郝亞杰

[摘要]近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展迅速，當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要積極落實(shí)人力資源管理工作，通過(guò)建立良好的薪酬制度，充分發(fā)揮人力資本的作用，不斷提升人才的競(jìng)爭(zhēng)力，有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理中還存在較多的問(wèn)題，不利于保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源管理：薪酬管理：創(chuàng)新方法

引言

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，我國(guó)各行業(yè)發(fā)展迅速。在企業(yè)人力資源的發(fā)展過(guò)程中，薪酬管理是提高員工工作熱情的重要管理手段。完善薪酬管理措施可以改善員工的工作狀態(tài)，提高員工的工作效率。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問(wèn)題分析

（一）崗位工資缺乏一定的科學(xué)性

目前企業(yè)的崗位工資系列基本都是由一個(gè)固定的區(qū)段來(lái)進(jìn)行劃分，主要分為高管層、中層管理、基層管理以及員工這四個(gè)階段，實(shí)際上，這種崗位等級(jí)劃分還不夠細(xì)化。導(dǎo)致在崗位工資等級(jí)上沒(méi)有建立一個(gè)區(qū)間的概念，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，無(wú)法有效滿足不同任職條件，也無(wú)法有效適應(yīng)同崗位工作但勞動(dòng)存在差別的基本管理要求。在崗位工資確定過(guò)程中，還依然采用雙方協(xié)議工資的方式來(lái)進(jìn)行確定，當(dāng)中存在較大的隨意性，對(duì)正常的工作體系標(biāo)準(zhǔn)形成一定的沖擊。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一

企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、是否科學(xué)，會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本造成十分重要的影響，缺乏科學(xué)性、合理性的企業(yè)薪酬管理制度不僅會(huì)對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生十分重要的影響，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工工作的積極性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒?，F(xiàn)階段企業(yè)的薪酬管理制度多數(shù)沿用的都是傳統(tǒng)的薪酬管理模式，包括工齡工資、基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資幾個(gè)部分，而未能隨著社會(huì)的發(fā)展將新的薪酬形式納入管理范圍，這也會(huì)在一定程度上影響企業(yè)員工的工作熱情。

（三）人力資源薪酬管理無(wú)法和外部相結(jié)合

雖然目前企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于人力資源體系的重要作用，并通過(guò)相關(guān)的管理措施開(kāi)始完善自身內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，但是一個(gè)企業(yè)不僅要考慮到企業(yè)內(nèi)部還要實(shí)現(xiàn)和外部市場(chǎng)發(fā)展水平的趨合。企業(yè)員工的薪酬水平還要實(shí)現(xiàn)外部市場(chǎng)的公平，符合實(shí)際市場(chǎng)發(fā)展。也就是說(shuō)，需要將企業(yè)員工的薪酬水平和其他企業(yè)相同崗位的薪酬水平相比較，進(jìn)而再根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整才能得出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是通過(guò)實(shí)際調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬與外部市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)存在著很大的落差，大大打擊了員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。

（四）缺乏完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度

在實(shí)際的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏一個(gè)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，在崗位復(fù)雜程度以及高低順序排序上，沒(méi)有一個(gè)大家所公認(rèn)的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致工資確立缺乏公平性，這嚴(yán)重影響了全體員工的工作積極性和主動(dòng)性。另外，在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，還缺乏一個(gè)完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)制度是針對(duì)少部分員工的，而績(jī)效考核管理主要是關(guān)注在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上，對(duì)于管理類、質(zhì)量類、客戶類和成長(zhǎng)類的指標(biāo)還缺乏足夠的重視度。在傳統(tǒng)的管理模式中，就是直接設(shè)立挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)設(shè)置較高的目標(biāo)工資，從而激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)其更好地完成挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)，超績(jī)效目標(biāo)以內(nèi)部模擬利潤(rùn)中心為單元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系

要想不斷推進(jìn)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展，就要注重建立一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)體系，將績(jī)效工資和部門績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效相掛鉤，對(duì)于部門績(jī)效相掛鉤的部分，主要通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行計(jì)算，對(duì)于個(gè)人績(jī)效要通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，這種薪酬體系的有效實(shí)施還需要建立在一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)制度上，確保能夠?qū)⒖?jī)效評(píng)估結(jié)果和薪酬分配進(jìn)行有效的聯(lián)合，建立一個(gè)績(jī)效分配系統(tǒng)和評(píng)估系統(tǒng)互動(dòng)機(jī)制。將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和員工的薪酬進(jìn)行掛鉤，保障績(jī)效考評(píng)的公平性和客觀性，以此體現(xiàn)薪酬體系的科學(xué)性、合理性。

（二）保證企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明及公開(kāi)

將薪酬機(jī)制正式投入企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行過(guò)程中的時(shí)候，一定要保證薪酬機(jī)制的透明以及公開(kāi)，如果不能夠做到機(jī)制的透明以及公開(kāi)，那么機(jī)制的設(shè)定以及應(yīng)用也就失去了實(shí)際意義，很難對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響。無(wú)論是哪一種機(jī)制的建設(shè)都必然不能離開(kāi)與之相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于企業(yè)薪酬機(jī)制來(lái)說(shuō)也不例外，企業(yè)想要是此機(jī)制發(fā)揮適當(dāng)?shù)淖饔?，同時(shí)還應(yīng)該建設(shè)保證該體系可以水利運(yùn)行的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)整個(gè)考核的過(guò)程進(jìn)行精準(zhǔn)、細(xì)致監(jiān)督，保證考核過(guò)程的公開(kāi)以及透明，這樣才能夠更加得到員工的認(rèn)可以及信服。

（三）構(gòu)建多樣化薪酬管理模式

在當(dāng)前新時(shí)代背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來(lái)越激烈，企業(yè)對(duì)于人才的渴求也越來(lái)越高。傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)高速發(fā)展的企業(yè)人才需求了，這就給企業(yè)提出了新的要求，人力資源部門需要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，進(jìn)而保證高素質(zhì)人才的輸入。人力資源部可以從人文主義去考慮薪酬管理內(nèi)容選擇，讓員工感受到被尊重，管理者可以通過(guò)一定的演講技巧來(lái)支付員工的薪酬，讓員工感覺(jué)自身是企業(yè)的一份子，是被尊重的。

結(jié)語(yǔ)

總之，隨著當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者在收益分配中的地位正在不斷提升，這也表示了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的重要性，而薪酬激勵(lì)就是激勵(lì)員工的重要措施，只有建立一個(gè)合理的薪酬體系，才能夠更好地激發(fā)員工的潛能。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理的認(rèn)識(shí)，積極推進(jìn)薪酬管理工作的創(chuàng)新化發(fā)展，將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心員工和關(guān)鍵崗位上，以此有效不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能更好地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。