劉義

摘要：高層次衛(wèi)生人才是我國衛(wèi)生事業(yè)進步和發(fā)展的重要力量，也是我國高層次人才隊伍中比較具有代表性的群體。建立一個有效的激勵模型來提高高層次衛(wèi)生人才的績效，激發(fā)工作潛力變得尤為重要，而傳統(tǒng)的激勵理論往往缺乏針對性。文章從高層次衛(wèi)生人才的概念和特點出發(fā)，基于迪爾綜合激勵理論，結(jié)合衛(wèi)生健康行業(yè)的工作實踐，構(gòu)建了一種更為適合高層次衛(wèi)生人才的激勵模型，并提出了基于新建激勵模型的激勵措施，為高層次衛(wèi)生人才的激勵工作提供了新的參考思路。

關(guān)鍵詞：高層次衛(wèi)生人才 迪爾激勵理論 激勵模型 激勵措施

一、引言

隨著我國衛(wèi)生健康事業(yè)的不斷發(fā)展和人民群眾對健康的不斷重視，衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)和需求不斷擴大。高層次衛(wèi)生人才在其中扮演者技術(shù)引領(lǐng)和創(chuàng)新突破的重要角色，對衛(wèi)生健康事業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的帶動作用十分明顯，是衛(wèi)生健康領(lǐng)域人力資源市場上的稀缺資源。有效的激勵機制是留住人才的重要措施，建立有效地高層次衛(wèi)生人才激勵機制十分必要。本文在研究大量文獻與相應(yīng)理論的基礎(chǔ)上，通過對迪爾綜合激勵理論的分析，結(jié)合高層次衛(wèi)生人才的特點，尋求建立一種新的模型，來達到更好的激勵人才，提高人才隊伍穩(wěn)定性和工作水平的目的。

二、高層次衛(wèi)生人才的概念與特點

高層次衛(wèi)生人才系指“從事臨床、醫(yī)技、預(yù)防、保健、教學(xué)、科研和管理等工作，具有較豐富的臨床技術(shù)工作經(jīng)驗，能熟練解決較為復(fù)雜疑難的醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)問題，尤其在疑難病診治中有特長，得到同行公認，達到國內(nèi)先進，能引領(lǐng)帶動醫(yī)療衛(wèi)生學(xué)術(shù)技術(shù)進步和提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的人才?！备邔哟涡l(wèi)生人才具有以下特點：

1.持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新。高層次衛(wèi)生人才從事的工作不同于一般性的體力勞動者，也區(qū)別于普通醫(yī)務(wù)工作者的簡單重復(fù)勞動，能夠主動發(fā)揮自己的知識和創(chuàng)造力來解決問題。一定的知識儲備和不斷學(xué)習(xí)的理念是高層次衛(wèi)生人才的基本素質(zhì)，他們不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，在個人進步學(xué)習(xí)的同時，注重知識共享和教學(xué)相長，追求個人與組織的共同進步。

2.自主性強，成就感強烈。高層次衛(wèi)生人才能力較強，獨立自主的從事某項活動的意識也強。他們往往是組織中的創(chuàng)新先鋒和求異的思考者，在自己的專業(yè)領(lǐng)域，擁有一定的特長，傾向于依靠自己的知識儲備和技術(shù)特長，而不愿意為領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻，強調(diào)工作中的參與和自主性。馬斯洛理論把需求由較低層次到較高層次排列，而高層次人才往往處于尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）兩個較高層級，注重對成就感或自我價值實現(xiàn)，注重他人對自己的認可與尊重，對于真善美至高人生境界獲得的需求比較強烈。

3.注重溝通協(xié)作，共同發(fā)展。高層次人才注重組織與個人的共同發(fā)展，希望通過個人能量來影響團隊的發(fā)展進步。來自同事之間的思想碰撞和良好溝通可以激發(fā)創(chuàng)新的靈感與火花。他們普遍希望工作同事之間成為無話不談的朋友，能夠迅速有效地分享彼此的想法和情感。他們希望通過相互協(xié)作來提高團隊競爭力，讓每位員工都達到共同發(fā)展。所以，高層次衛(wèi)生人才看重積極的內(nèi)部溝通和相互協(xié)作，注重在團隊中保持影響力和優(yōu)勢地位。

三、高層次人才激勵模型的建立

高層次衛(wèi)生人才屬于典型的知識工作者，瑪漢坦姆仆的知識工作者激勵模型提出針對知識工作者的四項激勵因素：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財務(wù)。他認為“金錢財富對員工的重要性雖然不容忽視，但是如果能盡量滿足員工的個體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就的需要，則對他們的激勵將更為有效。”現(xiàn)有的管理激勵理論，大體可分為過程性激勵理論，行為性激勵理論和綜合陛激勵埋論等。結(jié)合高層次衛(wèi)生人才的特點分析，本文基于迪爾綜合激勵理論建立了高層次衛(wèi)生人才激勵模型。

1.迪爾綜合激勵理論的概述。迪爾綜合激勵模型是美國組織行為學(xué)家迪爾（w.Dill）于1981年首先發(fā)表的一個綜合激勵模型。它是以VIE（效價一關(guān)聯(lián)性一期望）理論為基礎(chǔ)，融入了內(nèi)在、外在激勵分類的概念，采取了數(shù)學(xué)公式的表達形式，迪爾構(gòu)建此模型的思路出發(fā)點是人的總激勵水平應(yīng)該是內(nèi)在激勵水平與外在激勵水平之和?？梢员磉_如下：

（1）V表示該工作本身提供的內(nèi)在激勵的效價，屬于由任務(wù)工作本身所激發(fā)的過程導(dǎo)向激勵。（2）E意為對工作任務(wù)完成的期望，V意為完成工作任務(wù)的效價，兩者綜合作用，表示工作任務(wù)完成后產(chǎn)生的激勵力。這屬于由任務(wù)完成時的成就所激發(fā)的結(jié)果導(dǎo)向的激勵。（3）E意為若干外在激勵期望，V，意為外在性激勵效價，E。兩項乘積代數(shù)和與的乘積表示各種外在激勵所產(chǎn)生的激勵效果之和。

2.高層次衛(wèi)生人才激勵模型的建立。根據(jù)對高層次衛(wèi)生人才的特點分析，他們屬于知識工作者，在一定物質(zhì)水平激勵的基礎(chǔ)上，是更注重工作成就、自由的工作環(huán)境及個體成長等因素影響，因此本文考慮到高層次衛(wèi)生人才的實際特點并基于迪爾激勵理論，本文建立以下激勵模型：

這個新建模型對外在激勵部分進行了更加明確的改進，其中m代表物質(zhì)激勵因素，s代表情感激勵因素。之所以把外在需求改動為兩個部分之和，是因為高層次衛(wèi)生人才的外在性激勵來主要自于兩部分的需要，一部分為物質(zhì)需要，另一部分為情感需要。

（1）E表示物質(zhì)激勵。這類激勵比較容易實現(xiàn)和理解，通常由工資、福利、獎金、實物等物質(zhì)資源來滿足需要，屬于可以明確感知和測量的客觀資源。高層次衛(wèi)生人才的稀缺性決定了物質(zhì)成本較高。一個機構(gòu)或組織的財政實力往往是吸引高層次人才的敲門磚。但物質(zhì)性資源往往又是通用性，雖有積極作用，但也有局限性。尤其是在激烈的市場競爭中，越來越同質(zhì)化和透明化的物質(zhì)資源激勵，往往不是高層次衛(wèi)生人才最重要的考慮因素。（2）E表示情感激勵。高層次衛(wèi)生人才對情感歸屬和自我實現(xiàn)的需要強烈，情感需要的滿足產(chǎn)生激勵力更加持久。情感激勵通常要用信任、認可、表揚、尊重、榮譽、特殊親密關(guān)系等社會感情性的資源來滿足，這類需要與物質(zhì)需要相比是較高層次的。情感需要具有抽象性和不易測量性，靠個人主觀感受與個人體驗獲得。情感激勵成本低，具有專有性、持久性、相互性。

高層次衛(wèi)生人才往往具有較高的需求，所以高層次人才的激勵更注重相互協(xié)作的工作氛圍、和諧融洽的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)愛互動等等。高層次衛(wèi)生人才的情感激勵的重要地位，也是新建模型單獨將E這個因素抽離出來，做出模型改進的原因所在。

四、基于新建激勵模型的措施探討

在高層次衛(wèi)生人才激勵模型中，包含了四類效價變量v，v，V，V。，以及三類期望變量E，E，E七個變量之間的關(guān)系為加或乘，所以總激勵M是這七種變量的增函數(shù)，分別增大變量就意為激勵水平的提高。需要指出的是，新建的激勵模型雖然以公式形式表示，但這七種因素?zé)o法精確測量，所以實際上無計算的功能。然而這不等于此公式模型沒有實用價值，反而它為管理者提供一套更加系統(tǒng)的和條理分明的分析路線和思維方法。下面，將結(jié)合高層次衛(wèi)生人才的特點，探討如何提高這七個變量，提高總激勵水平。

1.提高V。也就是讓工作任務(wù)本身具有更大效價。高層次衛(wèi)生人才的自主性強，通常會抵觸乏味單調(diào)的工作。因此應(yīng)該為高層次衛(wèi)生人才提供變化多樣、難度較高、系統(tǒng)復(fù)雜的工作。工作要富有創(chuàng)新性，豐富和擴大工作內(nèi)容。要避免安排高層次衛(wèi)生人才簡單、常規(guī)、枯燥或目標(biāo)不明確的工作任務(wù)。工作富有吸引力，人才就可以富有激情地投入工作。

2.提高V。這項指的是工作完成的成就有較大效價。高層次衛(wèi)生人才的需要層次較高，對完成工作任務(wù)的成就感的需要強烈，因此工作任務(wù)的安排要讓他們清楚從事工作任務(wù)的重要性和必要性，讓高層次人才可以充分認識自己工作任務(wù)的完成對于整個團隊或組織的意義。另外，在任務(wù)分配的時候，要注重完整性，盡量全程參與，提高成就感。

3.提高V。指的是提高物質(zhì)性激勵的效價。普遍性的物質(zhì)激勵可以理解為薪酬水平帶來的激勵效價，理論上激勵效果是越高越好，但要特別注意外部公平和內(nèi)部公平。同時，個人對于物質(zhì)性激勵的感知存在差別，不同人的愛好、需要、重視程度不同，物質(zhì)獎勵的效價也不盡相同。這就需要每個團隊針對引進高層次人才的個性需求和實際需要進行對癥下藥，也能夠起到精準(zhǔn)提高的效果。

4.提高V。意為提高情感性激勵的吸引力。高層次衛(wèi)生人才重視自身價值的實現(xiàn)，情感激勵會產(chǎn)生較大的激勵效果。在組織團隊中，精神層面的激勵作用通常會大于物質(zhì)激勵。他們希望自己的成就能得到組織團隊以及社會的認可。因此，要暢通高層次人才的溝通渠道，積極創(chuàng)造彼此尊重，互相信任，充滿合作的工作氛同。要適當(dāng)安排團隊高層次人才隊伍之間互相交流的機會。同時，組織團隊的領(lǐng)導(dǎo)要特別注意關(guān)懷和指導(dǎo)，及時兌現(xiàn)獎勵，表揚先進，提高他們的榮譽感。

5.提高E該項意味著提高完成任務(wù)的期望值。高層次衛(wèi)生人才本身的知識儲備和工作能力比較強，同時對工作環(huán)境要求較高。因此，要積極為他們提升和優(yōu)化工作環(huán)境，利于他們汲取靈感，完成工作?？舍槍Ω邔哟稳瞬胚M行個性化的知識和能力培訓(xùn)，促進其個人完成工作任務(wù)的能力。另外，要及時對他們的工作進行反饋或修正，把握好工作任務(wù)的正確方向。

6.提高E。該項指提高物質(zhì)性激勵的期望。要完善人才激勵制度，明確激勵標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格獎勵機制，按勞分配，按時付酬，及時兌現(xiàn)各種物質(zhì)激勵。提高高層次衛(wèi)生人才對物質(zhì)性激勵的公平感，從而提高他們對物質(zhì)激勵的期望。

7.提高E。該項是要提高獲得情感激勵的期望。要積極性以人為本、和諧向上的組織文化，倡導(dǎo)共享、合作、溝通、進步的工作氛圍。同時，領(lǐng)導(dǎo)要對高層次衛(wèi)生人才加大關(guān)注力度，對于完成創(chuàng)新性和難度較大任務(wù)的，及時給予肯定和榮譽獎勵。

五、結(jié)語

本文結(jié)合高層次衛(wèi)生人才的特點以及迪爾激勵理論，聯(lián)系實際，建立了一種新的激勵模型。新建模型更加具體化和有針對性，基于此模型所提煉的激勵措施，提供了一種新的視角和思考角度。本文認為，針對高層次衛(wèi)生人才的特點，應(yīng)該更加側(cè)重于提高情感激勵水平（即提高E，），將其應(yīng)作為激勵側(cè)重點，如此才能達到更好的激勵效果，顯著激勵高層次衛(wèi)生人才。