趙勇勇

摘要：對薪酬差距與企業(yè)績效關系的相關文獻進行回顧與總結，將薪酬差距分為企業(yè)內部薪酬差距與外部薪酬差距。梳理總結管理層權力理論、最優(yōu)契約理論、錦標賽理論、行為理論等支持下的薪酬差距對企業(yè)績效影響的差異性，發(fā)現了以往對薪酬差距研究的不足之處，為今后的研究方向提供新的思路。

關鍵詞：內部薪酬差距;外部薪酬差距;企業(yè)績效

一、引言

在企業(yè)管理中，薪酬對激勵和留住員工無疑是最直接的手段。無論從事何種工作，薪酬必定是員工重點考慮的一個因素。因此，薪酬管理就顯得十分重要，如果企業(yè)沒有較為合理的薪酬管理制度，那么企業(yè)中的員工管理問題將會變得棘手。所謂薪酬管理，不僅僅是給員工發(fā)放薪酬，而是能調動員工的積極性。良好的薪酬管理制度能夠合理的分配員工之間的薪酬，通過薪酬差距來激勵員的工作積極性，以此來提高企業(yè)效益。但是什么樣的薪酬差距對不用的員工才是最為合理的，這是一個亟需解決的問題。

二、相關概念

（1）薪酬水平

薪酬水平指公司員工通過勞動獲取的回報，是吸引人才的關鍵因素。薪酬水平的計量因研究對象的不同而有所差異，而高管薪酬的劃分也未統一。本文認為高管薪酬主要包括短期薪酬和長期薪酬，短期薪酬主要包括工資、獎金和其他收入，而長期薪酬主要包括股票期權、長期激勵訓劃支出等其他薪酬。

（2）薪酬差距

薪酬差距與收入分配結構相關，企業(yè)內部也存在翻馴差距，主要是在管理層之間、員工之間以及高管與員工之間等不同群體薪酬水平所形成的差距。高管內部薪酬差距的概念目前還未統一，我國學者對其界定主要分為以下幾種方式：一是CEO或總經理與高管團隊內其他人員之間的薪酬水平差別，二是核心高管平均薪酬與非核心高管平均薪酬間的差距。

（3）薪酬差距的分類

1.內部薪酬差距

內部薪酬差距是指同.企業(yè)中不同員工之間的薪酬差距。內部薪酬差距可以分為橫向薪酬差距和縱向薪酬差距，橫向薪酬差距是指在同一企業(yè)中處于相同或者相似等級的員工之間的薪酬差距（主要指同級高管之間薪酬差距和普通員工之間薪酬差距），縱向薪酬差距是指在同一企業(yè)但處于不同級別的員工之間的薪酬差距（主要分為高管團隊內部薪酬差距和高管—員工薪酬差距）。那么，在企業(yè)中由于企業(yè)員工所處職位以及責任的不同必將存在不同的等級，同時不同等級之間也會建立不同的薪酬體系。而在同一企業(yè)中，即使處于同一級別，由于不同員工能力的高低以及對企業(yè)所做貢獻的不同，從而造成最終的績效考核不同，從而引起個體薪酬差距的不同。因此在薪酬體系設計時對同一級別的員工采取不同薪酬區(qū)間的上下調整是符合薪酬設計的個體公平性原則，這樣的薪酬差距是合理的。

2.外部薪酬差距

外部薪酬差距是指處于同一行業(yè)中，有相同或者相似職位的員工在不同企業(yè)中所獲得的薪酬的差距。這樣的薪酬差距往往比較容易比較，當員工將自己的薪酬與同一行業(yè)不同企業(yè)的其他與自己處于同級別的員工薪酬相比時，就能感覺到外部薪酬差距的不同。當發(fā)現自己的薪酬低于對方，在排除其他不能明顯區(qū)別的能力之時，員工就會對公司產生不滿情緒甚至由此引發(fā)離職行為。因此，外部薪酬差距對企業(yè)員工的影響也是值得關注的。

三、薪酬差距相關理論

通過梳理和總結國內外學者對于薪酬差距的研究，可以得出其支撐理論是一個由淺人深的過程，首先是委托代理理論，這是研究企業(yè)內部CEO與普通員工薪酬差距的出發(fā)點，其次是古典理論下的人力資本理論和邊際生產理論，其支撐理論逐漸得到深入和細分。

（1）最優(yōu)契約理論和管理層權力理論

最優(yōu)契約理論認為解決委托代理問題的根源在于給經理人提供最優(yōu)的薪酬激勵，協調經營者與所有者之間的利益沖突。董事會作為公司股東的代表，他們有權力聘請經理人并制定符合公司成本收益的最優(yōu)薪酬契約。同時經理人的主要目的是獲取足夠的報酬和個人聲譽，他們在與董事會簽訂薪酬契約時，很可能會和董事會進行討價還價并利用市場環(huán)境的限制促使最優(yōu)契約的形成。問題在于最優(yōu)契約理論假定當時所處的市場環(huán)境符合該契約，如果不是最優(yōu)的話又該如何制定薪酬方案是最優(yōu)契約理論無法解釋的，而管理層權力理論的提出解決了這一問題。管理層權力理論同時認為薪酬是解決委托代理問題的主要工具，許多研究認為高管薪酬在某種程度上成為管理層尋租的表現而并不是有效的薪酬激勵方式，但是管理層權力理論認為高管背景的影響是巨大的，而最優(yōu)契約理論也不能解釋薪酬實踐。

（2）錦標賽理論和行為理論

錦標賽理論是博弈論方法在委托代理關系研究上的應用，該理論對高管團隊薪酬差距進行了直接的研究。錦標賽理論認為員工的工作積極性與晉升相聯系的工資增長幅度正相關，只要給予員工較好的晉升機制以及工資報酬，就能夠激勵員工努力工作來提高企業(yè)績效。錦標賽理論主要用來研究公司內部處于不同級別間的員工存在的薪酬差距，認為對于職業(yè)經理人來說拉大薪酬差距也能夠有效降低監(jiān)督成本，使股東和經理人的利益趨于一致，從而共同提高企業(yè)績效。Lee等學者經過實證研究，發(fā)現高管團隊內部薪酬差距對公司績效有正向激勵的作用。國內學者林浚清研究發(fā)現高管內部薪酬差距和公司績效之間存在顯著的正相關關系，高薪酬差距可以提升公司績效。劉春和孫亮、梁彤纓等人則考慮了內部薪酬差距與公司績效的內生性，結果發(fā)現內部薪酬差距與公司績效間存在正向關系。劉子君等不僅發(fā)現高管團隊薪酬差距對公司績效顯著正向影響，同事還發(fā)現團隊薪酬水平對公司績效的影響大于團隊薪酬差距的影響。

行為理論是通過研究人的心理活動掌握人們的行為規(guī)律以此來提高員工工作效率的基礎論。在對行為理論的研究中分為相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論和社會比較理論四個重要分支，它們分別從不同方面來解釋高管團隊的薪酬差距問題，但是都認為較小的薪酬差距能夠使員工之間增加公平感，促進團隊協作。拉大薪酬差距會使員工之間產生不公平感，不利于員工之間的協同合作，以至于會對企業(yè)績效產生負面影響。Akerlof和Yellen以好的產品質量代替公司業(yè)績指標，研究發(fā)現不同階層間的工資公平與產品質量顯著正相。Siegel和Hambrick、Phyllis和Siegel等研究均發(fā)現縮小薪酬差距能夠提高員工間的合作程度，從而有利于提升公司績效，支持行為理論。張正堂、魯海帆以上市公司的數據進行實證研究，結果均表明高管內部薪酬差距與公司績效呈負相關。

但是也有學者綜合考慮進行研究，發(fā)現兩種理論在一定條件下同時得到了實證研究的支持，錦標賽理論和行為理論二者在一定條件下具有互補的關系，即員工薪酬差距與企業(yè)績效并不是簡單的線性關系，而是呈倒U型關系，即先促進績效的提高，但當薪酬差距超過一定程度時，則會阻礙公司績效的提高。Bingley和Eriksson發(fā)現了企業(yè)白領之間的薪酬差異程度與他們的生產率呈顯著的倒U型關系。Irlenbusch和Rucbala對其進一步研究，發(fā)現只有在相對報酬足夠大時員工努力的積極性越高，太高或太低激勵作用就不明顯，會對團隊的績效產出負面影響。國內學者的研究也得出了類似的結論，陳丁和張順在競賽模型中加入“破壞”因素研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響，發(fā)現二者呈倒U型關系。魯海帆研究發(fā)現在剛更換了CEO時擴大薪酬差距有利于業(yè)績的提升，而當CEO從外部繼任以及CEO兩職兼任時擴大薪酬差距卻不利于業(yè)績提升。隨后的學者也驗證了這一結淪，這說明公平與效率在一定程度上不是絕對分開的，二者之間相互轉化。因此，如何有效利用薪酬差距來提高員工的工作積極性對企業(yè)的績效有著非常重要的影響。

四、總結與討論

總結國內外文獻可以發(fā)現，現階段學者主要以貨幣作為衡量高管薪酬差距的主要變量，隨著股票、期權等一些非貨幣激勵逐漸被重視起來，因此對薪酬差距的定義中也應考慮這些非貨幣因素的影響。

其次，國內大部分文獻都是將全體上市公司作為研究對象，而這些企業(yè)大部分是國有企業(yè)，政痢參與程度比較大，因此管理層權力范圍較大，對企業(yè)績效影響也較大。因此今后的研究應該充分考.慮國內企業(yè)政治、行政等的干預性，同時在調查對象的選取上也應該面向一些民營企業(yè)等。

最后我們發(fā)現對薪酬差距研究最多的是縱向視角下處于不同等級間的員工薪酬差距，而對于橫向視角下處于同一級別但不同企業(yè)之間的員工薪酬差距研究較少，如不同企業(yè)同級別高管之間的薪酬差距、不同企業(yè)普通員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效的影響都值得研究。

參考文獻

[1]張正堂.企業(yè)內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J]會計研究，2008，（9）.

[2]魯海帆.高管團隊內薪酬差距、合作需求與多元化戰(zhàn)略[J]管理科學，2007，（8）.