商英磊

【摘要】隨著近幾年來經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)也迎來了新的發(fā)展契機，隨之而來的就是職工的薪酬福利問題日益得到人們的關(guān)注。薪酬福利問題不僅僅是人力資源管理中的關(guān)鍵問題，更是一種激勵員工的有效手段。所以，本文通過對當前企業(yè)中人力資源薪酬管理方面存在的問題進行研究，在企業(yè)員工的各個方面進行薪酬福利管理，提升企業(yè)運行的公平與公正性，不斷調(diào)動企業(yè)發(fā)展的活力，從而促進企業(yè)的市場競爭能力得以提高。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工 薪酬管理 福利管理 體制改革

薪酬管理是一種用于對企業(yè)干部職工進行考核監(jiān)督的激勵性管理機制，是企業(yè)領(lǐng)導集體的企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)管理方案以及企業(yè)管理思想的集中體現(xiàn)，是整個企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分。另外，薪酬管理還是一種可以被用于人力資源管理的工具，它關(guān)系著企業(yè)員工自我價值的良好實現(xiàn)，同時，也對企業(yè)的人力資源管理工作進行了順延，顯著增加了人力資源管理工作的有效時間。

一、當前薪酬管理制度存在的問題

（一）薪酬概念認識不足

即使是薪酬管理得到了高度重視的今天，仍有不少企業(yè)管理人員簡單地將工資與薪酬劃等號，以為薪酬管理就是工資管理。實際上，企業(yè)需要支付給員工的報酬由兩部分組成，即工資與福利。直接按期支付給員工的薪水就是工資，另一部分福利則往往以非現(xiàn)金的形式向員工發(fā)放。正規(guī)的薪酬管理工作中，職工的薪酬是由五大主要部分組成，即工資、年終獎、人力資本持股、職務消費以及福利補貼。所以不難看出，將薪酬管理簡單地等同于工資管理是非常錯誤的，特別是當我們從員工的年收入的角度來進行管理時不難發(fā)現(xiàn)，除去工資之外，員工所獲得的勞動報酬遠遠高于工資。因為員工的薪酬待遇與員工的工齡以及職稱高低緊密掛鉤，越是企業(yè)的高級管理者，與物質(zhì)性的報酬相比，他們更加在意企業(yè)提供的情感性或精神性這一類軟性報酬，比如：休假、醫(yī)療保險、住房等等，而這都不是簡單的工資就能夠滿足的，而正是這種軟性報酬同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵員工的工作熱情的目的。

（二）薪酬支付公平性不足

當前企業(yè)職工薪酬支付公平性不足主要體現(xiàn)為兩種形式：橫向不公平以及縱向不公平。

（1）橫向不公平。所謂橫向不公平就是指同樣級別的職位因為所處機構(gòu)的不同，進而導致工資與福利上的待遇條件出現(xiàn)巨大的偏差。這主要是因為企業(yè)中不同部門機構(gòu)對企業(yè)產(chǎn)生的價值是不一樣的，所以企業(yè)自然就會對其提供不同等級的工資與福利待遇。

（2）縱向不公平?？v向不公平就是指同樣企業(yè)位于不同級別的員工所獲得的工資福利待遇不同，這是因為在企業(yè)中管理級別的工作人員作為企業(yè)的“高級人員”因其稀缺性往往會得到企業(yè)更大的重視，企業(yè)希望他們能夠通過高額薪水激勵他們，留住他們，使其對企業(yè)能夠更加負責，用更加充盈的工作熱情對待企業(yè)的工作。

以上兩種情況是當前企業(yè)薪酬管理工作中一種司空見慣的“常情”，企業(yè)管理者認為這樣的手段可以促進員工的工作積極性提高，然而，這種薪酬制度帶來的巨大貧富差距會嚴重挫傷底層員工的工作積極性，同時也不利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的發(fā)展，嚴重的可能會導致高級技工外流或員工罷工的情況。

（三）晉升通道狹窄，考評標準單一

當前很多的企業(yè)，特別是國有企業(yè)中普遍存在著這一問題，就是一般崗位薪酬都固定在統(tǒng)一水平，基本不會有波動。所以，員工們?yōu)榱四軌颢@得更高的薪酬待遇就不得不競爭管理崗位，這就導致了“獨木橋效應”的出現(xiàn)。但是，管理崗位對于員工的知識、技能與經(jīng)驗方面的綜合性水平要求較高，也就是說，企業(yè)的管理者更需要“通才而不是專才。但是企業(yè)為了激勵員工而增設(shè)了大量的副職晉升機會，這就導致企業(yè)損失了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，給管理崗位增添了一個工作能力較差的人，反而增添了企業(yè)的負擔。

（四）勤酬管理制度沒能體現(xiàn)企業(yè)的文化氣質(zhì)

企業(yè)薪酬管理制度之所以能夠被稱作是企業(yè)經(jīng)營理念的體現(xiàn)，就是因為企業(yè)薪酬管理必須要能夠體現(xiàn)出企業(yè)自身的文化氣質(zhì)。薪酬不只是員工工作業(yè)績的獎勵、業(yè)務水平的體現(xiàn)，它更重要的意義是凝聚企業(yè)整體的力量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以必須要在企業(yè)薪酬管理方案設(shè)計中盡可能多地蘊含企業(yè)戰(zhàn)略文化。如果企業(yè)方面能夠做好這方面的工作，就可以幫助員工更加明確地實現(xiàn)自身價值的所在，從而明確自己努力的方向。只有真正能夠與企業(yè)文化聯(lián)系起來，才能將企業(yè)的戰(zhàn)略文化真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

二、企業(yè)員工薪酬福利管理體制改革措施

（一）完善薪酬管理體系

要完善薪酬管理體系就是要加強薪酬支付的公平性，完善薪酬考評標準，這是企業(yè)全面開展工作的良好基礎(chǔ)。首先是要對工資與福利進行明確的劃分，要對企業(yè)內(nèi)不同級別、不同崗位的職工需求進行細致的調(diào)查，了解到員工對薪酬待遇的真實心理訴求，再進行薪酬分配制度的制訂;其次就是要引入一套更加科學、全面的薪酬考評標準，要根據(jù)員工的工齡、工作經(jīng)驗與工作表現(xiàn)上存在的差異給予其繼續(xù)成長與發(fā)展的上升空間，也就是要讓員工看見自己的發(fā)展?jié)摿?，這才能真正調(diào)動員工在本職工作上的工作積極性。

（二）加強薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略目標的聯(lián)系

薪酬制度的目標是要提升員工的工作積極性，帶動企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，所以薪酬制度的內(nèi)容必須要體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略文化導向?；诖?，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要對員工的綜合表現(xiàn)進行評價，除了崗位和級別外，還應當考慮到員工的責任心、知識技能水平、努力程度等等。同時，還要對市場上競爭力最強的崗位進行調(diào)查，為其提供與之相匹配的薪酬待遇，這樣才能夠吸引人才并留住人才，從而成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

三、結(jié)束語

綜合來看，在當前經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，薪酬管理制度的改革要根據(jù)市場的變化來進行。這一方面可以彌補企業(yè)在地理落差上的不足，更重要的是它可以充分發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用，凝聚企業(yè)內(nèi)部力量，一齊向著企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標持續(xù)前進。