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性較差。因此，要想保證國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理質(zhì)量得到明顯提高，管理人員要對(duì)原有的人力資源績(jī)效考評(píng)模式進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采用合成考評(píng)方法與評(píng)價(jià)重心方法，這兩種考評(píng)方法均需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)。

與評(píng)價(jià)重心方法相比較，合成考評(píng)方法更加全面，能夠獲得更加準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)結(jié)果。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，可結(jié)合自身的特點(diǎn)，包括規(guī)范要求，科學(xué)選擇績(jī)效考評(píng)方法。對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員來(lái)說(shuō)，要合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采取交叉測(cè)評(píng)方法，結(jié)合員工的考評(píng)數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)積累與統(tǒng)計(jì)之后，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效處理，減少主觀偏差，并綜合分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息，確定科學(xué)的解決對(duì)策[3]。

（三）運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建考評(píng)指標(biāo)體系，保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作順利進(jìn)行

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員利用數(shù)據(jù)庫(kù)，建立完善的人力資源績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，明確核心要素，可將該體系分為三個(gè)檔次，分別是需要、比較需要與特別需要，并聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源評(píng)估人員，針對(duì)各個(gè)檔次中的各項(xiàng)指標(biāo)要素，進(jìn)行科學(xué)的評(píng)定。例如，針對(duì)國(guó)有企業(yè)中的項(xiàng)目管理崗位，可結(jié)合其職責(zé)特征，構(gòu)建完善的指標(biāo)體系，在績(jī)效考核的過(guò)程中，根據(jù)大數(shù)據(jù)積累情況，將各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一整理，找到企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的核心問(wèn)題，有針對(duì)性地進(jìn)行解決。

除此之外，國(guó)有企業(yè)中的人力資源績(jī)效管理人員還要加大創(chuàng)新力度，通過(guò)妥善利用大數(shù)據(jù)，不斷完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又常被稱作KPI，對(duì)其他各項(xiàng)指標(biāo)具有制約作用）。通過(guò)科學(xué)運(yùn)用大數(shù)據(jù)強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，能夠保證國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理決策更加科學(xué)，充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，KPI的應(yīng)用更加合理。

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員在實(shí)際工作中，也可以采用360°考評(píng)方法，此種考評(píng)方法，經(jīng)常被稱作全視角考評(píng)方法，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部考評(píng)中，應(yīng)用較多。此種考評(píng)方法一般應(yīng)用在員工上級(jí)與下級(jí)之間，包括員工的自我考評(píng)中，能夠?qū)崿F(xiàn)無(wú)死角考評(píng)。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持下，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理流程更加簡(jiǎn)單，人力資源績(jī)效考核更加實(shí)用，能夠保證企業(yè)人力與物力得到良好制約，減少內(nèi)部資源的損耗[4]。

（四）及時(shí)更新各部門工作情況，強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員要及時(shí)更新各個(gè)部門的具體工作情況，并對(duì)原有的人才引進(jìn)策略進(jìn)行優(yōu)化，在保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，提升員工個(gè)人數(shù)據(jù)的處理效率。在大數(shù)據(jù)的支持下，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核人員，需要將數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行有效的連接，針對(duì)企業(yè)中的人力資源管理問(wèn)題，進(jìn)行全面分析。

另外，在國(guó)有企業(yè)中，有關(guān)管理者還要結(jié)合各個(gè)工作崗位的具體情況，最好責(zé)權(quán)分明，做到人盡其才，讓每名員工的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。通常情況下，企業(yè)員工自身工作的需求存在一定差異，因此，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員要對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，不斷細(xì)化工作崗位，經(jīng)過(guò)多角度分析之后，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面培養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)，使員工更好地投入到崗位工作中[5]。

通過(guò)及時(shí)更新國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的工作情況，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平，能夠幫助國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員進(jìn)一步了解各項(xiàng)工作開展情況，對(duì)國(guó)有企業(yè)的壯大發(fā)展起到良好促進(jìn)作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新途徑進(jìn)行科學(xué)化的分析，例如樹立以人為本的管理目標(biāo)，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平、優(yōu)化原有的績(jī)效考評(píng)模式，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新水平、運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建考評(píng)指標(biāo)體系，保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作順利進(jìn)行、及時(shí)更新各部門工作情況，強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理，等等，能夠提高企業(yè)人力資源的利用率。

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