程吉柱

[關鍵詞]人力資源管理;以人為本;創(chuàng)新

我國加入WTO已有十七載，中國入世過渡期早已結束，國際競爭進一步加劇，我們鹽業(yè)企業(yè)也有了更加廣泛地參與國際分工和國際合作的機會。21世紀的競爭，是人才的競爭。企業(yè)經營者和HR要進一步轉變觀念，把來自外部的競爭壓力轉化為人力資源管理提質的動力，創(chuàng)新體制機制，增強企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。從強化人力資源管理角度來講，筆者以為應當采取這樣幾方面的措施。

一、對人力資源管理進行新的定位

當今是知識經濟時代，人才的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展源泉。我們要對人力資源管理進行重新定位，使它從后臺走到前臺，讓人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心，通過人才資源的優(yōu)化配置讓每一個員工都人盡其才，創(chuàng)造更大的價值。如何挖掘和培養(yǎng)人才，應當成為企業(yè)發(fā)展首要目標和人力資源管理部門的第一要務。

在傳統(tǒng)的人事管理中，一切人員安排都是為了完成“事”而存在。很多年來，職位職責編制是人事部門的一項重要工作，編制好后調用老員工或招來新員工，“填”人即可，并不注重人的主體地位，而是以“事”為中心。經濟全球化的不斷拓展，加大了企業(yè)之間的競爭，傳統(tǒng)的人事管理已經不能滿足企業(yè)對人才的需求?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源部門要擔任“導師”的角色，對企業(yè)內部和外部的環(huán)境進行綜合、清晰而理性的分析，從戰(zhàn)略高度科學地搭建符合本單位未來發(fā)展的人員梯隊，注重和不斷提高員工滿意度，幫助員完成職業(yè)生涯規(guī)劃。戰(zhàn)略人力資源管理已經是社會經濟發(fā)展的必然要求。

二、引導管理者樹立以人為本的企業(yè)理念

如今企業(yè)文化的打造已經逐漸被大中小企業(yè)所重視，因為它是企業(yè)生存與發(fā)展的核心競爭力之一。華為之所以能取得令世界矚目的成就，源于其極具特色的“狼性文化”和“床墊文化”。

古語有云：“沒有規(guī)矩，不成方圓”，所以傳統(tǒng)企業(yè)管理中，管理層通常認為管理企業(yè)員工的關鍵在于約束，中層只需要獲得高層的權力支持，按規(guī)章制度執(zhí)行即可。這是以“權”為本的思維方式，我們鹽場目前還基本處于這一階段。時代在發(fā)展，以權為本的管理模式已經嚴重制約企業(yè)的良性發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略性資源，管理者應重視人的作用，任何一個企業(yè)要想長遠發(fā)展，要想取得創(chuàng)新性突破，就必須建立在以人為本的企業(yè)文化的基礎上。在企業(yè)中如何調動職工的積極性、主動性是企業(yè)管理永恒的主題。要把企業(yè)員工凝聚起來，只靠制度和約束是不夠的，作為企業(yè)的領導者、決策者，要營造有利于人才成長的良好環(huán)境，將制度管理和人本管理有機地結合起來，使員工產生穩(wěn)定的歸屬感，用環(huán)境凝聚人、用機制激勵人，把企業(yè)效益的提高與個人收入的提高相結合。

三、提高人力資源整體素質，搞好全員培訓

只有不斷提高人力資源的整體素質，才能滿足日新月異的市場對人才的需求。我們瑞泰鹽業(yè)的人力資源儲備數(shù)量雖多，但普遍素質較低，不能做到來之能戰(zhàn)。新時期的機遇和挑戰(zhàn)，對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識復合型人才。基于此，管理者必須重視員工的終身教育機制，重新認識人力資源管理工作，定期開展各種培訓活動，不斷充實員工的知識技能，組織外派學習，完善員工的知識體系。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高。要做好員工終身教育的計劃安排，根據(jù)不同群體、不同層次的學習者采取不同的學習目標、學習方法和學習內容。建立相應的培訓體系，為員工終身教育創(chuàng)造條件，使這項工作規(guī)范化、長期化，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人才保障和智力支持。面對第一輪的鹽業(yè)企業(yè)發(fā)展機遇，我們要按照急需人才加快培訓，關鍵人才重點培訓的原則，盡快培養(yǎng)一批業(yè)務精湛的新型人才，努力提高員工整體素質，搞好全員培訓。

四、建立企業(yè)技術創(chuàng)新機制。在創(chuàng)新中求發(fā)展

創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。對于企業(yè)同樣如此。創(chuàng)新機制是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，起著基礎性的關鍵作用。為避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術創(chuàng)新。

在企業(yè)內部，要倡導敢于創(chuàng)新、敢為人先、敢于求變的思想，營造出一種創(chuàng)新企業(yè)氛圍。同時，要努力培育一支具有開拓、創(chuàng)新精神的中層隊伍，精準實施企業(yè)的決策和戰(zhàn)略，以榜樣的力量將創(chuàng)新精神向基層員工滲透，從而培育出一支敢為人先、勇于探索的員工隊伍。

開展技術創(chuàng)新活動的必要條件就是資金投入，資金投入的多寡直接影響企業(yè)技術創(chuàng)新的規(guī)模、強度。只看短期效益而不注重長期發(fā)展的企業(yè)，隨著市場的發(fā)展注定會被淘汰。一方面企業(yè)應依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界融資能力，保持經費的持續(xù)投入，保證創(chuàng)新順利進行。

五、合理控制人員流動，規(guī)避人員流動風險

“流水不腐，戶樞不蠹。”正常的員工流動可以改善人員結構，為企業(yè)輸入新鮮的血液，促進員工的優(yōu)勝劣汰，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。但我們應當看到人才流失也會增加企業(yè)的經營成本，處理不當還會給其他員工造成消極的影響。因此，應采取措施，將人員流動風險限制在可控規(guī)范內。企業(yè)應當建立健全的人力資源管理系統(tǒng)，領導要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展。通過建立科學的績效考評機制，對表現(xiàn)突出的員工適時給予獎勵和晉升機會，使每位員工在自己的工作崗位上能發(fā)揮自己的最大潛能，使每位員工在自己的工作崗位上能發(fā)揮自己的最大潛能。定期提供內部崗位競聘信息，為青年員工提供個人發(fā)展途徑，提升青年員工對企業(yè)的凝聚能力。

總之，鹽業(yè)企業(yè)要針對不同時期的情況實施不同的管理方法，通過人力資源的優(yōu)化配置以及科學的管理，有效推動轉型升級，使企業(yè)在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展下去。