葉津瑞

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）6-019-01

摘 要 企業(yè)規(guī)模達(dá)到150人的時(shí)候，組織產(chǎn)生了創(chuàng)造性張力（creative tes ion）。從組織文化入手才能建立起創(chuàng)造性張力中的操作信任從而保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是打造環(huán)境，環(huán)境的核心是組織文化。文化張力是組織張力的環(huán)境基礎(chǔ)，有了這個(gè)基礎(chǔ)，組織張力就有了永不枯竭的土壤，企業(yè)才會(huì)在面對(duì)變化多端的環(huán)境時(shí)，在每一個(gè)周期中生生不息。

關(guān)鍵詞 組織張力 企業(yè)文化 文化張力

在近些年對(duì)企業(yè)的咨詢(xún)中發(fā)現(xiàn)一個(gè)的有趣的數(shù)字：150。150是指組織中的人數(shù)，需要特別指出的是：這個(gè)人數(shù)是指企業(yè)需要支出固定的人員成本的人數(shù)，而非真正貢獻(xiàn)出生產(chǎn)力的人數(shù)。即：企業(yè)在人數(shù)達(dá)到150人左右時(shí)真正支付報(bào)酬的人員中有30%的人是不產(chǎn)生效能的。企業(yè)出現(xiàn)了效率變低、成本增高、發(fā)展放緩的趨勢(shì)。

一、操作信任在不同生命周期的作用

“社會(huì)學(xué)研究指出，借由八卦來(lái)維持的最大自然團(tuán)體大約是150人。只要超過(guò)這個(gè)數(shù)字，大多數(shù)人就無(wú)法真正深入了解八卦所有成員的生活情形”。這個(gè)觀點(diǎn)，也從另外一個(gè)側(cè)面證實(shí)了這個(gè)神奇數(shù)字。這個(gè)觀點(diǎn)中所提及的“借由八卦來(lái)維持的最大自然團(tuán)隊(duì)”我們可以將其看作為從孕育期到學(xué)步期的企業(yè)，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)并非是一個(gè)嚴(yán)格意義上組織化運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)，而是靠“八卦”來(lái)維系的一個(gè)類(lèi)似農(nóng)耕文化基礎(chǔ)下的小型作坊。通常企業(yè)在這個(gè)發(fā)展階段的組織運(yùn)營(yíng)、管理和溝通形式是依賴(lài)于“領(lǐng)袖”，也就是創(chuàng)始人，老板。

（一）孕育期到學(xué)步期的操作信任

一個(gè)強(qiáng)有力的創(chuàng)始人就好象黑猩猩族群的“首領(lǐng)”（alfha male）?！笆最I(lǐng)”對(duì)于族群中的每一只黑猩猩都非常的了解，如果他們之間沒(méi)有碰過(guò)面、沒(méi)有互相理過(guò)毛，甚至沒(méi)有互相打過(guò)架，他們根本就不會(huì)進(jìn)入同一族群。而在企業(yè)的孕育期到學(xué)步期階段，創(chuàng)始人所謂帶著“自己的人”創(chuàng)下事業(yè)也是同樣的意思，這里面的“自己人”大多是老板所共事的、了解的，有的甚至就是親戚、同學(xué)等。這樣的操作信任（Operational trust）提高了企業(yè)效率，同時(shí)因?yàn)槌鮿?chuàng)時(shí)的人數(shù)也完全可以在老板自身的能力和精力范圍之內(nèi)，于是就形成了，老板親歷親為領(lǐng)導(dǎo)每一個(gè)人，事無(wú)巨細(xì)，同時(shí)在“首領(lǐng)”的帶領(lǐng)下團(tuán)隊(duì)的成員之間也“相親相愛(ài)”，這個(gè)時(shí)候的很多團(tuán)隊(duì)伙伴喜歡用“家”來(lái)形容所在的組織。

（二）組織規(guī)模擴(kuò)大帶來(lái)了操作信任消失

這種操作信任所形成的效能必然會(huì)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大而消失。就像“超過(guò)這個(gè)數(shù)字，大多數(shù)人就無(wú)法真正深入了解所有成員的生活情形”一樣，創(chuàng)始人的管理幅度達(dá)到了上限，有一個(gè)細(xì)節(jié)可以佐證這一點(diǎn)就是：創(chuàng)始人已經(jīng)不能夠完全叫出每一位員工的名字了，這同之前創(chuàng)始人知曉每位團(tuán)隊(duì)伙伴的底細(xì)形成了鮮明的對(duì)比。于此同時(shí)初創(chuàng)時(shí)的“元老們”也會(huì)逐漸地會(huì)發(fā)出這樣的感嘆：“大家之間的關(guān)系不如以前親密了”。也是在這個(gè)時(shí)候，組織開(kāi)始出現(xiàn)了一個(gè)制約效能的問(wèn)題：跨部門(mén)溝通。

二、通過(guò)文化建設(shè)促進(jìn)組織周期穩(wěn)步發(fā)展

（一）創(chuàng)造性張力帶來(lái)文化稀釋

以上的種種都在發(fā)出一個(gè)信號(hào)：當(dāng)企業(yè)規(guī)模達(dá)到150人的時(shí)候，組織產(chǎn)生了創(chuàng)造性張力（creative tesion）。這就需要進(jìn)行組織張力（organization tesion）系統(tǒng)建設(shè)：包括了制度、人才和文化。而文化張力是組織張力中其他部分的環(huán)境基礎(chǔ)。因?yàn)閯?chuàng)造性張力常常伴隨著文化稀釋。

“組織文化就是一把手文化”這一觀點(diǎn)在農(nóng)耕模式的初創(chuàng)企業(yè)中體現(xiàn)更為突出，即使彼時(shí)沒(méi)有核心價(jià)值觀這種企業(yè)文化理念層面的提煉，團(tuán)隊(duì)伙伴們還是能夠在行為層面做到操作信任。這種自發(fā)而成的行為就是最初的組織文化基因。體量的增大常常帶來(lái)的文化稀釋?zhuān)幕♂尦３０殡S著企業(yè)價(jià)值觀多元化，企業(yè)價(jià)值觀多元化必然體現(xiàn)在每個(gè)個(gè)體和部門(mén)在行為上的不協(xié)調(diào)甚至互相掣肘。

（二）文化認(rèn)同是制度認(rèn)同的基礎(chǔ)

面對(duì)這種現(xiàn)象，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者首先想到的是“制度建設(shè)”。誠(chéng)然，制度化是組織化運(yùn)作必不可少的組成部分，同時(shí)，在制度落地時(shí)又會(huì)時(shí)常這樣的困惑：

“制度化是否會(huì)引起員工的反感和猜忌？”“考核作用不大，尤其是懲罰性的”上述困惑的出現(xiàn)恰恰體現(xiàn)出了“組織對(duì)情感張力（emotion tesion）的承受力不足，就會(huì)侵蝕各類(lèi)目標(biāo)”。這一觀點(diǎn)。因?yàn)閮r(jià)值觀觀認(rèn)同是制度認(rèn)同的基礎(chǔ)，所以從組織文化入手（即通過(guò)文化建設(shè)活動(dòng)增強(qiáng)員工認(rèn)同感；通過(guò)管理層隊(duì)伍建設(shè)強(qiáng)化文化傳承；通過(guò)培訓(xùn)統(tǒng)一員工行為模式）才能建立起創(chuàng)造性張力中的操作信任從而保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

（三）文化張力是組織張力的基礎(chǔ)，制度和人才建設(shè)的土壤

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是打造環(huán)境，環(huán)境的核心是文化。文化張力是組織張力的環(huán)境基礎(chǔ)，有了這個(gè)基礎(chǔ)，組織張力就有了永不枯竭的土壤。土壤越肥沃，制度和人的根基就越扎實(shí)。企業(yè)才會(huì)在每一個(gè)周期中面對(duì)變化多端的環(huán)境時(shí)，生生不息，基業(yè)長(zhǎng)青。

參考文獻(xiàn)：

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