操帆

【摘要】勞動(dòng)合同的單方解除是勞動(dòng)法上一個(gè)重要的內(nèi)容。本文探討的是勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的不足，例如預(yù)告期的設(shè)計(jì)過于單一、僵化等問題。由于勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定有所欠缺，因此立法上應(yīng)該兼顧平衡雙方利益，以建立和諧、平等的勞動(dòng)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)者 預(yù)告解除 制度缺陷 建議

勞動(dòng)合同的解除一直是勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法關(guān)注的重點(diǎn)，它關(guān)系到勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)無論是勞動(dòng)者還是用人單位的單方解除權(quán)均作出了具體規(guī)定，本文對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度進(jìn)行探討。

一、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同法律制度評(píng)析

我國《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動(dòng)合同法》第三十七條對(duì)此做了進(jìn)一步規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”從法律規(guī)定可以看出，勞動(dòng)者提前三十日解除勞動(dòng)合同，必須以書面形式告知用人單位，并且預(yù)告期不得少于三十日，這既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。法律規(guī)定必須以書面形式通知是為了使用人單位能夠更具體明確地知曉勞動(dòng)者的解除意思表示，同時(shí)對(duì)于雙方起到一個(gè)正式的憑證的作用。預(yù)告期規(guī)定為三十日，是為了幫助用人單位利用三十日的期限緩沖勞動(dòng)者辭職所帶來的沖擊，用人單位可以及時(shí)安排替代人員上崗，以免影響自身的發(fā)展。

二、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同法律制度中存在的問題

（一）勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)不應(yīng)適用于所有勞動(dòng)合同

在世界許多國家的立法中都對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)加以規(guī)定，通常只以“無固定期限勞動(dòng)合同”為解除對(duì)象。因我國的勞動(dòng)合同期限有自己的特殊性，所以我國的勞動(dòng)合同法沒有對(duì)不同期限的勞動(dòng)合同進(jìn)行區(qū)分，而泛泛地授予勞動(dòng)者無條件的預(yù)告解除權(quán)。根據(jù)羅馬法，契約為“得到法律承認(rèn)的債的協(xié)議”，而債又被定義為當(dāng)事人之間的“法鎖”。契約因方向相對(duì)的雙方意思表示一致而成立，雙方當(dāng)事人的兩項(xiàng)意思表示，分別構(gòu)成要約與承諾。根據(jù)合同法的基本原則，合同在不違背法律的強(qiáng)制性規(guī)定的條件下，經(jīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商自愿訂立，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照簽訂的合同行使權(quán)利并履行義務(wù)，這是合同約束雙方法律主體的法律效力的體現(xiàn)。如果一方當(dāng)事人違反合同約定，就應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。依據(jù)合同法，在對(duì)方當(dāng)事人無過錯(cuò)的情況下，只有出現(xiàn)了不可抗力以致無法實(shí)現(xiàn)合同目的情形，合同才可以解除。勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。依照合同法的基本原則，有固定期限的勞動(dòng)合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。但是我國的勞動(dòng)合同法并未區(qū)分，不論是針對(duì)何種性質(zhì)的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者均享有單方預(yù)告解除權(quán)。勞動(dòng)者享有的權(quán)利范圍過大，并且不受勞動(dòng)合同類型的限制，均享有強(qiáng)力的單方解除權(quán)。隨著時(shí)代的發(fā)展，勞動(dòng)者有時(shí)并不一定居于劣勢(shì)地位，有的勞動(dòng)者自身的實(shí)力很強(qiáng)大，因此立法上實(shí)則應(yīng)當(dāng)平衡兼顧雙方利益。

（二）預(yù)告期設(shè)置過于僵化

在勞動(dòng)者單方預(yù)告解除制度中，預(yù)告期被賦予了雙重功能：一方面作為預(yù)告期以便用人單位做好準(zhǔn)備，避免崗位人員空缺而造成被動(dòng)或損失;另一方面作為約束期，要求勞動(dòng)者繼續(xù)恪盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則對(duì)用人單位造成的損失要承擔(dān)賠償責(zé)任。但是不同類型的勞動(dòng)合同以及不同檔次的勞動(dòng)者，所需要的單方解除預(yù)告期實(shí)則不同。對(duì)于高級(jí)人才而言，其對(duì)于用人單位的重要性不言而喻，他們的可替代性相較于普通的勞動(dòng)者而言要小的多。假如他們提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位招納可替代的人選難度很大。

三、對(duì)完善勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同法律制度的思考

（一）根據(jù)勞動(dòng)合同的期限確定是否適用預(yù)告解除權(quán)

勞動(dòng)合同雙方簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同或者固定期限勞動(dòng)合同的性質(zhì)是不同的。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者訂立的無明確終止期限的勞動(dòng)合同。因此，如果無固定期限勞動(dòng)合同不賦予勞動(dòng)者單方解除的權(quán)利，就會(huì)給勞動(dòng)者帶來極大的危害。而固定期限勞動(dòng)合同明確規(guī)定了合同效力的起始時(shí)間和終止時(shí)間，也反映了雙方當(dāng)事人所期待的利益與簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)有所不同。固定期限的勞動(dòng)合同一旦成立，勞動(dòng)者應(yīng)該盡可能為用人單位創(chuàng)造最大的價(jià)值輸出，而用人單位也應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)投入，而不應(yīng)受勞動(dòng)者無因單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的困擾。因此，針對(duì)無固定期限的勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同，立法上應(yīng)規(guī)定不同的條件。

（二）細(xì)化預(yù)告期的設(shè)計(jì)

針對(duì)預(yù)告期設(shè)置單一、僵化的弊端，可以增加兩類預(yù)告期時(shí)長設(shè)計(jì)。

（1）現(xiàn)行立法規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期為三十日。根據(jù)勞動(dòng)法十多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)普通勞動(dòng)者及其工作單位，三十日足夠雙方安排好相關(guān)事宜，也不妨礙勞動(dòng)者及時(shí)接觸新的勞動(dòng)崗位，有其合理性，可以作為基礎(chǔ)預(yù)告期時(shí)長予以保留。

（2）對(duì)于高級(jí)人才，通知期限可延長至三個(gè)月，這樣做是出于更好維護(hù)用人單位的利益角度。因?yàn)楦呒?jí)人才是企業(yè)的核心勞動(dòng)力，他們選擇與用人單位解除勞動(dòng)合同往往對(duì)用人單位造成很大的損失，并且他們的可替代性往往更低，用人單位需要更長的時(shí)間來補(bǔ)充關(guān)鍵崗位的人才缺失，以緩沖對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不利影響。

立法者設(shè)計(jì)勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同的單方預(yù)告解除權(quán)初衷是為了“天平向弱者傾斜”，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，勞動(dòng)者與用人單位雙方的地位也因?qū)嶋H情況不同而出現(xiàn)更多情形，不能片面強(qiáng)調(diào)對(duì)一方的過度保護(hù)。因此，立法對(duì)于勞動(dòng)者保護(hù)的同時(shí)，也更應(yīng)該兼顧平衡用人單位的利益，對(duì)勞動(dòng)者的單方預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行一定的限制，作出更具體細(xì)化的規(guī)定。這樣更有利于明確勞動(dòng)關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)，化解勞動(dòng)糾紛，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。