李靖

【摘 要】利用2008-2015年采礦業(yè)中滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究對象，從內(nèi)生性的視角研究了高管與職工薪酬差距對企業(yè)績效的影響。實(shí)證分析結(jié)果表明，薪酬差距存在內(nèi)生性。在內(nèi)生性得到控制后，薪酬差距對業(yè)績的影響是是倒U型，即在薪酬差距不斷擴(kuò)大的過程中，顯現(xiàn)出來的業(yè)績趨勢是先提升后下降。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)生性;薪酬差距;企業(yè)績效

目前學(xué)術(shù)界就薪酬差距對業(yè)績的影響所持態(tài)度不一，部分研究顯示薪酬差距的擴(kuò)大會使業(yè)績提升，另一部分的研究則認(rèn)為縮小薪酬差距會提升企業(yè)業(yè)績。盡管學(xué)術(shù)界對于薪酬差距對業(yè)績的影響方向持有不同觀點(diǎn)，但研究基本上都認(rèn)為薪酬差距對業(yè)績的影響呈線性。現(xiàn)實(shí)生活中，人們既追求物質(zhì)豐富，也追求公平待遇。對物質(zhì)的追求會使其傾向于擴(kuò)大薪酬差距，而過分的擴(kuò)大薪酬差距又會失去對公平的追求。因此又有研究認(rèn)為薪酬差距對業(yè)績的影響不一定呈線性。

一、提出假設(shè)

（一）假設(shè)

假設(shè)1：高管與職工薪酬差距和績效交互影響，即存在內(nèi)生性。

假設(shè)2：在控制內(nèi)生性后，高管與職工薪酬的差距和績效呈現(xiàn)非線性關(guān)系，具體形狀有待檢驗(yàn)。

二、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源及樣本選取

本文選取A股上市公司2008-2015年采礦業(yè)中數(shù)據(jù)作為研究對象。篩選條件如下：1）剔除企業(yè)業(yè)績過差的ST和*ST公司;2）剔除所需數(shù)據(jù)披露不完整或明顯出錯的上市公司（包括上市公司高管平均薪酬等于或小于職工平均薪酬的公司）;3）剔除2008-2015年股權(quán)性質(zhì)不一樣的上市公司;最后選取51家上市公司，408個數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫以及相關(guān)年報。數(shù)據(jù)處理用SPSS和Eviews5.0軟件完成。

（二）模型變量定義

根據(jù)假設(shè)，設(shè)計如下模型

ROE=β？+β？XGAPi+β？XXGAPi+βi∑CONTROL+εi

被解釋變量選擇凈資產(chǎn)收益率ROE（凈利潤/平均總資產(chǎn)）代表企業(yè)績效。解釋變量選擇相對薪酬差距XGAP（LN（高管平均薪酬）/LN（普通職工平均薪酬）和相對薪酬差距的平方XXGAP。控制變量為資產(chǎn)規(guī)模SIZE（ LN（企業(yè)總資產(chǎn)）），負(fù)債水平LEVER（資產(chǎn)負(fù)債率*100），倆職設(shè)置情況DUAL（董事長與總經(jīng)理同為一人取1.否則取0），股權(quán)集中度HER（赫芬達(dá)爾指數(shù)），最終控制人FINAL（實(shí)際控制人為國有取1，否則取0）。

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計

表一為變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，其中XGAP的均值為1.16，標(biāo)準(zhǔn)差為0.068，說明高管的薪酬平均為職工的1倍。ROA的均值為0.017，標(biāo)準(zhǔn)差為0.486，說明各公司處于盈利狀態(tài)。

（二）回歸分析

表二：部分回歸結(jié)果

注：***表示在1%的水平下顯著。**表示在5%的水平下顯著。*表示在10%的水平下顯著。

F統(tǒng)計量為2.20，P的統(tǒng)計量為0.02<0.05說明95%的水平下顯著，

Roe和XGAP，XXGAP存在內(nèi)生性。假設(shè)成立。

（三）采用工具變量克服內(nèi)生性

工具變量用XGAP的前一期

根據(jù)SPSS軟件皮爾森相關(guān)系數(shù)分析FX和XGAP在0.01水平上顯著相關(guān)，和roe不相關(guān)，F(xiàn)XXGAP和XXGAP在0.01水平上顯著相關(guān)，和ROE不相關(guān)，說明工具變量選取正確。

表五：克服工具變量的二階段最小二乘回歸

注：***表示在1%的水平下顯著。**表示在5%的水平下顯著。*表示在10%的水平下顯著。

結(jié)果顯示克服內(nèi)生性后，roe和xgap顯著正相關(guān)，和xxgap顯著負(fù)相關(guān)，說明薪酬差距對業(yè)績的影響是是倒U型，即在薪酬差距不斷擴(kuò)大的過程中，顯現(xiàn)出來的業(yè)績趨勢是先提升后下降。

本文的實(shí)證結(jié)果表明，在一定條件下，將高管的在職消費(fèi)、高管持股和分配過程中程序公平的影響排除后，適當(dāng)減小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)業(yè)績增長有著促進(jìn)作用。因此，上市公司應(yīng)適當(dāng)縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，營造公平的競爭氛圍，從而提高團(tuán)隊(duì)合作能力，增加企業(yè)業(yè)績。但同時，上市公司又不應(yīng)無節(jié)制的縮小薪酬差距，企業(yè)的薪酬差距太小，又會減少企業(yè)內(nèi)部的競爭性，削弱高管的滿意度，從而降低企業(yè)業(yè)績。因此，企業(yè)在設(shè)置薪酬時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和市場環(huán)境，充分考慮公平性原則和物質(zhì)需求，把握好薪酬差距的度，合理設(shè)置高管和普通員工的薪酬，促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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