聶婭 朱一瑋

摘要：本文基于企業(yè)關(guān)注的人才能力指標(biāo)，探索構(gòu)建高職院校學(xué)生軟技能評價指標(biāo)體系和軟技能成長過程可觀測數(shù)據(jù)模型，以有效提升大學(xué)生軟技能的培養(yǎng)水平。

關(guān)鍵詞：軟技能;評價指標(biāo)體系;數(shù)據(jù)模型

中圖分類號：G712 ? ? 文獻標(biāo)志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2019）22-0255-03

現(xiàn)階段，市場競爭不斷加劇，企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)也有了新興定義與更高的要求。杜邦公司董事長柯愛倫（Ellen Kullman）曾明確指出，現(xiàn)在的高校教了很多專業(yè)知識，但缺乏軟技能的培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致很多高校畢業(yè)生缺少雇主看重的技能。由此可見，企業(yè)希望所選擇的人才除了受過專業(yè)技能的培訓(xùn)，還要擁有完整人格，實現(xiàn)全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型人才。因此，為了無縫對接企業(yè)用人需求，探索有效學(xué)生的軟技能培養(yǎng)策略成為各大高職院校亟待解決的當(dāng)務(wù)之急。

一、軟技能

軟技能即Soft skills，其理論的研究最早始于美國的高端軍隊工作和管理工作，主要應(yīng)用于社會心理學(xué)科或人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域。軟技能是相對于“硬技能”（Hard skills）而言的隱性能力。硬技能是指求職者本身在某專業(yè)領(lǐng)域從事工作、進行研究應(yīng)當(dāng)具備的必要能力。軟技能包括了學(xué)習(xí)能力、時間管理能力、溝通能力、團隊合作能力、創(chuàng)新能力以及解決問題等和工作相關(guān)的能力，也有學(xué)者稱為非認(rèn)知技能（Non-cognitive skill）或非技術(shù)技能（Non-technical skills）。據(jù)中國教育科學(xué)研究院2017年的企業(yè)用人情況數(shù)據(jù)分析（如圖1所示），將企業(yè)關(guān)注的人才能力指標(biāo)歸納為三個方面：硬技能、軟技能與經(jīng)驗值。從圖1中可以看出企業(yè)對應(yīng)聘學(xué)生的技術(shù)期望值占比不到四分之一。

普通采用的成果性、結(jié)果性檢驗考核方式難以體現(xiàn)對學(xué)生軟技能層面的準(zhǔn)確測評，且無法觀測學(xué)生軟技能成長過程環(huán)節(jié)。鑒于目前尚未成熟的有效學(xué)習(xí)，特別是學(xué)習(xí)后效的檢測模型，不妨立足于企業(yè)用人的角度來探索軟技能的考核體系構(gòu)建。

二、構(gòu)建軟技能指標(biāo)數(shù)據(jù)模型

采用德爾菲（Delphi）法構(gòu)建軟技能評價的指標(biāo)體系。德爾菲法又稱專家調(diào)查法，是一種非見面形式的專家意見收集方法和“一種高效的、通過群體交流與溝通來解決復(fù)雜問題的方法”，通過專家互不溝通，對某些問題進行獨立投票。調(diào)查者將投票結(jié)果匯總后逐一反饋給專家，再進行第二輪投票。如此反復(fù)，直到專家意見趨于一致，得到公認(rèn)投票結(jié)果為止。針對圖1的各項軟技能的比例，各項指標(biāo)可在專家組充分了解本課題的背景和基本情況后采用德爾菲方法確定最終評價指標(biāo)，將目前已有的指標(biāo)進行合并或是剔除。

三、軟技能評價方法

（一）綜合評價

能力評價是一項綜合評價過程。隨著大數(shù)據(jù)、人工智能的發(fā)展，新的方法時有提出，舊的方法也不時有改進或改正內(nèi)容發(fā)表。從最初的評分評價、組合指標(biāo)評價等方法到后來的多元統(tǒng)計評價，再到近些年來的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法等，評價方法日趨復(fù)雜化、數(shù)學(xué)化、多學(xué)科化，使之成為一種邊緣性的科學(xué)技術(shù)。

（二）構(gòu)建軟技能評價模型

采用AHP層次分析方法計算出相應(yīng)軟技能指標(biāo)權(quán)重。層次分析法（AHP）是建立在數(shù)學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)上的一種結(jié)構(gòu)化的決策技術(shù)。層次分析法將最終要達(dá)成的目標(biāo)分解為目標(biāo)層、中間層、方案層，然后對各層級的因素進行分析。層次分析法邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，廣泛應(yīng)用于集體決策、企業(yè)績效評估等領(lǐng)域。采用此方法構(gòu)建軟技能的考核指標(biāo)體系并建立模型進行評估比較準(zhǔn)確、科學(xué)。

（三）權(quán)重確定方法

1.制作層次分析法調(diào)研問卷。

5.計算最底層指標(biāo)對軟技能目標(biāo)的權(quán)重：將方案層權(quán)重和中間層（準(zhǔn)則層）權(quán)重進行合成。

（四）評分標(biāo)準(zhǔn)確定

在得出評價權(quán)重后，按Likert五分量表法，需要對每項進行1—5分的評價，通過組織專家對評分標(biāo)準(zhǔn)進行擬定。

（五）量表測評方法

可采用三種方法：學(xué)生自評、學(xué)生互評和教師評測。采用全覆蓋與抽查相結(jié)合的方式。

（六）信效度檢驗

采用SPSS進行軟技能評估模型的信度效度檢驗。

四、構(gòu)建可視化學(xué)習(xí)后效評測模型

基于軟技能的考核評分結(jié)果，可以建立一個檢測學(xué)習(xí)后效（成長性）數(shù)據(jù)模型，以直觀觀測和掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)后效。

如圖2，利用大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)采集技術(shù)，將學(xué)生各項軟技能指標(biāo)情況直觀地反映到雷達(dá)圖中，外層代表各項指標(biāo)均為最大化的理想狀態(tài)，黃色表示該學(xué)生學(xué)期初項目的軟技能評測結(jié)果，再利用軟技能成長數(shù)據(jù)生成最新的動態(tài)陰影雷達(dá)圖，增長的陰影部分可實時反映該生的軟技能成長情況，教師可以利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對學(xué)生軟技能成長情況進行實時分析，進而有針對性地對教學(xué)模式或方法進行動態(tài)調(diào)整，從而實現(xiàn)軟技能過程化考核的設(shè)計目標(biāo)，最終達(dá)到全面提升學(xué)生軟技能的培養(yǎng)目標(biāo)。

教師在教學(xué)的考核過程中，如果能夠分解并結(jié)合企業(yè)用人的實際關(guān)注的軟技能指標(biāo)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)采集數(shù)據(jù)并分析學(xué)生的軟技能提升情況，對培養(yǎng)符合企業(yè)需求、具備優(yōu)秀軟技能的人才將具有重要作用。

參考文獻：

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