何云娣

摘要：伴隨醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院沿用的績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展，需要及時(shí)加以革新，本文主要從醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)顯露出的問(wèn)題入手，進(jìn)一步探究其解決策略，以期為全面深化對(duì)于醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)工作的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效薪酬監(jiān)管工作的有效性建言獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;醫(yī)務(wù)人員;績(jī)效考核;薪酬激勵(lì)

一、醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)顯露出的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核內(nèi)容不具體

首先，缺乏體系化、規(guī)范性的績(jī)效考核細(xì)則，在醫(yī)院工作中救死扶傷是第一要?jiǎng)?wù)，伴隨時(shí)代的進(jìn)步，新時(shí)期醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)拓展也迎來(lái)了新的要求，除了本職業(yè)務(wù)方面，還涉及對(duì)患者的人本化服務(wù)、各項(xiàng)材料的撰寫(xiě)、熟知各項(xiàng)醫(yī)保政策、衛(wèi)生的整潔等方面的事宜，不同醫(yī)院各有不同的標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)多的附加工作添加到醫(yī)務(wù)人員身上，必然會(huì)影響到其本職工作的開(kāi)展，使他們無(wú)法將全部精力聚焦于病人本身。

（二）薪酬激勵(lì)缺乏渠道保障

現(xiàn)階段，很多醫(yī)院面臨財(cái)政資金補(bǔ)貼缺乏的問(wèn)題，醫(yī)院資金自籌部分占據(jù)很大的比例，要想凸顯薪酬激勵(lì)的積極影響一定要立足于足夠的經(jīng)費(fèi)撐持之上，醫(yī)院維持運(yùn)營(yíng)、進(jìn)行薪資獎(jiǎng)勵(lì)都需要大量的經(jīng)費(fèi)才能得以進(jìn)行，經(jīng)費(fèi)一旦沒(méi)有保障，很容易致使“過(guò)度醫(yī)療”現(xiàn)象的出現(xiàn)，這同醫(yī)院追求“公益性”的目標(biāo)相脫離[1]。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的公平性不夠

事實(shí)上獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬于醫(yī)務(wù)人員收入中所占的比重并不高，不能發(fā)揮多大的激勵(lì)影響，很多醫(yī)務(wù)人員覺(jué)得獲得的收入同勞動(dòng)不成正比，而去轉(zhuǎn)業(yè)或跳槽，致使不少醫(yī)院的用人投入、從業(yè)氣氛等或多或少受到干擾[2]。

（四）狹隘的薪酬激勵(lì)政策

就當(dāng)下來(lái)看，醫(yī)院廣泛沿用的是以基礎(chǔ)性工資及績(jī)效獎(jiǎng)金為核心的薪酬機(jī)制，要明確人力監(jiān)管所涉及的薪酬不單單是指經(jīng)濟(jì)層面的工資，還囊括生活環(huán)境、從業(yè)氣氛、崗位前景、假期安排、個(gè)人名譽(yù)等不能以經(jīng)濟(jì)方式權(quán)衡的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，尤其是對(duì)于那些專業(yè)、優(yōu)秀的高層管理人員而言，他們的工資已基本達(dá)到一定水準(zhǔn)，能夠吸引這些高素質(zhì)人才的往往是醫(yī)院的聲望、職業(yè)前景等一些非經(jīng)濟(jì)層面的要素。

二、醫(yī)院績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)的對(duì)策分析

（一）優(yōu)化績(jī)效考核體系

大力貫徹三級(jí)績(jī)效考核機(jī)制，即主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核事宜，明確院方績(jī)效薪酬的具體數(shù)額，醫(yī)院方面負(fù)責(zé)各個(gè)科室的查核事宜，明確各個(gè)科室績(jī)效薪酬的具體數(shù)額，科室則負(fù)責(zé)員工的考核事宜，明確員工績(jī)效薪酬數(shù)額，醫(yī)院方面擬定具體的績(jī)效考核策略，科學(xué)進(jìn)行各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的量化工作[3]。

（二）以薪酬激勵(lì)為主導(dǎo)

1.以能力決定薪水

醫(yī)院的長(zhǎng)效穩(wěn)定發(fā)展同人才的引進(jìn)、培育存在密切的關(guān)聯(lián)性，想要切實(shí)吸引人才，使他們心甘情愿地投身于醫(yī)院工作中，便要依靠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y機(jī)制為保障，薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)以職位的高低為基準(zhǔn)，一般而言，員工的職稱越高，其個(gè)人能力便越強(qiáng)，醫(yī)學(xué)這一專業(yè)強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)閱歷的重要性，不單單是死記硬背理論知識(shí)、接受多久的教育培訓(xùn)便能上崗的，要立足于豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之上，方可以成為一名合格的醫(yī)務(wù)工作者，因而薪資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)同員工的職業(yè)技能相關(guān)聯(lián)。

2.以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬吸引人才

為了吸引更多高素質(zhì)醫(yī)務(wù)人才，醫(yī)院方面可以設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性薪酬為醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的后盾，此外，對(duì)于醫(yī)院存在的優(yōu)質(zhì)人才流失問(wèn)題，需要適時(shí)發(fā)現(xiàn)源頭所在，優(yōu)化編制外員工的薪酬制度，不要局限于編制，貫徹以崗定薪思想，強(qiáng)化編制外醫(yī)務(wù)人員的工作踴躍性，從根源處緩解人才流失問(wèn)題。

（三）激發(fā)職位潛能

1.量化崗位薪酬

一方面需要思考醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)品質(zhì)、病人滿意情況等要素，另一方面還應(yīng)當(dāng)將職位技術(shù)困難系數(shù)的高低、有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)、任務(wù)量的多少慮及在內(nèi)，深入臨床前端的醫(yī)務(wù)人員，如醫(yī)生、護(hù)理人員等，工作量大、專業(yè)性高、存在一定風(fēng)險(xiǎn)，其負(fù)責(zé)的病患越多，應(yīng)當(dāng)獲得的薪酬、績(jī)效更多，輔助科室的醫(yī)務(wù)人員，則可以結(jié)合其任務(wù)量的大小加以核查分配，針對(duì)那些需要夜班當(dāng)值的員工，要結(jié)合其職位、負(fù)責(zé)的工作、年紀(jì)等要素來(lái)安排針對(duì)性的夜班補(bǔ)助數(shù)額。

2.非量化崗位薪酬

非量化崗位醫(yī)務(wù)工作者負(fù)責(zé)的工作相比臨床前沿工作者較為簡(jiǎn)單輕松，獲得的薪資自然也要有所差異，這些員工的績(jī)效薪酬工資可以結(jié)合職位目標(biāo)的查核標(biāo)準(zhǔn)、工作有效性、服務(wù)反饋情況、工齡等要素加以查核發(fā)放[3]。

（四）發(fā)揮非資金性獎(jiǎng)勵(lì)影響

員工的進(jìn)步及發(fā)展，不僅要以物質(zhì)條件為保障，還需要精神層面的鼓舞和勉勵(lì)，即便具備再多的物質(zhì)財(cái)產(chǎn)不能凸顯個(gè)人價(jià)值也無(wú)法獲得充實(shí)感，醫(yī)務(wù)工作者肩負(fù)超負(fù)荷的任務(wù)，若是缺乏精神層面的撐持難以保持充沛的活力，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將更多的注意力聚焦于醫(yī)務(wù)人員精神層面的激勵(lì)上，例如在緊急事件、緊要專項(xiàng)任務(wù)中表現(xiàn)優(yōu)良的員工應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以表?yè)P(yáng)激勵(lì)、榜樣弘揚(yáng)等等，并引薦他們培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，在職稱評(píng)定、崗位升遷時(shí)予以優(yōu)先權(quán)等等，此外還要加大對(duì)行政管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)他們不斷優(yōu)化薪酬改革機(jī)制的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]石康松.公立醫(yī)院績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策探究[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015 （5）：99-100.

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[3]顧彩紅.醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究與管理，2015 （22）.