李璇璇

摘 要：改革后，我國的社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，為了使得國有企業(yè)更加適應市場經(jīng)濟與自身的發(fā)展，其內(nèi)部的人力資源管理也應積極地進行創(chuàng)新。人力資源管理中的績效體系是為了適應國有企業(yè)發(fā)展而進行了科學論證后設立的管理辦法，其目的是促進員工專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)的不斷提升。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核

伴隨著我國國民經(jīng)濟的高速發(fā)展，建筑行業(yè)的發(fā)展速度日漸加快。在建筑工程項目管理過程中，通過對施工階段的工程造價進行有效的動態(tài)控制管理，不僅可以降低建筑工程的施工成本，而且還有助于提高工程建設的質(zhì)量管理水平。與傳統(tǒng)的工程施工造價管理方式相比，動態(tài)化的工程造價管理充分利用了人力和物力，在保障了建筑工程施工質(zhì)量的同時，降低了工程施工過程中不必要的成本支出。

1 國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的意義

國有企業(yè)中的績效考核是指對企業(yè)內(nèi)部職工的個人工作能力、工作積極性以及企業(yè)責任感等內(nèi)容所進行的綜合評價?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅可以使得領(lǐng)導能夠加強對于員工的了解，同時也讓員工清晰的知道領(lǐng)導對工作的要求，促使員工按照領(lǐng)導的要求不斷提升自身的綜合能力。此外，績效考核結(jié)果對員工的個人收入與職稱的晉升等方面均有著重要的影響。因此可有效的端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情以及提升個人綜合能力的積極性和主動性。

2 績效考核中存在的問題

2.1忽視績效考核結(jié)果

若想實現(xiàn)人力資源管理目標，除了認真落實績效考核工作外，還需要合理運用考核結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果，分析員工工作實際存在的問題，進而采取獎懲措施，提高資源利用率，創(chuàng)造更多的價值。大多數(shù)國企管理者不注重績效考核，未能加強管理，績效考核工作落實不到位，考核結(jié)果真實性和可利用性難以得到保障，進而使得考核的開展作用無法得到發(fā)揮。

2.2績效考核大環(huán)境差

長期以來，我國國企生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)能力都達到趨于穩(wěn)定的狀態(tài)，這種情況下，部分員工出現(xiàn)了工作懈怠、不思進取等思想行為，這對于我國眾多國有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。盡管當前我國的經(jīng)濟得到了快速的發(fā)展并取得了傲人的成就，但是并沒有形成良好的人才市場。我國人才市場發(fā)展緩慢，結(jié)構(gòu)臃腫，并且人才市場工作方向和工作目標不明確，這些都導致了我國同類型人才的積壓以及部分熱門領(lǐng)域人才的缺失。政府部門沒有積極地進行職能轉(zhuǎn)變，同時也沒有結(jié)合社會以及市場需求建立相應的社會保障體系。以上這些情況的存在，造成了人才市場吸引力不夠，政府相關(guān)政策與市場人才匹配性差，從而導致人才流動不合理，使得對于國企員工進行績效考核時的難度加大。

2.3績效考核的指標體系不夠科學

在制定國企績效考核標準的時候，沒有根據(jù)國企的各個崗位和部門構(gòu)建相應的考核指標體系，整個績效考核局限于國企的業(yè)務部門，在其他管理部門方面存在較大疏忽，難以保障國企績效考核的全面性，不利于國企人力資源管理的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)國企績效考核指標體系的建設情況來看，有關(guān)業(yè)務部門的考核指標存在嚴重的量化情況，將考核內(nèi)容定位在工作成績、出勤情況、能力水平及思想品德等比較模糊的概念層面，無法明確績效考核的具體指標，給國企績效考核的順利開展造成較大阻礙。同時，在績效考核的指標過于模糊的情況下，無法對國企績效考核的內(nèi)容進行量化和細化，以致國企績效考核的指標中存在諸多不必要的定性評價，難以保證國企績效考核的公正性及客觀性，無法得到企業(yè)員工的認可，給國企人力資源管理的順利開展帶來更多隱患。

3 加強績效考核管理的對策

3.1對考核結(jié)果進行合理有效的使用

在績效考核的工作完成后，企業(yè)應針對績效考核的結(jié)果，及時的反饋向職工反饋相關(guān)信息。及時反饋工作情況，不僅可以讓考官和考生及時掌握有效信息，清楚地了解工作中問題的嚴重性，促進員工在今后的工作中，對自己的問題進行改正。還可以讓企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果制定科學合理有效的措施，提高員工的工作績效，促進企業(yè)工作的進展，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。提高企業(yè)的管理技巧，真正發(fā)揮國有企業(yè)績效考核工作的作用。在績效考核和反饋移民過程中，國有企業(yè)必須給工人說話的機會，讓工人說出自己的想法和建議，不能讓領(lǐng)導一句話就決定考核工作的實施策略。通過讓員工參與績效考核工作，讓員工知道考核結(jié)果是怎么來的，自己有哪些問題，改如何去改成，可以逐漸提高員工的工作能力和工作質(zhì)量，在員工獲得巨大成就感的同時也提高了員工的積極性。

3.2營造良好的績效考核大環(huán)境

想要從根本上提升績效考核的效果，首先需要改善國企的工作環(huán)境，使員工能以更加飽滿的熱情投入到工作中，增加員工間的良性競爭。在這種大環(huán)境下，才能保證國企人力資源管理部門更好地完成績效考核。而營造良好的績效考核大環(huán)境，不僅需要國企管理層，還需要員工的共同努力。企業(yè)管理層要從根本上重視績效考核這項工作，安排績效考核人員要任人唯賢，對于員工階段性的工作按照考核標準給予評價，對于考核成績的錄入，采取透明公開的方式；對于員工來說，績效考核作為評價其工作質(zhì)量的重要指標，在進行考核時，員工應該端正態(tài)度，如實上報工作成果，并積極進行企業(yè)相關(guān)培訓，切實理解人力資源的重要性，配合國企績效考核工作。在一些港口國企，先天存在著與國外企業(yè)聯(lián)系方便的優(yōu)勢，因此，可以借鑒國外企業(yè)的工作要求以及工作環(huán)境，將其結(jié)合我國現(xiàn)狀應用到國企，從而為提升國企工作環(huán)境提供幫助。

3.3建立科學的績效考核標準體系

為提高績效提高的工作水平，避免績效考核流于形式，應及時建立科學的績效考核標準體系，便于對企業(yè)員工的實際工作情況進行真實反映，充分發(fā)揮績效考核的功能效用。在建立績效考核標準的時候，國企應積極學習其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)自身的特點，制定一套科學完整的績效考核標準體系，并針對關(guān)鍵績效指標法、目標管理法等考核方法進行合理運用，以此建立出一套完整的績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)國企內(nèi)部的統(tǒng)一考核，有效提高績效考核的整體水平。同時，要確?？冃Э己说闹笜司哂兄攸c和關(guān)鍵點，充分反映企業(yè)員工的貢獻指數(shù)，使量化績效考核的目標得以順利實現(xiàn)。此外，應積極加強與其他部門的交流溝通，通過團體力量制定不同部門、不同崗位的考核指標，確?？冃Э己酥笜四軌虻玫狡髽I(yè)員工的認可，并按照不同時期對績效考核指標進行科學調(diào)整，使績效考核指標的適用性得到有效提高，為績效考核工作的順利進行提供有利支持。

結(jié)語

綜上所述，當前國企人力資源管理中，存在著考核目標不明確和考核結(jié)果運用不合理等問題。對于上述問題，提出完善薪酬分配機制；強化動態(tài)跟蹤考核和結(jié)果運用；做好績效考核目的宣傳，營造績效考核氛圍等措施。

參考文獻

[1]田巍娜.淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].現(xiàn)代國企研究，2018（16）：15.

[2]柳玲.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2016（12）：116.

（作者單位：中國電子科技集團公司第二十二研究所）