楊光珍

摘要：本文主要以企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用之研究為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀為依據(jù)，首先分析企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的現(xiàn)狀，其次從結(jié)合員工的內(nèi)心需求制定誘導(dǎo)因素、營造良性競爭工作環(huán)境、強(qiáng)化交流建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用要具備公平性和民主性幾個(gè)方面深入說明并探討企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用，進(jìn)一步加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用效率，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;有效應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）018-0042-02

人力資源作為每一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的重要組成部分，對(duì)企業(yè)核心競爭力的提升產(chǎn)生積極影響。針對(duì)企業(yè)人力資源的管理工作，激勵(lì)發(fā)揮著重要的價(jià)值，企業(yè)管理者在招聘人才以及儲(chǔ)備人才的過程中需要巧妙的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)榧?lì)重點(diǎn)是在組織體系中借助諸多激勵(lì)方式，對(duì)誘導(dǎo)因素加以運(yùn)用，進(jìn)而提升企業(yè)在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值，確保企業(yè)的人力資源管理工作更加具備規(guī)范化與穩(wěn)定化，因此在企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制十分必要，以下為筆者對(duì)此給予的相關(guān)分析與建議。

一、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段我國內(nèi)部的諸多企業(yè)基本上都在以傳統(tǒng)的硬實(shí)力，包括技術(shù)、工藝的生產(chǎn)轉(zhuǎn)換成軟實(shí)力，包括人力資源的儲(chǔ)備方向加以完善，現(xiàn)階段企業(yè)具備的競爭優(yōu)勢(shì)重點(diǎn)是管理型以及技術(shù)性人才的儲(chǔ)備管理方面，但是這些人才在企業(yè)中存在的價(jià)值總是凸顯在企業(yè)執(zhí)行的激勵(lì)機(jī)制上，當(dāng)前諸多國有類型的企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制開展人力資源管理工作過程中仍存在一些問題，具體如下：

其一，激勵(lì)程度不深。一些企業(yè)在人力資源管理工作中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，存在激勵(lì)程度不深的問題，主要是企業(yè)缺少給予工作人員的物質(zhì)激勵(lì)，以致于工作人員自身的積極性不高，工作興趣降低，影響工作人員的工作效率，不利于企業(yè)內(nèi)部員工將自身的價(jià)值充分發(fā)揮。

其二，激勵(lì)缺少差異性。諸多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制開展人力資源管理工作期間，往往缺少較為完善的激勵(lì)機(jī)制評(píng)估方案，以致于在相同階層的工作人員要受到相同類型的激勵(lì)，換言之激勵(lì)手段較為單一，沒有在根源上存在一定的差異，缺點(diǎn)便是具備較高工作價(jià)值的人員自身的工作熱情受到制約，具備一般工作價(jià)值的人員自身以絕對(duì)滿足的心態(tài)參與工作，呈現(xiàn)出安于現(xiàn)狀的趨勢(shì)，不愿意付出更多的努力為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，由此導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用失去價(jià)值和意義。

其三，精神激勵(lì)沒有體現(xiàn)。一些企業(yè)在使用激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源加以管理期間，總是以物質(zhì)激勵(lì)的方式進(jìn)行，也就是給予工作人員薪酬的一定增長，卻沒有意識(shí)到精神激勵(lì)的重要性，沒有及時(shí)的和員工進(jìn)行工作上的交流，對(duì)員工家庭的生活狀況缺少關(guān)懷，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作人員自身的職業(yè)精神得不到激勵(lì)。

其四，缺少長期激勵(lì)的計(jì)劃。部分企業(yè)總是以工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行融合的方式對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，這屬于短期激勵(lì)的范疇，若領(lǐng)導(dǎo)者僅僅關(guān)注短期綜合效益的獲取，在很大程度上會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展。而一些決策行為應(yīng)該建立在多年之后，所以激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行也需要長期激勵(lì)方案的支撐，由此才會(huì)確保激勵(lì)機(jī)制的效用足夠凸顯。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用

1.結(jié)合員工的內(nèi)心需求制定誘導(dǎo)因素。針對(duì)初步走進(jìn)職場的工作人員而言，其內(nèi)心的需求是基礎(chǔ)物質(zhì)生活的保障，希望工作在舒適的環(huán)境中，且往往比較關(guān)注企業(yè)針對(duì)自身今后發(fā)展的規(guī)劃，和職業(yè)培養(yǎng)的有效方案。所以針對(duì)企業(yè)的新員工，企業(yè)管理者要掌握人員的生活狀況以及性格基本特征，安排人員走入適合自身發(fā)展的崗位上，同時(shí)給予員工制定生涯計(jì)劃和人員緊密的交流，促使工作人員具備自我價(jià)值的認(rèn)知，將自身的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的壯大建立關(guān)聯(lián)。此外，針對(duì)基層員工來說，其自身比較看中社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)管理者可以適當(dāng)?shù)慕o予人員權(quán)利，引導(dǎo)其參與到企業(yè)的重大決策中，促使其感受到企業(yè)對(duì)自身的信賴，努力為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。由此激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用可以挖掘工作人員自身的價(jià)值潛能，調(diào)動(dòng)工作人員對(duì)企業(yè)的熱情，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的有效進(jìn)行。

2.營造良性競爭工作環(huán)境。每一個(gè)企業(yè)的管理者都要樹立良性競爭的意識(shí)，給予人員正確的指導(dǎo)，提高工作人員對(duì)崗位的參與程度。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的后進(jìn)工作人員，管理者可以鼓勵(lì)其迎難而上，針對(duì)企業(yè)先進(jìn)的工作人員，管理者可以鼓勵(lì)其保持工作水平。創(chuàng)設(shè)良性競爭工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)個(gè)體競爭的價(jià)值，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作競爭的作用，全面調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。除此之外，競爭的規(guī)范性不僅要體現(xiàn)在道德品質(zhì)的發(fā)展，還要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施上，從員工的內(nèi)心出發(fā)，促使其認(rèn)真參與到工作中。

3.強(qiáng)化交流建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理者要關(guān)注精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)執(zhí)行。針對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，管理者可以結(jié)合人員為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等級(jí)的設(shè)置，充分的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促使每一個(gè)工作人員都以高姿態(tài)思想要求自我，在現(xiàn)有的工作能力上加以突破，進(jìn)而提高激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用質(zhì)量。針對(duì)精神激勵(lì)，若一個(gè)團(tuán)隊(duì)在工作中遇到諸多的技術(shù)難關(guān)，沒有相應(yīng)的解決方式，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)取得的效果不佳，這時(shí)企業(yè)管理者可以適當(dāng)?shù)姆潘晒ぷ魅藛T內(nèi)心，組織人員參與戶外旅行活動(dòng)，享受美好的生活，之后在工作人員重回工作崗位上期間，可以減小或者消除以往的工作疲憊感，堅(jiān)定工作的信念，團(tuán)結(jié)合作共同解決實(shí)際問題。所以企業(yè)管理者要抓住激勵(lì)時(shí)機(jī)，在員工消極怠慢的同時(shí)組織員工參與自由活動(dòng)，充分的給予員工精神激勵(lì)，保證員工積極參與工作的效率。

4.激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用要具備公平性和民主性。一個(gè)企業(yè)的管理者要深入的和工作人員溝通，建立完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用體系，對(duì)工作人員做出的努力給予正確性評(píng)價(jià)和認(rèn)可。同時(shí)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的法律保障，重點(diǎn)是借助法律的手段給予員工基本權(quán)益，消除工作人員對(duì)工作崗位的后顧之憂，組建穩(wěn)定積極的人才團(tuán)隊(duì)。此外企業(yè)管理者在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過程，要引導(dǎo)工作人員朝向企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)看齊，因?yàn)椴煌A段以及不同種類的工作人員其自身掌握的專業(yè)技能存在差異性，所以要想提升工作人員整體工作實(shí)力，壯大企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍，企業(yè)管理者可以定期開展教育培訓(xùn)活動(dòng)，加強(qiáng)工作人員對(duì)自身崗位的認(rèn)知，完善工作人員自身的專業(yè)技能和素質(zhì)，科學(xué)的找到工作人員自身存在的不足之處，在不斷的分析與研究中提升企業(yè)人員的工作水平，為企業(yè)獲得更多的綜合效益奠定基礎(chǔ)。

5.制定完善的績效管理計(jì)劃。相對(duì)完善的績效管理需要具備績效設(shè)計(jì)、績效輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)以及總結(jié)等內(nèi)容?？冃гO(shè)計(jì)的制定應(yīng)該依據(jù)企業(yè)各個(gè)部門開展的工作現(xiàn)狀，創(chuàng)建科學(xué)性的考核體系，明確崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)績效輔導(dǎo)的設(shè)計(jì)，企業(yè)管理者要引導(dǎo)工作者整理工作方式，對(duì)工作人員存在的不足給予建議?？冃У脑u(píng)價(jià)以及考核需定期反饋，促使工作者從內(nèi)心深處了解到自身的實(shí)際績效情況，確定今后的發(fā)展目標(biāo)。接下來把績效考核的信息作用在企業(yè)人力資源的薪酬管理、晉升管理以及辭退管理項(xiàng)目中，給予員工制定標(biāo)準(zhǔn)性的職業(yè)人生規(guī)劃，全面增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的有效性。最后，通過工作人員自身在崗位中扮演的角色，以及和企業(yè)上下游之間的關(guān)系，對(duì)已經(jīng)制定的績效管理計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化與整合。

三、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制具備十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值，企業(yè)管理者要全面的掌握激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容以及使用技巧，將激勵(lì)機(jī)制巧妙的運(yùn)用在人力資源管理中，切合實(shí)際的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制存在的價(jià)值，增強(qiáng)工作人員的積極性和工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最大化。