周潔

摘要：高校教師隊伍以及管理隊伍自身的能力水平直接影響高校核心競爭力?；趧偃瘟σ暯茄芯扛咝Ｈ肆Y源管理相關(guān)問題，可以促進高校人力資源管理的改革與創(chuàng)新。為此，本文在闡述基于勝任力的人力資源管理的相關(guān)概念基礎(chǔ)上，闡述了將勝任力引入高校人力資源管理的必要性，最后重點探討了基于勝任力視角的高校人力資源管理的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;勝任力

中圖分類號：G647.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）013-0051-02

知識經(jīng)濟時代下，高校辦學(xué)規(guī)模以及辦學(xué)水平得到顯著的提升。同時，高校之間的競爭也變得日趨激烈起來。對高校而言，是否具備一支具有較強競爭力、高素質(zhì)、高水平的人才隊伍，關(guān)系著高校的生存與發(fā)展。高校教師及管理隊伍是否具備足夠的勝任力，即是否具備較強的科研能力、創(chuàng)新能力、學(xué)術(shù)能力以及管理能力，直接關(guān)系著高校的人力資源管理水平的提升。本文中基于勝任力角度探討高校人力資源管理相關(guān)問題。

一、基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念

勝任力是指某一個工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者區(qū)別于一般工作者的深層次特征，包括自我形象、態(tài)度、技能等任何一個可以用作衡量的某一特征。勝任特征可以將勝任力分為多個維度，有表層的勝任特征，還有深層的勝任特征。勝任力視角下，組織注重挖掘每位工作者的個性特質(zhì)，并將具有勝任特征的人員安排到相應(yīng)的崗位中去，從而最大限度發(fā)揮其勝任力，這樣不僅促進人力資源管理發(fā)展，還能提高組織的核心競爭力，同時為人力資源管理工作的改進和創(chuàng)新提供新的思路。

基于勝任力的人力資源管理不同于傳統(tǒng)人力資源管理，其特征集中體現(xiàn)在三個方面：一是，基于勝任力的人力資源管理將人才當(dāng)作重要資源，看到了人能創(chuàng)造出的巨大價值，管理的出發(fā)點著眼于人。二是，傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生于工業(yè)時代背景下，基于勝任力的人力資源管理產(chǎn)生于知識經(jīng)濟時代下，這就造成了兩種人力資源管理的本質(zhì)區(qū)別。三是，傳統(tǒng)人力資源管理要求工作者完成相應(yīng)的工作任務(wù)，而基于勝任力的人力資源管理則是重視對人的開發(fā)，挖掘人的最大價值。

二、基于勝任力視角的高校人力資源管理創(chuàng)新

基于勝任力視角研究高校人力資源管理相關(guān)問題，可以促進高校人力資源管理的改革與創(chuàng)新?；趧偃瘟σ暯强梢詮膷徫环治?、人才選拔、人員培訓(xùn)、薪酬管理以及績效考核等方面人手對高校人力資源管理予以創(chuàng)新。具體如下：

（一）基于勝任力進行崗位分析，實現(xiàn)人力資源的合理配置

基于勝任力的職務(wù)分析不僅注重人員的外顯特征，同時注重人員的內(nèi)隱特征，從而挖掘人員的勝任力特征，根據(jù)崗位要求，確定每個崗位需要的勝任特征，從而更好分配人員，使人員創(chuàng)造出更大的崗位價值，實現(xiàn)人力資源的合理配置?？梢詮囊韵聨追矫骈_展崗位任職資格分析：個人的勝任力，在這個崗位上個人可以如何開展工作和這樣做的動機是什么;這個崗位想讓人員達到哪種工作程度;個人在組織管理中可以如何發(fā)揮自我。滿足于這幾方面要求的人就具有了這個崗位的勝任力，不僅能最大限度發(fā)揮人員價值，還能為高校創(chuàng)造更大的價值。

（二）基于勝任力特征開展人才選拔工作

傳統(tǒng)人才選拔主要是看被選拔人的教育程度、知識水平和技能水平等，這些都能比較容易考察出來，但是光注重這些外顯特征不利于崗位工作得到真正勝任，給高校的發(fā)展帶來不良影響。而基于勝任力的選拔，將被選拔人的外顯特征和深層次特征一起進行考察，從而選拔出真正具備選拔崗位工作能力的人才，使這些人真正產(chǎn)生高績效的工作。因此，在知識經(jīng)濟時代背景下，要開展基于勝任力的選拔，并不斷總結(jié)所選拔崗位需要具有的勝任特征，從而更好區(qū)分出優(yōu)秀者和一般者。

（三）基于崗位勝任力特征開展人員培訓(xùn)

傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要注重人員知識和技能等的培訓(xùn)，培訓(xùn)不具有針對性和個性化，而基于勝任力的培訓(xùn)體系是根據(jù)人員勝任力水平與勝任力模型的差距而開展的，從而具有一定的針對性，促使人員提高崗位所需要的勝任能力，同時更好地激發(fā)人員潛能，促進人員在崗位上實現(xiàn)自身的價值。此外基于勝任力的培訓(xùn)和傳統(tǒng)培訓(xùn)在培訓(xùn)成本計量上有著本質(zhì)的區(qū)別。選拔出的具有崗位勝任力的人員并不是說就百分之百與崗位勝任特征相匹配，后期發(fā)現(xiàn)兩者有不吻合的地方時，可以針對其不符合的勝任特征開展個性化培訓(xùn)，從而滿足個體和高校的共同發(fā)展。

（四）以勝任力為基礎(chǔ)上優(yōu)化高校人員薪酬管理

以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬管理是突破傳統(tǒng)以崗位為基礎(chǔ)的薪酬管理模式，以人員的知識、技能、素質(zhì)等勝任要素為依據(jù)進行的薪酬管理。其具有以下優(yōu)勢：一是以此激發(fā)人員不斷提高崗位的勝任力，不僅使人員注重知識、技能等的提高，同時注重個人素質(zhì)、對高校價值認(rèn)同程度的提高等，從而進一步提高高校的核心競爭力，促進人員的職業(yè)生涯發(fā)展;二是利于高校留住人才，人員在工作中不僅提高了職業(yè)素質(zhì)，還得到了更高的薪酬待遇;三是使人員對高校的依賴程度更深，基于勝任力的薪酬管理對人員的深層次特征也提出了更高的要求，這就促使人員為了拿到更多的薪酬而不斷努力提高自身素質(zhì)，還會更努力的融入到高校中去。

（五）納入勝任力因素改進高?？冃Э己?/p>

將勝任力表現(xiàn)納入人員的績效考核中，會使考評更加全面。勝任力評價指標(biāo)區(qū)分出了優(yōu)秀人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和一般人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使一般人員有了提高勝任力的努力方向，能讓人員不僅從顯性勝任力特征上看到自身的不足，還能從深層次的勝任力特征上看到自身的不足，從而幫助人員改進績效。通過在績效考核中納入勝任力因素，使人員進一步認(rèn)清楚了阻礙自身職業(yè)發(fā)展所欠缺的能力，從而調(diào)整自身的勝任力特征，這個過程也是人員與高校進一步融合的過程，最后通過基于勝任力的績效管理使人員目標(biāo)與高校目標(biāo)緊密結(jié)合，促進兩者的共同發(fā)展。

三、結(jié)語

總之，基于勝任力的人力資源管理方法的引入，可以為高校人力資源管理中各項工作的順利開展提供新的切人點和視角，促進高校人力資源的合理配置和人力資源管理水平的提升因此，高校應(yīng)注重從勝任力角度出發(fā)對高校的人員進行管理，科學(xué)合理地進行人員和崗位的調(diào)配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，為高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展培育一批穩(wěn)定的優(yōu)秀人才。