溫演馳

【摘要】伴隨工作事務(wù)精細(xì)化程度的提升和科學(xué)績效考核方式的廣泛采用，以及日益激烈的發(fā)展競爭，組織及其成員都面臨著多元化的工作壓力。而壓力傳導(dǎo)卻始終貫穿整個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)工作，不僅能夠有效傳遞工作任務(wù)目標(biāo)，激發(fā)成員的工作熱情，而且還能營造競爭性的組織氛圍。進(jìn)一步審視可發(fā)現(xiàn)：壓力傳導(dǎo)能夠引發(fā)正向和負(fù)向的雙重激勵效應(yīng)，對組織發(fā)展起著促進(jìn)或抑制的作用。為此，理應(yīng)發(fā)揮恰當(dāng)壓力傳導(dǎo)作用，積極構(gòu)建“激勵型”的壓力傳導(dǎo)機(jī)制。既要科學(xué)甄別組織成員的抗壓能力，有效設(shè)計(jì)組織壓力適度分流程序，同時(shí)也要建立高效的壓力激勵價(jià)值評估機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】工作壓力 ?壓力傳導(dǎo) ?雙重激勵效應(yīng)

【中圖分類號】C93 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2019.10.013

在組織發(fā)展進(jìn)程中，能否合理地分配工作任務(wù)和傳導(dǎo)工作壓力，不僅考驗(yàn)著組織領(lǐng)導(dǎo)者的管理智慧，而且也往往決定著能否有效激發(fā)組織成員的工作熱情和積極性。一旦成員面臨過大工作壓力，極易產(chǎn)生心理倦怠和恐懼等不良情緒，反而不利于各項(xiàng)工作的正常開展。而且，如果組織中的壓力傳導(dǎo)不實(shí)、不深、不妥，極易變形、變味，導(dǎo)致層層傳導(dǎo)壓力變成層層推卸責(zé)任，使壓力懸空、責(zé)任落空、工作抓空，會給組織發(fā)展造成極壞的負(fù)面影響。[1]在當(dāng)前的時(shí)代環(huán)境中，組織和成員面臨日益多元化的工作壓力，而工作壓力始終貫穿在整個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)工作中，其自身所具有的雙重激勵效應(yīng)也愈發(fā)凸顯。為此，應(yīng)該結(jié)合組織發(fā)展需求和員工特質(zhì)，在組織中積極構(gòu)建“激勵型”的壓力傳導(dǎo)機(jī)制。

組織及成員面臨多元化壓力

事務(wù)愈發(fā)精細(xì)造成壓力。在社會分工和專業(yè)日益細(xì)分的情況下，組織中的多項(xiàng)工作及事務(wù)也會逐漸走向精細(xì)化，同時(shí)這也會造成更多的工作壓力。組織為了應(yīng)對精細(xì)的工作任務(wù)，不僅需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，而且還要選拔更多優(yōu)秀的工作人員。而組織部門的完善和人員增多，都會給組織成長發(fā)展帶來較大壓力。再加上在工作任務(wù)被不斷細(xì)分的情況下，原先的組織管理思維和領(lǐng)導(dǎo)方式也會日漸失效，組織管理者亟待通過教育培訓(xùn)的方式增強(qiáng)對精細(xì)化管理的科學(xué)認(rèn)識，并在實(shí)踐中重新塑造可靠的管理方式。對于單位成員來說，雖然工作細(xì)分能夠減輕任務(wù)數(shù)量，但對其個(gè)人技能的專業(yè)化程度有了更高要求，這也必然會要求組織成員掌握更加先進(jìn)的工作方法和技巧，這也會在很大程度上增加成員的工作壓力。

科學(xué)績效考核催生壓力。為了更好地提升工作效率，多數(shù)組織都采用了科學(xué)績效考核方式，但這也在很大程度上催生較多工作壓力。在以往的組織管理中，對下發(fā)的工作任務(wù)往往采取一種比較松散的管理行為，對成員造成的工作壓力并不明顯。但在績效考核的情形下，任何工作都要根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)度、效度的科學(xué)評判，進(jìn)而清楚有效地說明組織和成員的工作績效?？冃Э己私Y(jié)果不僅關(guān)系到上級組織對本部門工作成績的認(rèn)可和部門或組織的受重視程度，同時(shí)也影響著組織對成員工作狀況的準(zhǔn)確判斷。比較典型的是，由績效考核結(jié)果所決定的績效工資已經(jīng)成為員工薪酬的重要組成部分，因而組織成員都渴望獲得良好的工作績效。而在這一過程中，必然會給員工群體帶來較多的工作壓力。

直接面對激烈競爭壓力。除了應(yīng)對工作細(xì)分和考核造成的壓力之外，組織及成員還需直接面對日益激烈的競爭壓力。對于組織來說，在激烈的競爭環(huán)境中，首先必須維持組織的穩(wěn)定和正常發(fā)展。在此過程中，不僅要應(yīng)對同質(zhì)化工作部門的工作競爭，而且還要考慮到與自身工作產(chǎn)生替代效應(yīng)的各類組織的尖銳挑戰(zhàn)。隨著整個(gè)社會信息化程度的不斷加深和技術(shù)的不斷成熟，許多工作極易被迅速替代，這也使得許多組織的立身之本遭遇動搖危機(jī)，為此組織必須時(shí)刻思考更加有效的工作事務(wù)和前進(jìn)方向。而對于組織成員來說，則需高度重視組織內(nèi)部的競爭行為，這也會造成較大的工作壓力，因?yàn)橼A取較高的工作績效和更加優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，不僅影響著自身的薪酬水平，而且也會對自身的職位晉升產(chǎn)生明顯影響。因此，為了實(shí)現(xiàn)自身的良好發(fā)展，組織成員必須積極回應(yīng)組織內(nèi)外部的競爭挑戰(zhàn)。

壓力傳導(dǎo)貫穿組織領(lǐng)導(dǎo)工作

在工作實(shí)踐中，壓力傳導(dǎo)始終貫穿組織領(lǐng)導(dǎo)工作的全過程?？茖W(xué)得當(dāng)?shù)膲毫鲗?dǎo)，不僅能夠?qū)⒔M織的目標(biāo)規(guī)劃轉(zhuǎn)化為實(shí)際的發(fā)展成果，而且能夠督促成員主動地為組織各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量和智慧。[2]

傳遞工作任務(wù)目標(biāo)。組織壓力傳導(dǎo)總會貫穿在工作任務(wù)目標(biāo)傳遞進(jìn)程中，并有效幫助工作任務(wù)目標(biāo)及時(shí)傳遞到位。為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和成員價(jià)值，各項(xiàng)工作任務(wù)都必須精準(zhǔn)到人、有效落實(shí)，為此工作任務(wù)目標(biāo)的傳遞正是組織領(lǐng)導(dǎo)工作的重要內(nèi)容。但單純下發(fā)工作任務(wù)，很難對成員形成有效約束，因而組織領(lǐng)導(dǎo)者必須及時(shí)傳導(dǎo)工作壓力，引起組織成員的高度重視和認(rèn)真對待。一方面，明確規(guī)定工作任務(wù)的完成時(shí)間和質(zhì)量要求，同時(shí)提出一些實(shí)質(zhì)性的約束內(nèi)容。這些硬性條件便會轉(zhuǎn)化為高度剛性的工作壓力，直接影響著成員的工作進(jìn)度和效率。另一方面，組織領(lǐng)導(dǎo)者通過鼓勵和提出期望性目標(biāo)，也能形成一種相對柔性的工作壓力，這也會對成員推進(jìn)具體工作造成強(qiáng)烈影響?？傊?，在壓力傳導(dǎo)的過程中，會十分自然有效地實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的精準(zhǔn)傳遞。

激發(fā)成員工作熱情。壓力傳導(dǎo)也能有效激發(fā)成員的工作熱情和積極性。實(shí)踐證明，激發(fā)組織成員的工作熱情和積極性，已經(jīng)成為決定組織發(fā)展前途的重要因素。而開展恰當(dāng)?shù)膲毫鲗?dǎo)，則能幫助成員認(rèn)識到工作任務(wù)的重要性，繼而積極主動地參與到實(shí)踐工作中去。在組織管理中，為成員設(shè)置略高于自身能力的工作目標(biāo)，形成一定的工作壓力，既能有效挖掘成員工作潛力，激發(fā)其工作斗志，同時(shí)也能鼓勵組織成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的工作能力。同時(shí)，根據(jù)不同的成員技能水平和特征，組織安排合適的工作任務(wù)，給其造成可接受范圍以內(nèi)的工作壓力，也有助于組織成員積極應(yīng)對工作中的各種困難和挑戰(zhàn)。在工作任務(wù)的落實(shí)中，很容易產(chǎn)生較多困難和風(fēng)險(xiǎn)，會給工作人員造成一定壓力，但為了按時(shí)完成工作任務(wù)，組織成員必須通過發(fā)揮自身潛質(zhì)來化解困難。在此過程中，既能不斷激發(fā)成員的工作熱情，而且還能有效培育組織成員應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力。而這也能為下一輪的壓力傳導(dǎo)創(chuàng)造良好條件。

營造組織競爭氛圍。競爭和合作已經(jīng)成為組織發(fā)展中的典型特征，為了真正發(fā)揮競爭合作的影響作用，也要幫助組織營造一種競爭氛圍。而工作壓力的恰當(dāng)傳遞，則能有效服務(wù)于組織競爭氛圍的快速打造。事實(shí)上，在現(xiàn)有的組織管理實(shí)踐中，組織獲得更多的發(fā)展資源，以及組織成員快速實(shí)現(xiàn)自身成長，都必然要求進(jìn)行有效的競爭合作。其一，各類組織要在上級部門或組織的領(lǐng)導(dǎo)下，正確承接各項(xiàng)工作任務(wù)，同時(shí)接受各種工作壓力。只有實(shí)現(xiàn)組織績效的快速提升，并實(shí)現(xiàn)組織的穩(wěn)定有序發(fā)展，才能幫助組織獲得更多發(fā)展資源。只有組織高速發(fā)展，組織領(lǐng)導(dǎo)才有進(jìn)一步升遷的可能性，這也必然會形成一種巨大的工作壓力。在組織領(lǐng)導(dǎo)的帶動下，整個(gè)組織會迅速形成明顯的競爭氛圍。其二，組織成員在認(rèn)真完成工作任務(wù)時(shí)，也必須面對巨大的工作壓力。在贏取豐厚薪酬和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的過程中，各位成員亟待科學(xué)認(rèn)識組織及領(lǐng)導(dǎo)者傳導(dǎo)的各種壓力，并通過自身努力予以及時(shí)化解。而這種現(xiàn)象的產(chǎn)生也高度依賴于組織所構(gòu)建的競爭發(fā)展氛圍。

壓力傳導(dǎo)引發(fā)雙重激勵效應(yīng)

著眼壓力傳導(dǎo)本身，可以發(fā)現(xiàn)壓力傳導(dǎo)能夠滋生顯著的激勵作用。而這種激勵作用會對組織及成員都產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。同時(shí)，考慮到壓力傳導(dǎo)的正確與否，也可以清晰發(fā)現(xiàn)壓力傳導(dǎo)極易引發(fā)雙重激勵效應(yīng)。一方面，恰當(dāng)?shù)膲毫鲗?dǎo)能夠產(chǎn)生正向激勵，高效服務(wù)組織發(fā)展，并促進(jìn)組織成員的個(gè)人成長;另一方面，失控的壓力傳導(dǎo)也會招致負(fù)向激勵，對組織和成員都會產(chǎn)生不利影響。

壓力傳導(dǎo)滋生顯著激勵作用。從激勵視角來看，組織中的多重壓力傳導(dǎo)會滋生比較顯著的激勵作用，進(jìn)而幫助組織成員更好地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。在具體的管理實(shí)踐中，壓力往往來源于組織領(lǐng)導(dǎo)對成員的嚴(yán)格要求，在此過程中必然孕育著激勵因素。而且，組織領(lǐng)導(dǎo)也會通過提出期望、給出允諾等方式，更加有效地幫助成員認(rèn)識到工作任務(wù)目標(biāo)的重要性。這些都是比較典型的激勵過程。除了組織會不斷傳導(dǎo)工作壓力之外，成員接收到壓力后也會產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我激勵效應(yīng)。一方面，為了樹立良好的工作形象，努力爭取領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的認(rèn)同，多數(shù)成員會與自我“較勁”。成員通過個(gè)人辛勤付出，既能更快更好地完成組織所交付的各項(xiàng)工作，并及時(shí)將工作結(jié)果反饋給組織領(lǐng)導(dǎo)，獲取組織認(rèn)可。另一方面，成員競爭已經(jīng)成為組織發(fā)展的常態(tài)內(nèi)容，面對不同的工作壓力，組織成員也要積極調(diào)節(jié)心態(tài)、互相督促，借助外部激勵的方式來提高自身的工作熱情，這也是一種有效的激勵過程。

恰當(dāng)壓力傳導(dǎo)產(chǎn)生正向激勵。只有適度有效的壓力傳導(dǎo)，才能真正有效地發(fā)揮正面的激勵作用，進(jìn)而助力組織和成員發(fā)展。雖然宏觀層面的壓力傳導(dǎo)能夠產(chǎn)生激勵效應(yīng)，但對壓力傳導(dǎo)進(jìn)行細(xì)分后，也能發(fā)現(xiàn)兩種截然不同的激勵效果。其中，“恰當(dāng)”的壓力傳導(dǎo)能夠產(chǎn)生正向激勵。而恰當(dāng)壓力傳導(dǎo)是指在充分考慮成員個(gè)人工作能力的基礎(chǔ)上，科學(xué)有效地傳遞適度的工作壓力，謹(jǐn)防超過成員的可承受能力。在恰當(dāng)?shù)膲毫鲗?dǎo)過程中，組織應(yīng)該給成員分配略高于自身能力的工作目標(biāo)，確保其通過充分努力后能夠盡可能地實(shí)現(xiàn)。首先，面對組織分配的工作任務(wù)，組織成員能夠?qū)ふ业酵瓿傻目赡苄裕@便能為其提供充足的精神動力。借助這種精神激勵作用，成員既能積極投身工作實(shí)踐，還能增強(qiáng)面對困難挑戰(zhàn)的抗壓能力。其次，通過設(shè)置略高于自身能力的目標(biāo)，也能讓成員認(rèn)識到自身與工作要求的差距，進(jìn)而通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)有效提升自身能力，這也是一種有效的激勵過程。

失控壓力傳導(dǎo)招致負(fù)向激勵。相對于恰當(dāng)?shù)膲毫鲗?dǎo)，失控的壓力傳導(dǎo)則更容易招致負(fù)向激勵，會給組織發(fā)展造成比較嚴(yán)重的負(fù)面影響。所謂失控壓力傳導(dǎo)是指組織成員所承受的壓力“過載”，突出表現(xiàn)為給成員分配了過度超越工作能力、完成可能性比較小的工作任務(wù)。在此狀況下，組織成員非常容易產(chǎn)生工作懈怠、恐懼等消極情緒，而不能完全投入現(xiàn)實(shí)工作。一是面對過高的工作目標(biāo)和幾乎不可能完成的工作任務(wù)，很多成員會產(chǎn)生恐懼心理，這會嚴(yán)重影響其工作能力的正常發(fā)揮。在過度恐懼的情形下，成員不僅會打亂既有工作部署，而且還容易在慌亂中發(fā)生工作錯誤。這些現(xiàn)象都會進(jìn)一步引發(fā)負(fù)向激勵效應(yīng)。二是在工作壓力過大的情況下，很多成員也會產(chǎn)生嚴(yán)重的倦怠心理。既然無法完成工作目標(biāo)，部分成員干脆直接選擇消極工作的態(tài)度，而缺乏全身心投入的工作熱情和積極性。此外，工作壓力過大也極易摧殘成員的身心健康，如“過勞死”現(xiàn)象的產(chǎn)生，這給成員個(gè)人家庭和組織發(fā)展都會帶來諸多困擾。

構(gòu)建“激勵型”壓力傳導(dǎo)機(jī)制

著眼壓力傳導(dǎo)產(chǎn)生的激勵效應(yīng)，要想積極發(fā)揮正向激勵作用，理應(yīng)在組織中構(gòu)建一種“激勵型”的壓力傳導(dǎo)機(jī)制。首先，應(yīng)該科學(xué)甄別組織成員的抗壓能力，既要正確認(rèn)識成員的工作能力，也要考慮其心理接受狀況。其次，根據(jù)成員實(shí)際條件，在組織中設(shè)計(jì)有效的壓力適度分流程序。最后，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該主動對工作壓力傳導(dǎo)的激勵價(jià)值進(jìn)行有效評估，并建立相應(yīng)的工作機(jī)制。

科學(xué)甄別組織成員抗壓能力。為了確保恰當(dāng)?shù)膲毫鲗?dǎo)，必須科學(xué)甄別組織成員的抗壓能力。實(shí)踐中，成員能否正確認(rèn)識組織傳導(dǎo)的壓力，不僅與自身工作能力有關(guān)，而且也往往受心理承受能力的影響。因而，由成員工作技能和心理狀況所構(gòu)成的基本條件就成了判斷員工抗壓能力的核心內(nèi)容。具體說來，一方面，組織在招募工作人員時(shí)，應(yīng)該科學(xué)有效地識別應(yīng)聘者的心理狀況，確保將那些內(nèi)心強(qiáng)大、能夠主動化解困難的人吸納進(jìn)組織。建議在員工招募中，適度增加心理學(xué)的考察量表測試，更加有效地認(rèn)識應(yīng)聘者，并幫助組織做好識別工作。另一方面，在組織發(fā)展和成員成長過程中，理應(yīng)對成員的個(gè)人工作技能進(jìn)行有效分類，進(jìn)而根據(jù)成員的實(shí)際狀況分配相應(yīng)難度的工作任務(wù)。當(dāng)然，為了避免成員過于沉迷現(xiàn)狀，組織也要通過教育培訓(xùn)、薪酬激勵等方式，鼓勵組織成員不斷提升工作能力，進(jìn)而主動承接更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

設(shè)計(jì)組織壓力適度分流程序。在科學(xué)甄別成員抗壓能力的基礎(chǔ)上，組織也需有效設(shè)計(jì)壓力適度分流程序。為了避免壓力傳導(dǎo)行為陷入失控境遇，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立壓力傳導(dǎo)的適度可控思維。要想保證適度的壓力傳導(dǎo)，也必須為成員設(shè)置可接受的工作目標(biāo)。首先，組織領(lǐng)導(dǎo)者在科學(xué)安排工作任務(wù)時(shí)，需要充分考慮成員個(gè)人狀況，為其提供具有一定完成難度但又可以實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。在此情況下，組織成員雖然會感受到工作壓力，但只要在個(gè)人可接受范圍內(nèi)，就能發(fā)揮正向激勵作用。其次，組織管理者在分配工作任務(wù)和傳導(dǎo)壓力時(shí)，要與成員個(gè)人保持適度聯(lián)系，既要主動了解其承接工作任務(wù)的意愿，也要不斷鼓勵組織成員承擔(dān)更多的工作職責(zé)。實(shí)踐中，部分組織選擇單向分配任務(wù)的方式，直接將工作壓力傳導(dǎo)至單個(gè)成員，而缺乏有效的溝通交流機(jī)制，導(dǎo)致激勵作用無法完全發(fā)揮，因而開展工作任務(wù)分配前的溝通交流是非常有必要的。

建立壓力激勵價(jià)值評估機(jī)制。為了持續(xù)有效地發(fā)揮壓力傳導(dǎo)的正向激勵作用，組織也應(yīng)建立壓力激勵價(jià)值評估機(jī)制，不斷檢查反思現(xiàn)有壓力傳導(dǎo)的弊端和不足之處，予以及時(shí)改進(jìn)。一方面，根據(jù)成員工作績效和反饋，判定工作目標(biāo)分配的合理程度，進(jìn)而分析工作壓力傳導(dǎo)的激勵作用。只有適度的工作目標(biāo)才能激發(fā)成員的工作熱情，并保證組織成員按時(shí)完成工作任務(wù)，因此可以通過工作任務(wù)完成程度判斷工作壓力傳導(dǎo)的有效性。當(dāng)多數(shù)成員無法完成工作任務(wù)時(shí)，組織應(yīng)該思考調(diào)整工作任務(wù)分配內(nèi)容，進(jìn)而適度降低工作壓力;而多數(shù)成員能夠十分容易就實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)時(shí)，則需考慮增加工作任務(wù)難度，適度增加工作壓力。另一方面，組織也要時(shí)刻考評工作壓力對成員生活的影響程度，堅(jiān)決避免失控的壓力傳導(dǎo)。組織中加班狀況、成員個(gè)人身體情況等因素都可以成為判斷組織工作壓力傳導(dǎo)的晴雨表，組織應(yīng)適時(shí)作出調(diào)整，防止產(chǎn)生不良后果。

注釋

[1]王娟：《工作壓力傳導(dǎo)中存在的問題及對策》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2017年第21期，第26～28頁。

[2]張廣樂：《責(zé)任與壓力傳導(dǎo)的問題及對策》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2017年第24期，第41～42頁。

責(zé) 編/趙鑫洋