惠利

摘 要：眾所周知，員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，一個(gè)企業(yè)不能被其他企業(yè)模仿的競爭力是員工創(chuàng)造的。企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的根本是員工，怎樣才能讓每位員工在其崗位上做出不平凡的業(yè)績，這是每個(gè)管理者朝思暮想的問題。究其實(shí)質(zhì)就是如何“治人”的問題，而治人的根本又在于“治心。所以，“以人為本”就成為管理者最感興趣、提及率最高的詞。所謂“以人為本”，就是一切從員工的需要出發(fā)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，不斷增加員工的福利，實(shí)現(xiàn)員工的根本利益。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;以人為本;管理實(shí)踐

一、“以人為本”理念有著悠遠(yuǎn)豐厚的底蘊(yùn)

從哲學(xué)的角度看，人性常常和兩個(gè)東西相對，一個(gè)是神性，一個(gè)是物性，人性是相對于神性和物性而言的。因此，無論是在國家治理，還是在企業(yè)管理中，提出以人為本，“以人為本”觀念的確立過程，同人們對人性的本質(zhì)和內(nèi)涵的認(rèn)知過程相互映證。反映在企業(yè)管理中，就是從“以物為本”、“以資為本”觀念向“以人為本”觀念的轉(zhuǎn)變。在管理中堅(jiān)持“以人為本”，就是順應(yīng)人性本質(zhì)內(nèi)涵的管理。

二、人性內(nèi)涵的認(rèn)知差異在管理實(shí)踐上的差異

人類從古至今有多關(guān)于人性的理論觀點(diǎn)，最有名的就是性善論、性惡論、無善無惡論。早期企業(yè)管理者，對人性的認(rèn)知更多的基于倫理學(xué)層面的善惡論。無論是持性善論還是持性惡論的管理者，由于缺乏對人性本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，或懲惡，或揚(yáng)善，或德治，或法治，人類的管理實(shí)踐依托于價(jià)值判斷，在操作中極易陷入極端，無法獲得最優(yōu)的管理效果。也因此在相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的管理就無法堅(jiān)持做到“以人為本”，更多的只能是迷失在“以物為本”、“以資為本”的迷宮里。

現(xiàn)代管理之所以從“以資為本”轉(zhuǎn)變到“以人為本”，一個(gè)重要的觀念上的轉(zhuǎn)變，就在于從人性的本質(zhì)認(rèn)識(shí)出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值所在，從而超越了傳統(tǒng)的善惡判斷。使人從管理的對象，升華成為管理的目的和手段。“以人為本”也成為企業(yè)管理理念的共識(shí)。

三、在管理中堅(jiān)持“以人為本”，有利于企業(yè)的發(fā)展

在現(xiàn)代企業(yè)管理中堅(jiān)持“以人為本”，就是要順應(yīng)人性的本質(zhì)，進(jìn)行管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐。怎樣真正做到“以人為本”呢？

1、把合適的人放到合適的崗位，讓每個(gè)員工時(shí)刻保持良好的感覺

有一套公平、合理、誘人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項(xiàng)目的重要程度。即使你負(fù)責(zé)一個(gè)非常小并且在其他人看來是超乎目前應(yīng)用水平，或者毫無實(shí)際應(yīng)用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯(cuò)誤的，那么你的獎(jiǎng)金同樣數(shù)目不菲。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚(yáng)的確不是件容易事。也許正是因?yàn)檫@很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當(dāng)仁不讓。在我們外人看，這很很可能會(huì)導(dǎo)致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，看來這跟它的民主化作風(fēng)密不可分。

2、尊重、善待員工，讓員工把獻(xiàn)身精神視為自己生存之本

在當(dāng)前的變革環(huán)境下，任何一個(gè)渴望成功的企業(yè)必須擁有具有強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神的員工。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障;任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工;而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎(jiǎng)金發(fā)放的任何一個(gè)環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時(shí)都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠(yuǎn)在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會(huì)引發(fā)快樂服務(wù)、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。

3、重視員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造更多實(shí)現(xiàn)自我加值的機(jī)會(huì)

通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團(tuán)隊(duì)的合作能力，從而提高員工的個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)的整體能力。員工個(gè)人能力的提高就是自我價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也增加了員工的歸屬感、安全感和認(rèn)同意識(shí)。任何希望強(qiáng)大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓(xùn)費(fèi)。這是提升企業(yè)價(jià)值的必由之路。通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動(dòng)。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時(shí)即實(shí)現(xiàn)了其自身價(jià)值，也就對企業(yè)多了一份認(rèn)同感，這就會(huì)從根本上增加企業(yè)的價(jià)值。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的企業(yè)，其結(jié)果只會(huì)加速員工的流失。

4、關(guān)注員工的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，樹立榜樣，激發(fā)員工的創(chuàng)造性

在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，懲罰是必不可少的內(nèi)容，且管理者挑剔員工的錯(cuò)誤似乎成為習(xí)慣。這樣只會(huì)抑制員工的創(chuàng)造性。使他們時(shí)刻處在一種高度的“戒備”或“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”狀態(tài)，他們哪還會(huì)有靈感可言，只怕連本職工作都做不好。其實(shí)，員工的創(chuàng)造性活動(dòng)不能用傳統(tǒng)的方法控制管理，而應(yīng)該把注意力集中在員工身上的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，并及時(shí)地給予肯定。

傳統(tǒng)競爭方式只會(huì)帶來窩里斗和員工之間彼此的仇視，根本無意于建立群體互動(dòng)引擎，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的心里契約。其帶來的最終結(jié)局是：企業(yè)人心不穩(wěn)，人員流動(dòng)頻繁，動(dòng)搖企業(yè)生存基石。正確的做法是，表揚(yáng)每個(gè)員工所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步，讓員工充分坦露自己的實(shí)績包括自己所面臨的問題，群策群力幫助彼此提高業(yè)績，讓每個(gè)員工對整個(gè)團(tuán)隊(duì)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，發(fā)揮每個(gè)員工的最大潛能。

綜上所述，在企業(yè)管理中應(yīng)該重視并落實(shí)“以人為本”，始終把人放在機(jī)制設(shè)計(jì)和政策實(shí)施的中心位置。通過培訓(xùn)和企業(yè)文化輸入，促使全體員工增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同意識(shí)，并通過增加福利、改善環(huán)境讓廣大員工切實(shí)受益，把他們培育成快樂員工，通過有效溝通，使員工進(jìn)一步了解企業(yè)的目標(biāo)和管理者的意圖，創(chuàng)造和諧氛圍，使全體員工真心歸屬，全力以赴，提升企業(yè)競爭力，增加企業(yè)價(jià)值。