徐榮

【摘要】近年來，以黨中央國務(wù)院為首的國家多個部門，對高職教育的重視度日益提升。人力資源管理作為確保高職院校教師、員工以及科研人員積極穩(wěn)定工作的基礎(chǔ)，其實(shí)際價值較高。本文針對高職院校發(fā)展中普遍存在的問題，立足與創(chuàng)新發(fā)展，提出相關(guān)策略。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源管理;現(xiàn)狀;創(chuàng)新

高職院校是我國應(yīng)用型人才培養(yǎng)的主基地，是知識創(chuàng)新的重要源頭與主體，更是國家科技創(chuàng)新的關(guān)鍵來源。然而，在高職院校發(fā)展的過程中，受傳統(tǒng)管理理念、教育理念影響，人力資源管理部門存在問題較多。因此，就高職院校人力資源管理現(xiàn)狀而言，期模式、理念、方法等多個層面亟待改革創(chuàng)新。

一、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）員工、教師管理方面存在問題

高職院校人力資源管理的特點(diǎn)主要集中于以知識性教職員工為主體這一方面，美國著名人力資源管理專家德魯克表示，知識型人員是具有相對穩(wěn)定的知識架構(gòu)與較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，可以合理應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提升工作質(zhì)量和效率的員工。高職院校知識型員工相對于普通員工更具自主性，其通常表現(xiàn)出較強(qiáng)的個體化、多元化特點(diǎn)，導(dǎo)致在人力資源管理過程相對靈活和松散。與此同時，教師普遍具有被尊重欲望以及自我價值體現(xiàn)需求，然而現(xiàn)階段大量高職院校人力資源管理普遍以“事”為核心，對“人”的管理缺乏應(yīng)有重視，強(qiáng)調(diào)事務(wù)的靜態(tài)管理和控制，忽視教師的個體化特征。此外，高職院校人力資源管理部門慣用的獎罰制度，首先是靠物質(zhì)刺激，其次是靠罰款懲罰。在校園文化方面建設(shè)力度明顯不足，教師對于校園的歸屬感、認(rèn)同感欠缺，難以形成員工之間、員工與學(xué)校之間強(qiáng)大的凝聚力。

首先，在高職院校員工選拔與招聘方面，人力資源管理部門過于強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的條件是夠符合崗位需求，很少考慮應(yīng)聘人員價值觀是否與學(xué)校辦學(xué)理念、價值趨向一致，不能根據(jù)學(xué)校未來的長期發(fā)展觀進(jìn)行人員招聘選拔。其次，在員工入職以后，人力資源部門對員工后續(xù)發(fā)展的統(tǒng)籌管理依然存在問題，不能根據(jù)員工專業(yè)特點(diǎn)、性格特點(diǎn)以及人員背景進(jìn)行實(shí)時跟蹤管理。最后，在員工培訓(xùn)方面，過于注重學(xué)校情況、工作流程、紀(jì)律等的培訓(xùn)，缺乏全面完善的人力培訓(xùn)體系，不能結(jié)合員工實(shí)際需求展開針對性輔導(dǎo)。

（二）科研團(tuán)隊管理方面存在問題

長期以來，我國高職院校科研活動多數(shù)處于孤軍奮戰(zhàn)的模式，但是隨科技的快速發(fā)展、知識不斷創(chuàng)新的作用下，高職院校學(xué)科以不同過去，呈現(xiàn)出較強(qiáng)的滲透性和交叉性，學(xué)科內(nèi)容更新速度日益提升，科學(xué)研發(fā)周期不斷縮減。由此可見，高職院校教師科研活動基本條件、情況已發(fā)生大規(guī)模改變。然而，現(xiàn)階段部分高職院校人力資源管理部門在角色管理上仍然較為固化單一，普遍承擔(dān)行政管理責(zé)任，在實(shí)際管理中無法兼顧學(xué)術(shù)管理與行政管理間的關(guān)系，怎樣緊跟學(xué)?？蒲嘘犖榘l(fā)展腳步，強(qiáng)化科研隊伍人力管理，進(jìn)而從根本上激發(fā)科研隊伍創(chuàng)新能力，成為當(dāng)今高職院校人力資源管理亟待解決的問題。

現(xiàn)階段，高職院?？蒲袌F(tuán)隊將大部分精力用于科研工作，該現(xiàn)象本身并沒有錯，但在進(jìn)行科研開發(fā)的同時也應(yīng)加強(qiáng)對知識產(chǎn)權(quán)的重視。然而，我國高校人力資源管理關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)管理的工作體系仍未建立，導(dǎo)致部門知識產(chǎn)權(quán)被侵犯，特別是民辦高職院校，極可能在這種環(huán)境下失去國內(nèi)、國際競爭優(yōu)勢。

二、高職院校人力資源管理創(chuàng)新對策

（一）堅持以人為本管理理念，創(chuàng)建全新管理機(jī)制

首先，由于大學(xué)教師普遍文化素質(zhì)較高，對工作中的決定權(quán)、自主權(quán)較為渴望。因此，高職院校人力資源管理部門應(yīng)積極推行以人為本的管理理念，不斷強(qiáng)化自身對教師、員工的尊重、關(guān)心、培養(yǎng)工作。其次，文化是一所高校內(nèi)涵、價值觀的最根本體現(xiàn)，更是學(xué)校辦學(xué)與創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，因此高職院校人力資源管理部門應(yīng)立足于文化，定期組織開展校園文化活動，充分尊重教師、員工的思想自由和個體化差異。最后，針對員工招聘、薪資待遇、培訓(xùn)、未來發(fā)展規(guī)劃等問題，人事部門不僅要合理審視應(yīng)聘人員的專業(yè)能力，也應(yīng)全面掌握應(yīng)聘人員的興趣愛好、價值取向等內(nèi)在特點(diǎn)，在確定其各個方面均符合學(xué)校要求后予以確認(rèn)。同時，應(yīng)建立薪資待遇制度，在履行國家標(biāo)準(zhǔn)薪資以及保險后，實(shí)施合理的獎罰制度，對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，對屢屢犯錯的員工在應(yīng)用傳統(tǒng)批評教育的基礎(chǔ)上，進(jìn)行一定物質(zhì)懲罰。在員工培訓(xùn)方面，應(yīng)符合上文以人文本要求，根據(jù)員工實(shí)際需求，記性個性化、針對化的員工培訓(xùn)，進(jìn)而有效避免一體化培訓(xùn)工作種種弊端。

（二）優(yōu)化科研隊伍管理模式，建立知識產(chǎn)權(quán)管理體系

為提升科研隊伍創(chuàng)新成果，推動高職院校穩(wěn)定發(fā)展，人事部門應(yīng)盡快消除院校內(nèi)部院系之間的溝通屏障，促進(jìn)學(xué)科之間、專業(yè)之間的立體化、交叉化發(fā)展。并與學(xué)校其他部門形成密切的合作關(guān)系，加強(qiáng)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)，優(yōu)化單一性的科研成果評價方法，進(jìn)而形成相對健全優(yōu)質(zhì)的科研隊伍管理模式。同時，人事部門應(yīng)在現(xiàn)有的科研績效管理上建立全新績效分配制度，充分綜合國家真針對高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的法律法規(guī)政策，為知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)擬定合理的分配方法。加大對知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)方面的資金投入，加大知識產(chǎn)權(quán)管理人才培訓(xùn)力度，為其提供更多的實(shí)踐機(jī)會與理論教育，全面提升知識產(chǎn)權(quán)管理人員工作能力。此外，還應(yīng)向?qū)W校全體員工普及知識產(chǎn)權(quán)制度，定期對社會相關(guān)熱點(diǎn)問題展開研討會，全面提升教師以及其他各類員工的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識。

三、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段我國高職院校在教師、員工以及科研團(tuán)隊管理方面存在問題較多，創(chuàng)新管理模式、更新管理理念是符合學(xué)校發(fā)展、時代發(fā)展的必然選擇。因此，高職院校人力資源管理部門應(yīng)改變傳統(tǒng)以事為本的管理理念，堅持以人為本管理理念，創(chuàng)建全新管理機(jī)制;充分認(rèn)識學(xué)科之間的交叉性特點(diǎn)和知識產(chǎn)權(quán)重要性，優(yōu)化科研隊伍管理模式，建立知識產(chǎn)權(quán)管理體系。最終實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率的高校人力資源管理新體系，為我國社會主義職業(yè)教育、應(yīng)用型人才培養(yǎng)事業(yè)提供源源不斷的基礎(chǔ)動力。

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