王秀芹

績效考核是當前企業(yè)管理活動中常用的管理工具，其核心目的在于促進公司管理水平的提高及綜合實力的增強，使員工個人的能力得以提升，使公司和員工實現(xiàn)雙贏。

西部管道公司自2008年開始推行組織考核，2011年啟動了員工考核，通過幾年來的摸索實踐，雖取得了一些成效，但也暴露出諸多的問題，通過對問題實施歸納分析，了解其產(chǎn)生的根源，從而探討和尋求有效的解決方案，對于公司后續(xù)有效推進績效考核具有實質(zhì)性的意義。

一、績效考核突出問題

通過對近年來績效考核推進情況的總結(jié)分析，公司在績效考核工作上存在以下突出問題。

（1）思維理念的質(zhì)性影響績效考核工作的開展?？冃Э己藦娬{(diào)區(qū)分“六干”，實現(xiàn)六能”，即：區(qū)分出干與不干、干多干少、干好干壞，實現(xiàn)收入能升能降、崗位能上能下、人員能進能出，而傳統(tǒng)文化倡導和諧，反映到績效考核上即為：平均主義、大鍋飯。公司求同心理和人晴關(guān)系網(wǎng)等普遍存在，反映到績效考核上，求同心理表象為：你好、我好、大家好，考核的差距無法拉開;人隋關(guān)系網(wǎng)表象為關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評結(jié)果就較好，反之較差。

（2）考核中的“一言堂”情況普遍存在。在公司績效考核制度中，明確要求員工的直接上級作為考核人，但在實際的績效考核工作中，很多單位存在一把手說了算的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的弊端首先是導致被考評員工的直接上級感到自己沒有考核權(quán)而喪失了責任感;其次是員工為了規(guī)避考核風險，獲得更大收益，會繞開直接上級去走“上層路線”，導致單位內(nèi)部的管理秩序失控;再者考評結(jié)果的最終決定權(quán)掌握在一把手手中，當員工對考核結(jié)果存在質(zhì)疑時，會把不滿情緒轉(zhuǎn)嫁到領(lǐng)導身上，對于團隊的管理氛圍造成不良影響。

（3）目標體系的關(guān)聯(lián)度較差。公司、單位（部門）和員工個人的績效目標之間尚沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系，在公司績效考核制度的規(guī)定上，對于目標如何實施分解，形成有效支撐均有明確的規(guī)定，但各級領(lǐng)導對上級目標關(guān)注度不足、對績效考核存在應付思想以及員工處于避重就輕，趨利避害思想的共同作用，導致績效目標體系在構(gòu)建之處就出現(xiàn)了諸多問題，出現(xiàn)了“三層皮”現(xiàn)象。由于缺乏了層層分解、層層支撐的關(guān)系，即使單位（部門）績效考核結(jié)果排名靠后，完成不佳，其內(nèi)部員工卻都考核結(jié)果極高。

（4）部分存在暗箱操作現(xiàn)象。由于在績效考核中存在目標設(shè)置不合理、考核標準模糊以及考核過程的人為因素較重等弊端，導致最終的考核結(jié)果不客觀，而這種主觀評價色彩濃烈、考核結(jié)果失真的結(jié)果就難以被員工所接收。員工在工作結(jié)束時會有一個心理預期，需要知道自己干的好與壞、與其他員工相比強或弱，暗箱操作的結(jié)果導致了員工無法知道個人努力的結(jié)果和預期之間的差距，也無從改進績效。因此，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。

（5）績效溝通面談重視不夠?？冃嬲劦淖饔茫和ㄟ^績效溝通對員工的工作績效做出客觀公正的解釋，使員工了解到自身存在的績效短板，并幫助員工明確績效提高改進的措施;考核人可以借助溝通交流的機會，對下屬的工作責任、下期指標等進行完善和確定，同時可以對所管轄團隊員工的優(yōu)勢劣勢有一個更全面客觀的了解。但通過與員工交流以及系統(tǒng)中的績效面談記錄可以發(fā)現(xiàn)，目前公司在績效面談環(huán)節(jié)上普遍存在應付差事的現(xiàn)象，其原因主要是考核人俱怕給員工解釋并非客觀公正的績效考核結(jié)果，從而回避矛盾，推卸管理責任。

二、解決措施

（1）持續(xù)深入做好績效考核理念宣貫。針對傳統(tǒng)思想和績效管理理念觀念上的差異，須對績效管理理念，目的和意義做深入的宣貫?？冃Э己斯ぷ鲗儆凇耙话咽帧惫こ?，因此績效考核理念的宣貫需要在中高層領(lǐng)導范圍深入開展，中高層領(lǐng)導還須率先垂范，發(fā)揮引領(lǐng)作用，將理念覆蓋至所轄全體員工。因為對于普通員工來說，他們對績效考核的第一印象是：績效考核是公司用來約束員工或是挑毛病、扣工資的手段，因此易產(chǎn)生抵觸情緒，另外對于那些工作積極性缺乏，能力較差的員工，本來就比較懼怕績效考核，所以一聽說要搞績效考核，就會底氣不足，怨聲載道。因此績效考核的理念不光要被公司中高層管理人員所掌握，還要覆蓋到全體員工。

（2）全面落實績效管理責任?？冃Э己耸恰耙话咽止こ獭?，從始至終都離不開各層級管理者的理解和支持，績效考核的推行，需要各層級管理者轉(zhuǎn)變固有的“和諧”管理方式，不能用傳統(tǒng)粗放的管理模式來管理績效考核工作。另外，績效考核的結(jié)果必然是把員工分出等級，一部分員工得到獎勵，一部分員工得不到獎勵甚至會受到懲罰。在這種情況下，很多領(lǐng)導因為怕得罪人而不愿意承擔考核責任。因此，各層級管理者須要承擔起績效管理的責任，做好表率，發(fā)揮引領(lǐng)作用。

（3）制定完善客觀明確的考核標準?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析實施設(shè)定，即由崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰藴室鞔_：一是考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會增大考核人的工作負擔，提高管理成本;二是在確定考核指標時，要充分考慮單位（部門）業(yè)務管理特性，建立其有針對性的、切實符合實際管理要求的指標體系。

（4）持續(xù)強化績效面談溝通機制?？冃贤ǚ答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效。通過反饋，使被考評員工明晰自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考核結(jié)果的反饋，應持續(xù)強化績效面談機制，暢通績效面談為考核雙方討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

（5）豐富績效考核結(jié)果應用。通過績效考核實現(xiàn)員工績效的改進提升是績效考核的最終目的。考核只有與員工的個人利益掛鉤，才能引起員工重視，并起到充分調(diào)動員工積極性的作用。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順公司和員工的利益關(guān)系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結(jié)合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。人力資源管理的各項職能是有機結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。所以，為了提高公司整體的人力資源管理水平，改善業(yè)績，績效考核還要與勞動組織、干部管理、人才開發(fā)與培訓等制度進行有機結(jié)合，發(fā)揮績效考核的指揮棒和發(fā)動機的作用。