崔愛民

摘 要 近年來，中原油田地質(zhì)科研單位在油田改革轉(zhuǎn)型的同時，遭遇了低油價的嚴(yán)峻考驗，單位內(nèi)外部的劇烈變化，研究對象越來越復(fù)雜，勘探開發(fā)科研投入大幅下降，職工收入自己掙，對干部員工思想觀念產(chǎn)生巨大沖擊和影響。作為地質(zhì)技術(shù)服務(wù)單位，如何充分調(diào)動職工積極性，依靠過硬的技術(shù)服務(wù)保障主業(yè)、開拓外部市場、努力創(chuàng)收增效，本人結(jié)合自己的親身經(jīng)歷，同時通過深入走訪了解、調(diào)研和思考，提出一些見解。

關(guān)鍵詞 激發(fā) 技術(shù)服務(wù)人員 積極性

中圖分類號：F244.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1存在問題

（1）技術(shù)服務(wù)人員隊伍不穩(wěn)定，工作主動性不高。一是不安心本崗位工作。在地質(zhì)科研單位，勘探開發(fā)地質(zhì)作為一個主業(yè)，物探、地質(zhì)、油藏等專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人員在項目研究團隊作為中堅力量，而技術(shù)服務(wù)人員往往都是數(shù)學(xué)、計算機、通信、電子等專業(yè)領(lǐng)域的，雖然都在為項目研究間接或直接提供技術(shù)服務(wù)，但很難被列入項目研究組中，技術(shù)服務(wù)人員被邊緣化，成果與自己無緣，造成技術(shù)服務(wù)人員在職稱評定、效益考核、創(chuàng)先評優(yōu)等方面都處于劣勢，自己的價值得不到體現(xiàn)，不安心本崗位工作。二是人員跳槽問題嚴(yán)重。在地質(zhì)研究單位，存在著主體專業(yè)與技術(shù)服務(wù)專業(yè)同崗序人員崗位工資不同，甚至有同工不同酬現(xiàn)象，因此造成技術(shù)服務(wù)人員隊伍不穩(wěn)定。

（2）技術(shù)服務(wù)工作創(chuàng)新不足。在當(dāng)前信息技術(shù)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，由于上級領(lǐng)導(dǎo)和部門效益意識的影響，對處于輔助作用的技術(shù)服務(wù)單位，科研項目和投入比較少，加上績效考核政策的導(dǎo)向，使技術(shù)服務(wù)工作得不到重視，技術(shù)服務(wù)人員一直缺少外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，學(xué)習(xí)新技術(shù)、新理論的機會少，一些前沿技術(shù)掌握不多，工作一直缺乏創(chuàng)新，吃老本、憑經(jīng)驗，不能完全為油田勘探開發(fā)提供強有力的有中原油田地質(zhì)特色的拿手軟件和特色技術(shù)。

（3）團隊團結(jié)協(xié)作勁頭不足。技術(shù)服務(wù)單位處于研究單位的輔助系統(tǒng)，不像主業(yè)系統(tǒng)那么受領(lǐng)導(dǎo)重視，加上幾個單位各自為政，形不成合力。同時，職工隊伍的思想教育跟不上，有些職工沒有大局觀念和團隊意識，在單位不好好干，偷偷在外面干私活的有之;有些技術(shù)服務(wù)人員與科研部門之間甚至在技術(shù)服務(wù)部門內(nèi)部出現(xiàn)配合不暢的情況，遇到利益爭來爭去，工作上被動應(yīng)付敷衍，影響團結(jié)協(xié)作。

（4）技術(shù)服務(wù)人員結(jié)構(gòu)不合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。技術(shù)服務(wù)人員整體效益低下，人才流失，崗位吸引力不強，急需的專業(yè)畢業(yè)生難以引進，造成技術(shù)服務(wù)人員年齡老化。

2原因分析

（1）思想認(rèn)識不到位。一是技術(shù)服務(wù)單位認(rèn)識不到位。地質(zhì)科研是地質(zhì)科研單位的重點工作，它的成效影響到科研單位的整體效益和油田未來的發(fā)展，事關(guān)全局，理應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重心，而部分技術(shù)服務(wù)部門往往忽視這些，因此，對地質(zhì)科研單位一些政策不甚理解，影響工作熱情。二是機關(guān)職能部門認(rèn)識不到位。在政策制定、人才引進、教育培訓(xùn)等方面過度關(guān)注勘探開發(fā)領(lǐng)域，而對技術(shù)服務(wù)一路重視不夠，這已經(jīng)嚴(yán)重影響了技術(shù)服務(wù)后備人才的培養(yǎng)、技能的提升和創(chuàng)新增效的活力。

（2）隊伍管理難度大。科研投入不足，特別是技術(shù)服務(wù)項目少，收入自己掙，加劇了技術(shù)服務(wù)人員對收入的憂慮，部分員工意志消沉低迷、精神狀態(tài)不佳，調(diào)研中員工普遍反映在購房還貸、就醫(yī)看病、子女教育、消費出行等各個方面都受到了不同程度的影響。特別是技術(shù)服務(wù)單位年齡結(jié)構(gòu)不合理，人員老化突出，有的職工憑貢獻(xiàn)拿獎勵的意識不強，存在“混日子”的情況。

（3）考核制度不完善。一是績效考核偏重創(chuàng)收?？蒲许椖坑锌蒲薪?jīng)費和項目提成、成果獎勵等，而常規(guī)技術(shù)服務(wù)沒有項目經(jīng)費，在考核上處于劣勢，影響技術(shù)服務(wù)人員的整體績效。二是考核政策操作性不強。對常規(guī)技術(shù)服務(wù)的考核沒有針對技術(shù)服務(wù)的特點，只簡單對服務(wù)工作進行量化考核，忽視技術(shù)服務(wù)人員解決問題難易程度、創(chuàng)新研究解決方法的貢獻(xiàn)以及基礎(chǔ)性持久性運維保障的權(quán)重考核。

3對策措施

（1）強化教育轉(zhuǎn)變觀念。一是加強形勢任務(wù)教育。作為石油企業(yè)的一名職工，無論從事勘探開發(fā)研究，還是從事技術(shù)服務(wù)，都是企業(yè)的主人，為之拼搏奮斗，是應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，尤其是在油田效益不好、發(fā)展后勁不足的困難時期，更應(yīng)有責(zé)任擔(dān)當(dāng)，做好本職工作。二是抓實主題實踐活動。有針對性開展主題實踐活動，促進技術(shù)服務(wù)人員轉(zhuǎn)變觀念，勇于擔(dān)當(dāng)，促發(fā)展，創(chuàng)效益。

（2）創(chuàng)新管理嚴(yán)格考核。一是完善技術(shù)服務(wù)項目管理。將一部分和科研項目關(guān)系較密切的服務(wù)工作納入研究項目中進行管理，一部份技術(shù)服務(wù)工作列入生產(chǎn)管理項目管理，按照承擔(dān)的任務(wù)、工作量，依據(jù)技術(shù)服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)測算費用，并適當(dāng)劃撥項目經(jīng)費。二是完善考核量化標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)服務(wù)的工作分為平時的系統(tǒng)運維及應(yīng)急的故障排除。針對技術(shù)服務(wù)的性質(zhì)和工作特點制定標(biāo)準(zhǔn)，既要考慮工作量、工作質(zhì)量，同時也要考慮背后技術(shù)服務(wù)人員辛勤付出和創(chuàng)新研究帶來的效率提升。

（3）政策激勵外闖市場。在搞好內(nèi)部技術(shù)服務(wù)的同時，制定獎勵政策，鼓勵技術(shù)服務(wù)人員外創(chuàng)市場，不僅開拓職工的視野，提高職工的業(yè)務(wù)技能，同時還能夠掌握新的知識，創(chuàng)造新效益。一些地質(zhì)科研單位已經(jīng)在這方面進行嘗試，并取得很好效果。

（4）加強培訓(xùn)提升能力。一是優(yōu)選工作突出的人員參加相關(guān)產(chǎn)品展示會、技術(shù)交流會和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，拓寬視野，了解前沿技術(shù)最新成果和產(chǎn)品，掌握最新技術(shù)方法，提高某領(lǐng)域的綜合技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是積極開展內(nèi)部技術(shù)交流。組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和交流，培養(yǎng)一人多崗、一人多能的復(fù)合型人才。

（5）多措關(guān)懷激發(fā)活力。一是搭建政治進步平臺。對在技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域任勞任怨默默無聞工作的技術(shù)人員，業(yè)績突出的，在職稱評定、優(yōu)秀人才選拔上優(yōu)先考慮。二是積極選樹先進典型。在制定評先的條件時要充分考慮到技術(shù)服務(wù)的工作性質(zhì)，避免制定的條件將技術(shù)服務(wù)人員排除在外。三是建立內(nèi)部競聘機制。定期組織內(nèi)部技術(shù)比武，通過形式多樣的比賽、競賽活動，對優(yōu)秀的給于榮譽與物質(zhì)獎勵。