霍慶

[摘 要] 在國家實施供給則改革，推動“放、管、服”落地過程中，各級政府及其人事編制、建設(shè)規(guī)劃、財政收費、教育行政等部門應(yīng)當給予學校更多的用人自主權(quán)，助力激發(fā)學校用人活力，為學校提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。

[關(guān)鍵詞] 給予;用人;自主權(quán);激發(fā);活力

人是管理中最重要也是最復雜的因素。當前學校管理中面臨的最大困難仍然是教師職業(yè)倦怠嚴重的問題，其背后原因還是人事管理過于呆板，缺乏活力與長效激勵機制所致。在國家實施供給則改革，推動“放、管、服”落地過程中，各級政府及其人事編制、建設(shè)規(guī)劃、財政收費、教育行政等部門應(yīng)當給予學校更多的用人自主權(quán)，助力激發(fā)學校用人活力，為學校提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。

一是要將編制經(jīng)費使用權(quán)下放到學校，讓學校具有統(tǒng)籌支配權(quán)。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提高，人民群眾享受優(yōu)質(zhì)教育的需求越來越強烈，農(nóng)村生源不斷向鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市流動，落后地區(qū)生源不斷向先進地區(qū)流動的趨勢已經(jīng)勢不可擋。但是由于教師編制的不足和補給的滯后，才產(chǎn)生了“大班額”這一現(xiàn)象。這一現(xiàn)象透露出的是某些地區(qū)基層政府在管理和服務(wù)教育上的不作為和慢作為。在人員經(jīng)費總量不變的情況下，以強行加大教師工作量和工作強度的方式來滿足人民群眾的就學需求，無疑給學校管理和教師身心健康都帶來相當大的難度和壓力。

為破解這一難題，四川省成都市武侯區(qū)教育局將學校的人員經(jīng)費和辦公經(jīng)費一次性撥付給學校，學校打破平均主義，嚴格按照教代會通過的《學校崗位工資管理分配方案》發(fā)放教師工資，以按勞分配、按崗取酬、績優(yōu)酬高、薪隨崗變的原則進行分配制度改革，很好地激發(fā)了優(yōu)秀教師的工作熱情，實現(xiàn)了教師待遇的多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬。

政府將編制經(jīng)費使用權(quán)下放到學校，通過實行年度“經(jīng)費包干”制的方式，將人員經(jīng)費和辦公經(jīng)費均按標準核算下?lián)艿綄W校，由學校統(tǒng)籌支配使用。這樣，學校就能自主確定和管理專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例，建設(shè)真正意義上的競聘上崗、雙向選擇機制，實行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。以此來喚醒教師，推動教師，保持長足的專業(yè)成長意識和敬業(yè)負責精神，推進教育事業(yè)向更高一個層次伸展。政府可以每年對經(jīng)費的使用委托第三方審計機構(gòu)進行獨立審計，以保證資金的安全使用和效益的最大化。

二是要將聘用教師的權(quán)力下放到學校，至少應(yīng)當讓學校在教師聘用和引進中具有適度的話語權(quán)。當前的教師招聘工作一般由人事編制部門和教育行政部門共同組織。采取筆試、面試加體檢的方式進行，被錄取教師由教育人事部門根據(jù)學校用人需求進行分配，或由應(yīng)聘教師個人自主選擇就業(yè)單位。學校作為用人單位，卻沒有在教師招聘過程中具有任何話語權(quán)。人事編制部門組織的教師招聘工作，多數(shù)是以分取人，未能做到以教育部《中小學教師專業(yè)標準》的要求，從專業(yè)理念與師德、專業(yè)知識和專業(yè)能力三個維度對應(yīng)聘人員進行全面考核。缺少基于用人單位在崗位實踐中對應(yīng)聘人員職業(yè)操守與從教能力的考核環(huán)節(jié)，所聘教師合格率較低。這樣的招聘方式導致真正愿意當教師、適合當教師的優(yōu)質(zhì)師源不能補充到學校中來，給學校的教師管理和師資培訓帶來很多困難，很大程度上影響了學校教育教學質(zhì)量的提高。

四川省成都市邛崍市積極探索教師全員“競聘上崗”改革，教師按層級分為校內(nèi)競聘、學區(qū)競聘、跨學區(qū)競聘。校內(nèi)競聘由教職工向?qū)W校提出書面崗位競聘申請，學校競聘上崗工作領(lǐng)導小組審查應(yīng)聘資格、組織競聘會，根據(jù)教職工演講答辯、工作表現(xiàn)和實績進行考核量化現(xiàn)場打分。校內(nèi)競聘的落聘人員，參加學區(qū)內(nèi)缺崗學校的第二輪競聘。再落聘人員參加跨學區(qū)農(nóng)村學校校際第三輪雙向選擇競崗。通過競聘確定崗位人選并經(jīng)公示無異議后，學校依法與上崗人員簽訂聘用合同。對通過學區(qū)、跨學區(qū)競聘仍未上崗人員，由市教師管理服務(wù)中心組織實施待（頂）崗培訓，培訓期不超過12個月，待崗培訓期間領(lǐng)取基本工資和50%的基礎(chǔ)性績效工資，不享受獎勵性績效工資。經(jīng)培訓和考核仍不能上崗的，按法律規(guī)定程序辭（解）聘。

這樣的“競聘上崗”，學校有了聘任教師的自主權(quán)，同時也推動了城鄉(xiāng)間教師的有序流動，促進了區(qū)域內(nèi)教師資源配置均衡和優(yōu)化，教師隊伍的活力得到有效激發(fā)。

三是要引入第三方評價機構(gòu)對學校辦學和教師職業(yè)道德進行全面客觀評價。學校辦得好不好，教師職業(yè)道德水平如何，能否滿足老百姓對教育的優(yōu)質(zhì)需求，應(yīng)當是由家長、專家或委托第三方評估機構(gòu)共同參與評價的結(jié)果。現(xiàn)行的針對學校辦學、干部管理、教師職業(yè)道德等方面的評價，全部是由利益相關(guān)方組織或主持的評價，其實是一種內(nèi)部評價，且明顯是一種既當運動員又當裁判員的“護犢”評價。除非有人舉報或當事人做出了嚴重違反法律法規(guī)的惡劣事件，一般很少有領(lǐng)導和教師被評為不合格、被解聘或被辭退，評價的作用不能得到有效發(fā)揮。

江蘇省常州市教育局引入第三方機構(gòu)對局屬學校進行發(fā)展評估，采用基于證據(jù)的多元評估方法，評估結(jié)論不但得到了學校的基本認可，而且在第三方機構(gòu)與被評估學校的互動中，學校對主動發(fā)展的基本經(jīng)驗和存在問題及評估方法等進行了深刻的反思，找到了真問題，明確了新方向，有利于新一輪發(fā)展規(guī)劃的制訂和學校的主動發(fā)展。

引入由專業(yè)團隊、專業(yè)人員組成的第三方評價機構(gòu)對學校及教師進行評價，形式更靈活，評價更專業(yè)，結(jié)果會更客觀。評價者站在學校之外看學校，才能避免被評價者的弄虛作假，看到真實的現(xiàn)象，聽到真實的聲音。進而幫助學校從新的視角來審視自己的辦學理念和辦學行為，警示教師自覺約束自己的不當言行，才能夠促進教師的專業(yè)成長和學校辦學的和諧發(fā)展。

四是要擴大學校辦學自主權(quán)，減少對學校辦學的行政干預。

首先，要建立教育行政和業(yè)務(wù)部門的權(quán)力清單。教育行政部門應(yīng)當以服務(wù)而不是干預學校管理的理念來重新定位自己的職能范圍。將學校干部配備和任命權(quán)，教師職稱評定和評價權(quán)，學?？冃ЧべY分配和使用權(quán)，以及學校特色辦學的自主權(quán)下放到學校，讓學校有更多的自主權(quán)來維持健康運作和特色發(fā)展。應(yīng)減少統(tǒng)一推行某種固定教學模式，統(tǒng)一規(guī)定某些課堂環(huán)節(jié)等打著課改的名號束縛學校辦學自主權(quán)和教師因材施教靈活性的硬性規(guī)定。進而讓校長真正能夠根據(jù)學校文化傳統(tǒng)、生源素質(zhì)、家長資源和師資水平等條件，因地制宜地建設(shè)屬于自己的學校文化;讓教師真正能夠根據(jù)自己的性格特點、教學風格和素質(zhì)特長創(chuàng)新和提出自己的教學主張，生成個人獨特的教學名片。通過建立新型的政府與學校關(guān)系，落實和擴大學校的自主權(quán)，推進學校進行教育家辦學。

其次，要重新界定培訓、教研、科研、電教、裝備等業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容和職能范圍，取消和叫停業(yè)務(wù)部門對學校的督導評估、達標驗收和評比檢查;取消和叫停針對教師的不必要、不合理的填表、比賽和考核;取消凡事必留痕跡的重復性和懲罰性無效勞動。

再次，要探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式。在行政化管理模式下，一些校長熱衷于做官，沒有科學的辦學和育人理念，單純追求改善辦學條件等看得見的政績，并不在意如何去調(diào)動教師努力工作和學生刻苦學習的積極性。導致高、大、上的硬件條件和低升學率之間的反差日益顯現(xiàn)。為此，應(yīng)取消校長的行政級別，全面推行校長職級制，把真正適合當校長的人選出來，推進教育家辦學。

政府部門要樹立服務(wù)意識，改進管理方式，完善管理制度，減少和規(guī)范對學校的行政審批事項，依法保障學校充分行使辦學自主權(quán)。沒有法律法規(guī)和政策明確規(guī)定依據(jù)，政府其他部門不得隨意進入學校進行檢查。此外，各級政府也不能給學校下達除教育教學任務(wù)外的其他工作任務(wù)，如扶貧、拆遷、維穩(wěn)等。切實給學校留出安靜辦學的空間，給教師騰出安心教學的時間。

在國家供給側(cè)改革的時代背景下，全面扎實推進教育“放、管、服”改革，一定會觸動某些部門的利益，動用某些人物的“奶酪”。只有這樣才能產(chǎn)生鲇魚效應(yīng)，讓人具有危機感，才能讓人真正的“活”起來。人活了，管理活了，事也就活了。當學校辦學的活力、教師生命的張力都被激活和喚醒，教育服務(wù)才能充分滿足人民對日益增長的美好生活需要。

（責任編輯：朱福昌）