劉琪　韓冰

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院? ?輔導(dǎo)員? ?考核激勵機(jī)制

由于創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實施，國家決策開始引導(dǎo)部分本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變，這為獨(dú)立學(xué)院提供了良好的發(fā)展機(jī)遇，同時也對獨(dú)立學(xué)院從事育人工作的輔導(dǎo)員隊伍提出了更高的要求。但目前我國獨(dú)立學(xué)院大多還沒有形成一套專門針對本校的輔導(dǎo)員考核機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍的培養(yǎng)、激勵機(jī)制還基本停留在績效考核的層面，重考核輕管理、職業(yè)發(fā)展推進(jìn)不暢的問題普遍存在。因此，在新形勢下，不斷優(yōu)化、創(chuàng)新輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)激勵機(jī)制，已成為推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的迫切需要。

一、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)激勵機(jī)制現(xiàn)狀及問題

（一）基本現(xiàn)狀

獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員激勵制度，實際上指的是挖掘與激發(fā)全體輔導(dǎo)員主動性、積極性與創(chuàng)造性而實施的具體方案與措施。目前絕大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院都是通過輔導(dǎo)員自我評議、學(xué)生評議、輔導(dǎo)員互評、院系考評、學(xué)校評定的考評方式，對輔導(dǎo)員的德、能、勤、績、廉給出年度評價。作為培養(yǎng)激勵機(jī)制，僅體現(xiàn)了考核和薪酬待遇的內(nèi)容，發(fā)展、培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱。國內(nèi)有關(guān)學(xué)者在理論方面的探討主要集中在：考核方法創(chuàng)新、優(yōu)化考核指標(biāo)、完善考核制度三個方面。此外，360度考核制度和基于“勝任力”研究的考核法也是當(dāng)前優(yōu)化輔導(dǎo)員考核制度的重要主張。

（二）存在的主要問題

1.考核體系缺乏“量身定制”的操作性。多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系是簡單套用行政人員或?qū)I(yè)教師的框架，缺乏對輔導(dǎo)員日常工作實績的精細(xì)化、可量化考評參數(shù)，一方面難以客觀反映輔導(dǎo)員的真實工作成果;另一方面，可能會導(dǎo)致輔導(dǎo)員主動放棄考核指標(biāo)中沒有的重要工作，最終影響學(xué)院思政教育整體發(fā)展方向。

2.考核結(jié)果應(yīng)用缺位。重考核、輕管理的現(xiàn)象在獨(dú)立學(xué)院中普遍存在。

3.輔導(dǎo)員隊伍晉升渠道不暢。按照國家制度的規(guī)定，輔導(dǎo)員可以“雙重身份，雙線晉升”，但由于輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容特點(diǎn)，在實際操作中，專職輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升和職稱評審都無法得到科學(xué)、妥善的處理。

4.缺乏輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展方向的引導(dǎo)性。輔導(dǎo)員考核激勵機(jī)制還應(yīng)作為職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)，強(qiáng)化輔導(dǎo)員對職業(yè)價值取向的認(rèn)同。

二、青島理工大學(xué)琴島學(xué)院輔導(dǎo)員考核激勵機(jī)制創(chuàng)新思路

根據(jù)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)現(xiàn)狀及主要問題，琴島學(xué)院明確了本院輔導(dǎo)員考核激勵機(jī)制創(chuàng)新探索的基本思路。

（一）以精細(xì)化、可量化考核體系作為創(chuàng)新考核激勵機(jī)制的基礎(chǔ)

琴島學(xué)院自2004年建校以來，輔導(dǎo)員考核工作經(jīng)歷了數(shù)次修訂，最終形成了目前的考核體系。現(xiàn)行《輔導(dǎo)員工作考核辦法》對照當(dāng)前本院輔導(dǎo)員實際工作內(nèi)容制訂對應(yīng)的量化考核細(xì)則，對各項關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化，并對每個指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配。在學(xué)院、二級學(xué)院、同事、學(xué)生和考核對象本身五級主體共同參與的基礎(chǔ)上得出總分。以此得出的結(jié)果，基本能夠客觀反映考核對象的真實績效，因此應(yīng)作為各項考核激勵機(jī)制的第一參考依據(jù)。

（二）把思政教育工作效果作為創(chuàng)新考核激勵機(jī)制的核心區(qū)分度

思想政治教育是高校輔導(dǎo)員的核心任務(wù)，但該項工作效果較難考量。琴島學(xué)院以“兩講一賽”的參與情況，為思政教育效果制訂了可量化的評價標(biāo)準(zhǔn)?！皟芍v一賽”即：參加思政講師團(tuán)宣講、參加大學(xué)生心理健康教育和職業(yè)生涯規(guī)劃授課、參與輔導(dǎo)員素質(zhì)能力大賽。授課、宣講及參賽的數(shù)量和質(zhì)量都直接體現(xiàn)了輔導(dǎo)員的核心工作效果。

（三）將明確輔導(dǎo)員職業(yè)引導(dǎo)作為創(chuàng)新考核激勵機(jī)制的指導(dǎo)思想

輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展方向主要體現(xiàn)在行政職務(wù)和職稱晉升上。獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員職務(wù)晉升空間狹小、機(jī)會較為渺茫;而年齡層次低、專業(yè)對應(yīng)性差和參與科研機(jī)會少又導(dǎo)致了職稱晉升的困難。因此，要保障獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性，必須借助考核激勵機(jī)制為輔導(dǎo)員明確職業(yè)發(fā)展方向。

（四）以建立完整的考核激勵循環(huán)作為創(chuàng)新考核激勵機(jī)制的管理目標(biāo)

結(jié)合人力資源管理理論，以績效管理的理念替代績效考核的單一環(huán)節(jié)，并建立起包括績效考核、績效改善、績效提升在內(nèi)的管理循環(huán)系統(tǒng)。

三、創(chuàng)新探索——《專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任管理辦法》

根據(jù)上述創(chuàng)新思路，在調(diào)查分析和實踐探索的基礎(chǔ)上，琴島學(xué)院不斷優(yōu)化、創(chuàng)新適合本院實際的輔導(dǎo)員考核激勵辦法，幾經(jīng)修訂、試行，終于在2018年出臺了《專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任管理辦法》。專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任，共分四級，分別為一級專職輔導(dǎo)員、二級專職輔導(dǎo)員、三級專職輔導(dǎo)員、四級專職輔導(dǎo)員。該分級聘任辦法與原有輔導(dǎo)員思想政治教育序列職稱評定辦法互不沖突，是在原有職稱評定基礎(chǔ)上的職級細(xì)化分級。

（一）崗位分級聘任程序

學(xué)院成立專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任委員會，負(fù)責(zé)專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任工作;同時領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任工作辦公室，設(shè)在人事處，負(fù)責(zé)具體開展專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任工作。參聘人員需按照：個人申請——資格審查——述職評審——學(xué)院公示——公布聘任的順序完成評聘全過程。

（二）聘任選拔指標(biāo)體系

進(jìn)行分級聘任提拔時，重點(diǎn)關(guān)注的是輔導(dǎo)員的政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力與未來的潛力等，展開綜合性評價與考核，關(guān)鍵績效指標(biāo)維度從以下幾個維度考慮：

A.工作年限。聘任考核工作年限要求為2-2-2-3制，即工作滿 2 年可申請聘任為一級輔導(dǎo)員;一級輔導(dǎo)員聘期滿2年后可參評二級輔導(dǎo)員;二級輔導(dǎo)員聘期滿2年后可參評三級輔導(dǎo)員;三級輔導(dǎo)員聘期滿3年后可參評四級輔導(dǎo)員。

B.學(xué)年考核結(jié)果。聘任考察期內(nèi)學(xué)院年度考核均合格且至少有一次為良好及以上，個人月績效考核平均分為85分及以上。

C.專業(yè)技術(shù)職稱級別。助教及以上職稱可參聘一、二級輔導(dǎo)員，講師級以上職稱可參聘三、四級輔導(dǎo)員。

D.“兩講一賽”參與情況及成果。

E.獲校級及以上綜合獎勵情況。

（三）聘期管理

自學(xué)院公布聘任之日起，受聘人員可享受相對應(yīng)職級的基本工資和崗位津貼，同時接受聘任工作辦公室的監(jiān)督考核，如有違紀(jì)等情況按規(guī)定進(jìn)行停聘或降級。

上述制度是綜合考慮輔導(dǎo)員本身特征與崗位職責(zé)，借鑒職能部門的內(nèi)部結(jié)構(gòu)而設(shè)計。這種職級制度為輔導(dǎo)員未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，提高了崗位的競爭力與吸引力，也充分調(diào)動了輔導(dǎo)員的積極性與主動性。

《專職輔導(dǎo)員崗位分級聘任管理辦法》從輔導(dǎo)員自身需求出發(fā)，創(chuàng)新性地運(yùn)用考核激勵辦法促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍追求自身發(fā)展、提高職業(yè)歸屬感。通過明確的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，使輔導(dǎo)員能夠?qū)€人績效目標(biāo)與學(xué)校管理目標(biāo)達(dá)成深入的共識，使其從心底認(rèn)同學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，從而形成一種強(qiáng)有力的共同發(fā)展的績效文化。

（“2018年山東省教育廳關(guān)工委研究課題”，課題名稱：民辦高校思想政治隊伍培養(yǎng)和激勵機(jī)制創(chuàng)新性研究。作者簡介：[1]劉琪，講師，本科，青島理工大學(xué)琴島學(xué)院，思想政治教育;[2]韓冰，職務(wù)/職稱：科長/助教，本科，青島理工大學(xué)琴島學(xué)院，思想政治教育。）