黃雯祺

摘 要：在我國當前經(jīng)濟社會發(fā)展中，有關互聯(lián)網(wǎng)方面的思維以自己獨特的優(yōu)勢對現(xiàn)階段的商業(yè)模式進行了一定的優(yōu)化。鑒于現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)最中心的概念就是“顧客至上”，這種模式同樣也適用于現(xiàn)階段的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展。當今社會受經(jīng)濟全球化影響，越來越多的企業(yè)將人力資源管理工作放在突出位置。顯然，這種模式結(jié)合有效持續(xù)的人力資源管理規(guī)劃可以更好地服務于企業(yè)運營的各個方面，使之能夠可以保持穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。為了研究這種新趨勢，了解其內(nèi)在聯(lián)系，本人對互聯(lián)網(wǎng)思維下人力資源管理的轉(zhuǎn)型進行了具體研究。希望能以此促進對該領域的研究發(fā)展。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);人力資源管理;轉(zhuǎn)型

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，我國電子商務行業(yè)也開始使用這種思維。有關人員可以使用互聯(lián)網(wǎng)方面的思維對現(xiàn)階段的商業(yè)模式進行一定的改革，在此基礎上進行完善工作。就眼下而言，我們國家的小米公司以及阿里巴巴，英國的特斯拉公司都在此基礎上進行了轉(zhuǎn)型工作，結(jié)果也非常顯著。這就是有關互聯(lián)網(wǎng)方面的思維最直觀的表現(xiàn)，為以后的工作打下來良好的基礎。

一、傳統(tǒng)人力資源管理概述和分析

1.分析傳統(tǒng)的人力資源管理模式

在企業(yè)中的傳統(tǒng)HRM模式，HRM主要是對企業(yè)組織進行績效管理，就像人力資源職能中相關職能的定義一樣。就現(xiàn)在而言，很多HRM最為重要的一個工作就是要去實現(xiàn)企業(yè)中現(xiàn)階段的小目標，從而使本企業(yè)可以快速發(fā)展起來。綜上所述，在我國有關人力資源方面的管理中，相關人員需要根據(jù)實際的情況針對性地對其進行管理，找到適當?shù)姆绞椒椒āζ髽I(yè)人事管理進行系統(tǒng)、科學的管理。與早期的中國勞動人事管理相比，這種管理模式取得了很大進展。但是，它仍然受到一些傳統(tǒng)管理概念的影響。在人事管理工作中，往往只強調(diào)“事物”的管理，往往沒有想到有關人員的主動性。長時間保持這種狀態(tài)，企業(yè)中的有關人員就會在一定程度上減少工作的積極性。結(jié)果，企業(yè)的生產(chǎn)和運營效率不高，存在很多問題，容易引起重大問題。

2.傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

對于傳統(tǒng)的管理模式而言，它的管理理念相對落后。管理模式又過于僵化，從而導致企業(yè)人事管理出現(xiàn)很多問題。其中主要包括企業(yè)向心力不足，員工組織松懈。尤其是企業(yè)中不合理的組織結(jié)構(gòu)導致內(nèi)部員工之間產(chǎn)生沖突，在企業(yè)中使用這種模式，可能會導致其產(chǎn)生很嚴重的經(jīng)營失誤。除此之外，使用傳統(tǒng)的人力資源管理會嚴重加重行政人員的負擔，促使企業(yè)不得不選擇花費高額的成本加以維護，從而惡性循環(huán)，造成企業(yè)高層對人力資源管理的誤解。與此同時，傳統(tǒng)的管理模式并不能及時根據(jù)現(xiàn)階段的具體情況對人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行調(diào)整，促使其服務于企業(yè)目標，反而是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，使行動總是落后于企業(yè)實際人力資本需求一拍。此外，還沒有完善的員工管理培訓體系，從而導致有關人員在工作的過程中非常懶散，效率較現(xiàn)階段也低很多。在企業(yè)的運行還有管理工作中，在一定程度上造成較為重要的影響。在當前我國企業(yè)人力資源管理工作中更具戰(zhàn)略性缺失，員工素質(zhì)低下。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.戰(zhàn)略缺失

戰(zhàn)略缺失一直是制約企業(yè)進一步發(fā)展的大問題。有些企業(yè)的戰(zhàn)略就是“摸著石頭過河”，河里一旦沒有石頭，只有被河水沖走。有的企業(yè)只知埋頭拉車，不抬頭看路，走一步算一步。戰(zhàn)略缺失，往往給企業(yè)經(jīng)營管理帶來嚴重災難與后果。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國有關人力資源方面的工作還存在著很多的疑難問題。但在戰(zhàn)略性缺失的問題上，也體現(xiàn)在人力資源管理的開放性差，這使企業(yè)一度提到人力資源管理思想就是人事管理，這種落后的戰(zhàn)略思想已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。

2.員工素質(zhì)低

除了戰(zhàn)略上存在問題外，中國許多企業(yè)目前的人力資源管理部門員工素質(zhì)低下問題也制約了企業(yè)的發(fā)展。由于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門作為輔助部門經(jīng)常協(xié)助各部門工作，這種工作性質(zhì)使得人力資源管理部門的員工很容易意識不到自身的問題。很多企業(yè)的人力資源管理部門更像企業(yè)的養(yǎng)老院，技術崗、管理崗位的大齡員工為了給新秀騰位置，經(jīng)常就被企業(yè)“發(fā)配”到人事部門，這些人員往往缺乏必要的人力資源管理素養(yǎng)，以自身經(jīng)驗代替科學方法，使得原本專業(yè)的人事專員們毫無辦法。鑒于現(xiàn)階段的各個企業(yè)人力資源管理模式基本趨同，人力資源管理長時間處于這種情況下，很容易造成有關人員的意識錯誤。最后就產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”、“外行領導內(nèi)行”的現(xiàn)象，對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展極為不利。這個問題必須引起企業(yè)領導的關注，需要盡快妥善解決。

3.強調(diào)評估而不是培養(yǎng)

除了上述兩個方面的問題外，我國目前的企業(yè)人力資源管理還側(cè)重于強調(diào)評估而非培訓。培訓往往需要企業(yè)的財政進行投資，很多企業(yè)領導層不注重長期利益，看重中短期收益，本著賺得到錢才是自己的原則，不同意花費更多的成本去培訓員工。不僅如此，很多人力資源部門由于水平不高、急功近利，不肯認真做培訓需求分析，屢次失敗造成的低投入產(chǎn)出比率更加重了企業(yè)高層的顧慮。所以在今后需要人事部門自己努力認真做好培訓需求分析，把好每一個關，重拾企業(yè)信任。

三、基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理變革

為了能夠真正意識到人力資源管理基于互聯(lián)網(wǎng)的思維轉(zhuǎn)換。這篇文章根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況針對這個問題進行討論，結(jié)合自己的實際情況，提出來“辭職—育空—離開”的人力資源管理模式，以實現(xiàn)建設人力資源生態(tài)系統(tǒng)，從而保證企業(yè)人力資源管理工作的順利過渡。

1.“選拔”

這里所說的“選拔”是指基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人才選拔，現(xiàn)階段的選拔與傳統(tǒng)觀念的選拔有很大的區(qū)別，這種模式是在一流資源的基礎上進行新型的招聘模式，選拔優(yōu)秀人才。企業(yè)除了根據(jù)自己企業(yè)文化的發(fā)展，也應該借鑒一些優(yōu)秀的招聘方法，國內(nèi)外有很多有趣的招聘方法，這些都是值得我國學習和借鑒的。例如，阿里巴巴曾經(jīng)有過這樣一個政策：能突破阿里巴巴防火墻的第一關就可以來阿里巴巴上班，事實上，只有少數(shù)頂級黑客能夠做到這一點，原本是非法侵入行為卻能夠吸引和感化那些頂級黑客前往任職，從而進一步促進防火墻的建設，這就是一種基于互聯(lián)網(wǎng)思維的特殊“選拔”模式。