甘蕾 桂潤楠

[摘 要] 文章基于國內外已有的團隊斷裂帶影響團隊績效的機制研究，從團隊斷裂帶的概念、分類及其影響團隊績效的中介變量、調節(jié)變量等方面進行了評述，并在評介研究現狀的基礎上提出了未來的研究方向。

[關鍵詞] 團隊斷裂帶 團隊績效 研究現狀 未來展望

中圖分類號：C936 文獻標志碼：A

與單打獨斗相比，“抱團打天下”更加能夠在如今的市場競爭中獲得優(yōu)勢。團隊斷裂帶作為一項新興的研究課題，在我國才剛剛起步，本土化研究的數量非常有限，當前團隊斷裂帶對團隊績效影響機制研究還有待繼續(xù)深化。

一、團隊斷裂帶對團隊績效影響的研究現狀

（一）團隊斷裂帶對團隊績效影響的理論基礎

1.團隊斷裂帶的概念和類型

由于性別、年齡、受教育程度及工作經驗等多種團隊構成特征的共同作用，團隊內部在合作的過程中常常會出現分化，整個團隊在無形中被分割成多個內部相對同質而彼此間相互異質的子團隊，這些子團隊之間的分界線就是團隊斷裂帶。學者們還對團隊斷裂帶進行了細分，具體如表1所示。

2.團隊斷裂帶與團隊績效

對于團隊斷裂帶能否促進團隊績效，不同的研究得出了不同的結論。有些研究結果表明，團隊斷裂帶會造成團隊內部的分化，形成多個子團隊，這些子團隊之間會相互排斥，阻礙信息在團隊成員之間的流通，從而降低整個團隊的運行效率。另一些研究則發(fā)現，團隊斷裂帶會促進不同知識專長、不同經驗背景的團隊成員之間的相互學習，各種不同的觀點和信息的整合可以促進團隊的創(chuàng)新能力，提高群體決策的質量，有利于團隊績效的提升。近期研究通過將團隊斷裂帶進行分類來解釋這一分歧，即不同類型的團隊斷裂帶會對團隊績效產生不同的影響[1]。

（二）團隊斷裂帶影響團隊績效的中介變量

1.交互記憶系統(tǒng)

Wegner D M將團隊內部相互依賴的團隊成員編碼、儲存和提取不同領域知識的合作性分工系統(tǒng)稱為交互記憶系統(tǒng)。有研究表明，交互記憶系統(tǒng)能夠有效傳遞團隊斷裂帶對團隊績效的作用。陳帥（2012）在其博士論文的研究中提出，團隊交互記憶系統(tǒng)在團隊斷裂帶和團隊績效之間的關系中起到中介作用，并通過實證研究驗證了該假設。

2.團隊沖突

一系列研究發(fā)現，團隊斷裂帶容易引發(fā)團隊沖突，進一步影響團隊績效。團隊斷裂帶會加劇子團隊之間對團隊內部有限資源的競爭，使得團隊內部更容易發(fā)生沖突。而當沖突發(fā)生時，團隊成員會向其所屬的子團隊尋求幫助，這又會進一步加劇團隊沖突。

3.團隊學習

Gibson & Vermeulen（2003）的實證研究發(fā)現，中等強度的團隊斷裂帶能夠促進團隊學習，從而有利于團隊績效。具有中等斷裂帶強度的團隊，其子團隊之間存在一定差異，使各個子團隊之間相互學習、共享知識成為可能，而中等意味著子團隊之間的差異不大，不會形成子團隊之間的交流障礙，有利于團隊內部的學習行為發(fā)生，促進團隊績效[1]。

（三）團隊斷裂帶影響團隊績效的調節(jié)變量

1.團隊領導

研究表明，團隊領導能夠通過有效地調節(jié)團隊互動過程來影響團隊績效。陳偉和楊早立等（2015）研究發(fā)現關系型領導行為對團隊斷裂帶和團隊效能之間的關系具有調節(jié)作用，并且交互記憶系統(tǒng)有效地傳遞了該作用。

2.團隊情緒智力

團隊情緒智力是指團隊內部創(chuàng)造共享的規(guī)范來管理情緒歷程，以建立信任、團隊認同和團隊效能的能力。有研究表明，團隊情緒智力對于各種類型的團隊斷裂帶與團隊績效之間的關系具有調節(jié)作用。

二、未來研究展望

根據上述研究總結，對未來這一領域的研究進行如下展望。

（一）研究的團隊類型多樣化

近年來，關于團隊斷裂帶對與團隊績效的影響機制研究多集中在高管團隊。作為企業(yè)的最高管理層，高管團隊做出的決策及其團隊績效往往決定企業(yè)未來的發(fā)展，因此受學術界的廣泛關注。隨著研究的深入，越來越多的團隊類型，如技術型團隊、科研型團隊等，都將進入研究者的視野。不同類型的團隊在團隊斷裂帶的形成、類型和演化均有各自不同的特點，因而具有現實的研究意義[3]。

（二）團隊斷裂帶的類型更加細化

大部分研究將團隊斷裂帶簡單地分為知識專長型團隊斷裂帶和社會分類型團隊斷裂帶這兩種類型，忽略了價值傾向型的團隊斷裂帶。在未來研究中，可以考慮重新劃分或者細分團隊斷裂帶的類型，使研究更加具有針對性。

（三）團隊斷裂帶的測量方法創(chuàng)新

團隊斷裂帶的測量經歷了從數理測量——Fau算法到構念測量——“被激活”的團隊斷裂帶測量問卷的轉變。目前使用的團隊斷裂帶測量方法在實際操作過程中均較為復雜，以后可開發(fā)適合國內的團隊斷裂帶測量工具，方便進一步做定量研究。

（四）調節(jié)變量和中介變量多元化

在團隊績效的眾多研究中，McGrath J E于1964年提出的團隊過程IPO模型最為著名（如圖1）。因此，在進行團隊斷裂帶對團隊績效影響機制研究時，可以考慮該模型中的變量作為中介變量或者調節(jié)變量，從而使研究變量更加多元。

三、結語

文章從理論層面梳理了國內外團隊斷裂帶對團隊績效影響機制研究的現狀，并且提出了未來研究會面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展方向。未來的研究將會出現在更多不同類型的團隊中，在劃分和測量團隊斷裂帶方面也會有所創(chuàng)新，加入更多的研究變量。

參考文獻：

[1]謝小云，張倩.國外團隊斷裂帶研究現狀評介與未來展望[J].外國經濟與管理，2010（1）：34- 42.

[2]陳偉，楊早立，朗益夫.團隊斷裂帶對團隊效能影響的實證研究——關系型領導行為的調節(jié)與交互記憶系統(tǒng)的中介[J].管理評論，2015（4）：99- 110，121.

[3]卓萍，趙蕾.團隊斷裂帶對團隊績效影響機制研究——基于交互記憶系統(tǒng)的中介和團隊情緒智力的調節(jié)[J].秘書，2018（2）：28- 40.