槐琳

摘要：在高校管理工作中，人力資源管理是非常重要的環(huán)節(jié)。隨著社會(huì)變革、體制改革等新形式的出現(xiàn)，人才需求變得多樣化。為更好適應(yīng)這種變化，高校人力資源管理需與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師隊(duì)伍發(fā)展和高校各項(xiàng)事業(yè)的進(jìn)步。本文首先分析了高校人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，其次闡述了構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的原則，最后以SMARTs模型構(gòu)建為目標(biāo)，提出激勵(lì)體系的構(gòu)建措施。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;人力資源管理;機(jī)制構(gòu)建

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）012-0037-02

規(guī)范且系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要部分。激勵(lì)機(jī)制是建立在“權(quán)責(zé)分明、政企分開、科學(xué)管理”基礎(chǔ)之上的。高校建立現(xiàn)代企業(yè)制度時(shí)如果缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的管理體系，則經(jīng)營(yíng)主體和管理體系都不會(huì)完善，從而影響高校在競(jìng)爭(zhēng)中的良性發(fā)展。由此可見，人力資源的基礎(chǔ)是制度建設(shè)，制度建設(shè)的基礎(chǔ)則是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。擁有文化內(nèi)涵的大學(xué)，人才流失率明顯低于其他高校。當(dāng)高校的愿景與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)匹配時(shí)，高校目標(biāo)才能體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。高校人力資源管理戰(zhàn)略只能作為高層戰(zhàn)略意圖體現(xiàn)在宏觀層面，作用對(duì)象為組織個(gè)體，而其作用效果在高層個(gè)體和基層個(gè)體兩個(gè)層面得以發(fā)揮。

個(gè)體激勵(lì)的前提條件包括評(píng)價(jià)組織系統(tǒng)內(nèi)的個(gè)體績(jī)效、組織整體文化、個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力期望，而組織的激勵(lì)是基于組織在完整年度內(nèi)的具體表現(xiàn)去補(bǔ)償個(gè)體的，總效率取決于組織或廣泛的合作，激勵(lì)的過(guò)程呈循環(huán)狀，即需求產(chǎn)生經(jīng)過(guò)激勵(lì)措施發(fā)到滿足，而后產(chǎn)生新的需求進(jìn)而得到第二次滿足。

一、高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

在目前的高?？己四Ｊ街校甓瓤己酥贫热哉紦?jù)絕對(duì)地位，這種考核制度通過(guò)對(duì)包括師德師風(fēng)、教學(xué)能力、科研成果、出勤等在內(nèi)的各要素進(jìn)行考考查，最終以年度述職報(bào)告的形成呈現(xiàn)出來(lái)。其中，各要素可有若干子項(xiàng)目構(gòu)成，各子項(xiàng)目作為二級(jí)指標(biāo)被賦予一定的分值，每項(xiàng)分值代表了教師的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力等具體體現(xiàn)，在得到每一項(xiàng)分值后，對(duì)分值進(jìn)行加權(quán)以得到最終分值，對(duì)分值進(jìn)行區(qū)間定義，即把定量數(shù)據(jù)定性化，得到“優(yōu)秀、合格、不合格”的年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。這種評(píng)分結(jié)果的前提在于對(duì)各子項(xiàng)的賦值，但對(duì)于某些子項(xiàng)目卻無(wú)法根據(jù)客觀情況進(jìn)行精確量化，如師德師風(fēng)水平、對(duì)工作的熱衷度等。由于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)本身無(wú)法清楚地做出斷定，加之打分者的主觀意愿和個(gè)人印象很可能偏離實(shí)際分?jǐn)?shù)，不同打分者可能出現(xiàn)反差很大的數(shù)值，無(wú)法反映被評(píng)價(jià)者本身的真實(shí)水平，偏離了考核的本意，失去了考核結(jié)果的真實(shí)性、公平性和公正性。

得到評(píng)價(jià)結(jié)果的目的是為了將考核結(jié)果有效優(yōu)化，因此，有關(guān)人員需及時(shí)與老師進(jìn)行充分溝通，傳達(dá)考核結(jié)果的同時(shí)規(guī)劃下一步人力資源管理的方向。高校實(shí)施績(jī)效考核的意義，不在于評(píng)選出更多優(yōu)秀教師，更不在于以持續(xù)減小合格和不合格的教師比例為目的?？己说哪康脑谟趯⒖己私Y(jié)果融入高校人力資源管理過(guò)程中，從宏觀上講，要確定下一階段人力資源管理的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的調(diào)節(jié)功能、管理功能和反饋功能;從微觀上講，績(jī)效考核結(jié)果可以作為獎(jiǎng)勵(lì)或處罰教師的依據(jù)，有助于推動(dòng)部門人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、高校人力資源管理工作中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的原則

（一）堅(jiān)持以教師發(fā)展為中心，堅(jiān)持以人為本

基于激勵(lì)理論的人力資源管理工作在高校中的應(yīng)用將直接作用于教師主體，推動(dòng)教職員工職業(yè)發(fā)展向更高層次延伸，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其積極性。制定激勵(lì)機(jī)制需要與教職工的需求和個(gè)性發(fā)展同步，最大程度地將高校人力資源管理思想滲透到教師個(gè)性發(fā)展中去。

（二）有效性

激勵(lì)理論最基本的原則就是激勵(lì)機(jī)制制定的有效性，這種有效性將提高教師工作效率和管理水平。因?yàn)闄C(jī)制的制定將作用到每個(gè)個(gè)體，如不注意其目的性和針對(duì)性，教師的工作積極性和創(chuàng)造性將得不到體現(xiàn)。

（三）系統(tǒng)性和全面性

人力資源管理與其它高校管理體系（如教務(wù)管理、科研管理等）統(tǒng)一為一個(gè)整體，因?yàn)槿肆Y源管理與教師活動(dòng)密切相關(guān)，所以高校人力資源管理工作中的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)需要吻合管理大體系的激勵(lì)機(jī)制，制定各組成子系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)也要參考人力資源管理工作的特殊性。

（四）公平性

高校人力資源管理體系中激勵(lì)制度的建立要對(duì)教師取得的成績(jī)給予嘉獎(jiǎng)，同時(shí)對(duì)不足之處加以整改。為達(dá)到此目的，激勵(lì)機(jī)制需要長(zhǎng)久而有效的過(guò)程。公平的激勵(lì)機(jī)制才能達(dá)到預(yù)計(jì)的效果，否則會(huì)產(chǎn)生消極心態(tài)。因此，在激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一致的前提下，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有助于激勵(lì)過(guò)程透明化，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果與實(shí)際取得成績(jī)間的正比關(guān)系。

（五）個(gè)性化

教師作為獨(dú)立個(gè)體存在社會(huì)環(huán)境中，而社會(huì)個(gè)體具有多樣性，具體在個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀、教育背景等方面存在差異，這些差異形成的同時(shí)也產(chǎn)生了不同的需求。人力資源管理要尊重這種差異并致力于滿足不同個(gè)體的需求，激勵(lì)機(jī)制需要適應(yīng)性的差異化建立。為推動(dòng)教師競(jìng)爭(zhēng)的良性循環(huán)，個(gè)性化地差別激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。

三、績(jī)效與效果

績(jī)效評(píng)定與效果評(píng)價(jià)可遵循“SMARTs”模式，該模式如圖1所示：

Specific（具體化），即考核的目需在人力資源管理初期進(jìn)行明確，將考核流程和標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性地展現(xiàn)出來(lái)，而不是籠統(tǒng)、抽象地概述。

Measurable（可計(jì)量性），即用數(shù)字說(shuō)明一切，量化測(cè)評(píng)結(jié)果，使之?dāng)?shù)字化，以達(dá)到公正、透明的效果。

Achievable（可實(shí)現(xiàn)性），即為考核設(shè)定的目標(biāo)是科學(xué)的、可實(shí)現(xiàn)的，是可以通過(guò)個(gè)人能力達(dá)成既定目標(biāo)的，而不是紙上談兵、空想出來(lái)的。

Relevant（相關(guān)性），即考核要素需要與被考核人的工作職責(zé)、環(huán)境、崗位、目標(biāo)、流程等正相關(guān)，否則不具代表性。

Time（時(shí)間），即考核的時(shí)間需明確地提出，進(jìn)而明確考核目標(biāo)時(shí)間為長(zhǎng)期、中期或短期。

Sustained（可持續(xù)性），即評(píng)價(jià)的結(jié)果需要持續(xù)的改進(jìn)和跟蹤，并作為下一階段考核目標(biāo)的參考，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。

四、激勵(lì)體系構(gòu)建措施

（一）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的目的在于所產(chǎn)生壓力有效作用在教師個(gè)體上，進(jìn)而有效改進(jìn)不足。有壓力才有動(dòng)力，只有壓力的存在，才能促進(jìn)教師主動(dòng)地努力提升自身業(yè)務(wù)水平，找出自身不足，以達(dá)到激勵(lì)效果和目的。激勵(lì)產(chǎn)生的效果要給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法激勵(lì)工作突出的個(gè)體，同時(shí)也要合理且適當(dāng)?shù)貙?duì)能力欠缺的個(gè)體施加適度懲罰，督促和促進(jìn)其改進(jìn)工作。

（二）建立公平、公正、透明的激勵(lì)制度環(huán)境

激勵(lì)體系需要在公平、公正、透明的環(huán)境中發(fā)揮效用，而建設(shè)這種環(huán)境需要上層領(lǐng)導(dǎo)和基層個(gè)體共同的支持和維護(hù)，激勵(lì)機(jī)制不需要“私人關(guān)系”、“藏貓膩”，如果失去了公正判斷，那么激勵(lì)將只會(huì)是不正之風(fēng)的犧牲品，完全達(dá)不到人力資源管理預(yù)期的目標(biāo)。

（三）完善考評(píng)機(jī)制

激發(fā)教職工工作積極性的關(guān)鍵在于考評(píng)機(jī)制的合理設(shè)置，因此需要花費(fèi)精力投入到機(jī)制建設(shè)中去。全面考核教師工作業(yè)績(jī)，將工作質(zhì)量、成果等有差異化的進(jìn)行量化，切實(shí)做到不同崗位的教師可以得到公平的考核。教學(xué)與科研需要結(jié)合在一起考慮，科研活動(dòng)可以通過(guò)學(xué)術(shù)論文數(shù)量、完成課題情況、傳授學(xué)生知識(shí)的效果等被量化，量化的結(jié)果作為評(píng)價(jià)教師工作的指標(biāo)。

人力資源管理制度對(duì)高校發(fā)展具有長(zhǎng)期調(diào)節(jié)作用，而其中的激勵(lì)機(jī)制更像是一臺(tái)“引擎”，驅(qū)動(dòng)人力資源管理水平向前發(fā)展，優(yōu)化高校師資水平程度。