鐘玥

【摘 要】在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)時代，創(chuàng)業(yè)主要反映了項目的潛在價值風險。對于初創(chuàng)企業(yè)來說，人力資源管理對企業(yè)未來發(fā)展更為重要，它決定著企業(yè)發(fā)展的方向、模式和未來。良好的人力資源管理模式不僅可以促進創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展，也可以促進產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使國民經(jīng)濟實現(xiàn)新的飛躍。

【關鍵詞】海歸；創(chuàng)業(yè)；管理

一、引言

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最具潛力的資源，也是為企業(yè)帶來巨大效益的核心。隨著經(jīng)濟全球化的深入，創(chuàng)業(yè)將成為中國新經(jīng)濟的主流。在不久的將來，海歸創(chuàng)業(yè)也將在更廣泛、更深的程度上參與國際經(jīng)濟合作與競爭。屆時，人才的質(zhì)量和數(shù)量將成為其創(chuàng)新和競爭力的關鍵。因此，如何有效地開發(fā)和利用人力資源，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，將是企業(yè)實現(xiàn)突破性成長的重要“跳板”。

二、現(xiàn)狀

（一）人才招聘與配置

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘主要采取多渠道社交網(wǎng)絡招聘的形式，包括人脈網(wǎng)絡招聘、社交網(wǎng)絡招聘和獵頭公司招聘。企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在招聘時利用自身的人際交往脈絡，讓身邊具備優(yōu)秀才能的朋友進入企業(yè)中?；驗橥黄茣r間和地域等限制，在更大范圍找尋有助于企業(yè)發(fā)展的人才而通過社交網(wǎng)絡進行人才招聘。

（二）績效考核

大多海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效考核包括業(yè)務指標和態(tài)度與能力指標兩個方面。除此之外，企業(yè)對員工的考核大都采取雙重考核模式，即對企業(yè)戰(zhàn)略運營的管理人員和技術研發(fā)的科技型人才分別采取不同的考核標準。

（三）薪酬福利

企業(yè)一般有1～20%的浮動績效，但是績效獎金是抽取工資的一部分，上下浮動額度不大，大部分員工的績效獎金在±100元以內(nèi)。除了獎金，公司還會設立優(yōu)秀員工獎和全勤獎，并為員工購買五險一金。

（四）培訓激勵

企業(yè)在進行人力資源管理培訓時，其主要目的在于培養(yǎng)人員的各項必備專業(yè)技能，以及拓展海歸人員的綜合素養(yǎng)。其中必備的專業(yè)技能主要有：第一，商務禮儀；第二，專業(yè)技能；第三，市場和企業(yè)戰(zhàn)略運營。綜合素質(zhì)拓展則主要培養(yǎng)員工的團隊意識和個人素質(zhì)，以體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化和國際化的特點。

三、存在問題

（一）核心崗位缺乏人才，導致職位功能缺失

由于大多數(shù)海歸初創(chuàng)公司人員配置結構不合理，缺少專業(yè)的部門經(jīng)理，管理人員經(jīng)常是一人身兼數(shù)職，使得職位功能缺失。各級員工對自身崗位職責認識不清，工作指揮鏈條常常出現(xiàn)多頭指揮、多頭領導的情況，最終導致生產(chǎn)服務效率低下且產(chǎn)品質(zhì)量不高。

（二）人力資源戰(zhàn)略指向模糊多變，員工難以適應

創(chuàng)業(yè)公司多涉及新興行業(yè)，公司從上至下對產(chǎn)品戰(zhàn)略并不明確，高層對此的表述和理解過于抽象、模糊，甚至是多變。在人力資源管理的層面上，公司管理層在選聘、使用人才時也表現(xiàn)出難以統(tǒng)一的、龐雜繁復的不同思路。這導致了企業(yè)員工之間在思想上并不統(tǒng)一。

（三）崗位層級結構不合理，激勵機制不足

公司的職位設計和薪酬結構過于固定，晉升形式只有單一的管理崗位，員工因此缺乏必需的晉升渠道。同時，公司激勵機制不足，激勵過多地依賴于金錢和物質(zhì)獎勵；員工對企業(yè)的發(fā)展前景和市場潛力存在懷疑，同時感覺到企業(yè)無法為他們提供必要的培訓、進修以及發(fā)揮才能的條件。

（四）創(chuàng)業(yè)人員向心力不強

由于資源的限制，企業(yè)經(jīng)營風險很大，員工對企業(yè)前景往往抱有一定懷疑態(tài)度，并與管理者的目標產(chǎn)生一定的偏差。企業(yè)也未形成具有本企業(yè)特色的文化氛圍，對企業(yè)形象認同感不強，最終造成對企業(yè)的歸屬感不強。

四、原因分析

（一）引進人才結構不合理

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)大多數(shù)都是以高新技術為主的企業(yè)，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中尤其重視高新技術型人才的引進，而這也不可避免的造成了海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動力單一化的局面。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏規(guī)范性

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)初期一切體制都還不成熟，也缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，人力資源的運營戰(zhàn)略也未結合企業(yè)實際來展開。此外，少部分海歸企業(yè)在引進高層次人才時存在一定的盲目性，未結合企業(yè)自身需要選擇需要的人才，這也造成了企業(yè)人才的混亂局面。

（三）缺乏健全的人才激勵機制

海歸企業(yè)人才由于文化背景和個人職業(yè)生涯追求的不同，往往對于激勵的需求不同，存在較大的差異化。但是現(xiàn)今海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往采取一視同仁的激勵方法，未真正滿足員工的激勵需求。

（四）員工培訓教育缺乏，人員管理不正規(guī)

新型創(chuàng)業(yè)公司由于各項管理體制的不完善和資金的匱乏，更多時候，只會選擇對公司有益人才，而不會著重培養(yǎng)新人。員工之間的差距，也會導致公司的人才層次發(fā)展不平衡。員工之間無法形成有力的競爭，不利于公司團隊化的建設，最終影響公司的業(yè)務能力，導致創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨危機和挑戰(zhàn)。

五、建議對策

（一）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定人力資源規(guī)劃

人力資源部門應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標制訂公司的人力資源規(guī)劃。必須結合自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，制定科學合理的人才引進標準，不斷優(yōu)化人才引進結構，激發(fā)和提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）結合各個崗位的工作內(nèi)容，完善績效考核制度

人力資源或相關部門應該根據(jù)工作分析結果和崗位說明書，完善績效考核的指標體系。同時，公司建立的績效考核制度還應就各項工作任務的完成情況，區(qū)分出不同的等級，明確不同等級之間的績效差異和相應結果。

（三）構建完整的員工激勵體系，采用多種激勵方式

構建一套物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結合的員工激勵體系。首先，要構建多層次、全面的薪酬體系，做好崗位評價與薪酬等級，物質(zhì)激勵的形式可以薪酬、福利、保險等；同時，要更加重視非物質(zhì)激勵的作用，包括情感激勵、文化激勵、參與激勵等方式。

（四）健全公司培訓制度，幫助員工制定個人發(fā)展規(guī)劃

在完善自身各種人力資源管理制度的同時，還應該制定出適合每個員工的個體發(fā)展規(guī)劃。同時，根據(jù)每個員工的個人發(fā)展規(guī)劃和能力特點，設置相應的轉(zhuǎn)崗、輪崗機會，激發(fā)員工的個人潛能。

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