邵婷婷 焦贊 曹慧慧

[摘要] 目的 就中層管理人員所必須擁有的核心能力問(wèn)題，對(duì)南京市的某個(gè)三甲醫(yī)院進(jìn)行研究。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建醫(yī)院的中層管理人員的勝任力模型，為醫(yī)院在選用、提拔、留用和培訓(xùn)管理人員提供依據(jù)。方法 通過(guò)文獻(xiàn)查閱法和專家咨詢法收集并編制勝任力問(wèn)卷，對(duì)訪談問(wèn)卷和調(diào)查問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和整理。通過(guò)SPSS軟件因子分析法提取醫(yī)院中層的管理人員勝任力方面的特征因素。構(gòu)建相關(guān)模型。結(jié)果 從專業(yè)知識(shí)、能力素質(zhì)、目標(biāo)追求與創(chuàng)新、個(gè)人特質(zhì)4個(gè)維度20項(xiàng)勝任力要素，構(gòu)建了醫(yī)院中層人員應(yīng)當(dāng)具備的能力模型，此次研究所構(gòu)建的勝任勝任力模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)部一致性信度。結(jié)論 該次研究構(gòu)建了醫(yī)院中層管理人員崗位勝任力模型，該勝任力模型可以用于醫(yī)院中層管理人員的選用、提拔、留用和培訓(xùn)等方面。

[關(guān)鍵詞] 中層管理人員;勝任力;勝任力模型

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）01（c）-0027-03

就衛(wèi)生人才隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題，原國(guó)家衛(wèi)生部在《中國(guó)2001—2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》里面提出了建設(shè)的原則和具體的目標(biāo)。目前，新的形勢(shì)對(duì)醫(yī)院提出了崗位勝任力方面的更高要求[1]。

目前，在我國(guó)對(duì)于醫(yī)院中層管理人員的選用方面，有兩個(gè)方面的因素起到了決定性的作用：其一為工作的實(shí)際表現(xiàn);其二為基本的專業(yè)技能。不過(guò)，這些人員的勝任力方面的其它因素并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。目前管理人員來(lái)源為兩個(gè)方面：其一為技術(shù)優(yōu)秀的人;其二為業(yè)務(wù)水平高的人。這些人往往在管理的能力和理念方面并不占優(yōu)勢(shì)。其所導(dǎo)致的現(xiàn)實(shí)情況就是，在提拔到管理崗位的情況下，這些醫(yī)療技術(shù)人員沒(méi)有辦法做到對(duì)于醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和管理職位的兩方面兼顧。在這樣的情況下，醫(yī)院所面臨的難題就是對(duì)于這類人員的既全面而又有效的考核。

對(duì)于勝任力的問(wèn)題，相關(guān)研究[2]所提出的觀點(diǎn)為：勝任力實(shí)際上為一種特性。這樣的特性使得人們以高的效率將自己工作完成。除了動(dòng)機(jī)和行為以外，它還包括了知識(shí)和態(tài)度以及技能等方面的因素。

作為一系列要素的組合，勝任力模型包括這樣4個(gè)方面：①為社會(huì)角色;②為自我形象;③為知識(shí)技能;④為內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

研究對(duì)醫(yī)院的職工進(jìn)行了3個(gè)層次的問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)：①普通的員工;②中層管理人員;③高層高層管理人員。報(bào)道如下。

1? 對(duì)象與方法

1.1? 研究對(duì)象

醫(yī)院中層管理人員達(dá)到157人，他們都是任職不低于2年的臨床科室的正職主任。相關(guān)資料符合要求的有147個(gè)。男性和女性中層管理人員分別為97人和50人。本科和研究生分別為35人和112人。年齡≤35歲9人，35～45歲68人，46～55歲23，>55歲47人。

1.2? 研究方法

1.2.1 文獻(xiàn)分析法與專家咨詢法? 在對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行查閱的基礎(chǔ)上，廣泛地咨詢醫(yī)院管理方面的專家。設(shè)計(jì)相關(guān)的訪談提綱，并初步確定“醫(yī)院中層管理人員勝任力指標(biāo)”。

1.2.2 問(wèn)卷調(diào)查法? 根據(jù)初步確定的醫(yī)院中層管理干部勝任力指標(biāo)，編制醫(yī)院中層管理干部勝任力問(wèn)卷調(diào)查表。問(wèn)卷包括兩個(gè)部分：第一部分為人員基本信息;第二部分為醫(yī)院中層管理干部崗位勝任力特征。崗位勝任力部分采用Likert五級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分，1～5所分別代表的為從非常不重要到非常重要的五種人。

1.2.3 抽樣方法? 在行為事件訪談法的運(yùn)用中，采用分層隨機(jī)抽樣方法。分別抽取普通職工、中層管理人員、高層管理人員各5人進(jìn)行訪談。筆者采用整群抽樣法。

1.3? 統(tǒng)計(jì)方法

在借助于EpiData 3.1統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件的情況下，將數(shù)據(jù)庫(kù)建立了起來(lái)。而在使用了諸如方差的分析和描述性分析的情況下，筆者是借助于統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 17.0實(shí)施了數(shù)據(jù)分析的。

2? 結(jié)果

2.1? 調(diào)查對(duì)象一般資料

在這次正式問(wèn)卷調(diào)查所發(fā)放的157份的問(wèn)卷之中，所回收的問(wèn)卷有150份為有效的。問(wèn)卷的有效率95.5%。

2.2? 勝任指標(biāo)統(tǒng)計(jì)

在使用了SPSS 17.0對(duì)問(wèn)卷的基本情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，實(shí)施了探索性因子的分析。在驗(yàn)證性的因子分析之中，借助于軟件AMOS17.0，筆者最終得出了相關(guān)的模型。見(jiàn)表1。

在對(duì)勝任力各個(gè)條目間的內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)所提取出來(lái)的4個(gè)公共因子進(jìn)行了命名。從第一個(gè)到第4個(gè)公共因子，其所包含的指標(biāo)分別為4個(gè)、5個(gè)和6個(gè)以及5個(gè)。就其中名為“專業(yè)知識(shí)”的第一個(gè)公共因子而言，其所包含的指標(biāo)分別為：①統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識(shí);②衛(wèi)生政策的知識(shí);③醫(yī)學(xué)類的知識(shí);④管理類的知識(shí)。就其中的名為“能力素質(zhì)”的第二個(gè)公共因子而言，其所包含的指標(biāo)是這樣的：①為溝通的能力;②為人際交往的能力;③為沖突管理的能力;④為組織的能力;⑤為決策的能力。就被命名為“目標(biāo)追求與創(chuàng)新”的第3個(gè)公共因子而言，其中所包含的“善于激勵(lì)人”和“創(chuàng)造能力”和“競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)”“求知欲”“成就導(dǎo)向”“關(guān)注專業(yè)領(lǐng)域”，都是醫(yī)院管理者應(yīng)具備的品質(zhì)和成就導(dǎo)向出發(fā)，醫(yī)院的中層管理人員所必須具備的對(duì)于成功方面的非常強(qiáng)烈的愿望。就其中第4個(gè)公共因子而言，無(wú)論是“奉獻(xiàn)精神”和“服務(wù)意識(shí)”，還是“責(zé)任感”，都跟“誠(chéng)信正直”“親和力”一樣，是醫(yī)院管理者應(yīng)具備個(gè)人特質(zhì)和社會(huì)責(zé)任。作為醫(yī)院管理者的醫(yī)療人員，實(shí)際上更應(yīng)該在社會(huì)責(zé)任感方面盡到責(zé)任，竭盡全力地對(duì)患者的生命健康負(fù)責(zé)。因此將第4個(gè)因子命名為個(gè)人特質(zhì)。

勝任力的洋蔥模型理論表明：最核心的分布，在上述的模型之中即為動(dòng)機(jī)和個(gè)性。該模型還有這樣的幾個(gè)部分：①自我的角色;②態(tài)度;③價(jià)值觀;④知識(shí);⑤技能。就靠近圓心的部分而言，它實(shí)際上是屬于人的隱性方面勝任力的。而就距離圓心較遠(yuǎn)的部分，則被稱為人的顯性勝任力。總體來(lái)說(shuō)，在評(píng)價(jià)和培養(yǎng)方面，越離開(kāi)向外層的部分，則越容易做到[3]。所以，我們可以依據(jù)上述的因子分析方面的結(jié)果，把醫(yī)院的中層管理人員從勝任力的角度進(jìn)行分層。其分層的標(biāo)準(zhǔn)為以下四個(gè)特征：①個(gè)人特質(zhì);②“目標(biāo)追求與成就”;③“能力素質(zhì)”;④“知識(shí)結(jié)構(gòu)”。由此構(gòu)建出醫(yī)院中層管理人員崗位勝任力模型就構(gòu)建出來(lái)了，見(jiàn)表2。

3? 討論

3.1? 對(duì)于勝任力模型可靠性的探究

就主要的研究方法而言，針對(duì)勝任力模型的主要包含這幾類：①專家小組討論法;②問(wèn)卷調(diào)查法;③抽樣法;④事件訪談法。對(duì)于專業(yè)背景各不相同并且來(lái)自于不同科室的院管理人員來(lái)說(shuō)，若只是局限于訪談，則在研究的差異性區(qū)分方面是非常不方便的。更為重要的是，無(wú)論是編碼，還是數(shù)據(jù)的分析，都存在很大的難度。因此，在這次研究之中，筆者特地將封閉式的問(wèn)卷調(diào)查建立在專家咨詢的基礎(chǔ)上。而對(duì)于問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，則是建立在崗位的勝任力理論所涉及的兩個(gè)方面基礎(chǔ)上：其一為專家咨詢;其二為文獻(xiàn)的分析。這樣，這次的問(wèn)卷在內(nèi)容效度方面是非常突出的。而就問(wèn)卷的信度分析而言，在對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)予以獲取的基礎(chǔ)上，筆者所采用的為因子分析法里之中的主成分分析方法。這樣，數(shù)據(jù)的信息就能夠得到較好解釋，也得到了高度概括。

3.2? 對(duì)于勝任力模型必要性的探究

以針對(duì)中高層管理者為初衷的領(lǐng)域勝任力方面研究，早在本世紀(jì)初的2005年就開(kāi)始了。其實(shí)施者為原來(lái)的國(guó)家衛(wèi)生部的人才交流中心[4]。它既做到了對(duì)于諸如動(dòng)機(jī)和個(gè)性等的隱性勝任力的關(guān)注，也做到了對(duì)于管理人員的知識(shí)技能方面的顯性勝任力方面要素的提高，還做到了對(duì)于管理人員的崗位勝任力方面的高度關(guān)注。

3.3? 對(duì)于勝任力模型總體維度重要因素影響的研究

這樣的研究，以把勝任力充分地應(yīng)用于日常人員的管理工作之中為基本目標(biāo)。與高職稱和工作年限較長(zhǎng)的中層干部不同的是，工作年限較短而職稱不高的年輕中層干部，在勝任力特征的認(rèn)可度方面相對(duì)并不高。

4? 結(jié)論

4.1? 構(gòu)建中層醫(yī)院管理者勝任力模型的意義

在衛(wèi)生領(lǐng)域，除了選拔以外，中層醫(yī)院管理者勝任力模型能夠?yàn)榻窈蟮墓芾碚叩脑u(píng)價(jià)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及工作考核等方面提供重要的參考。也就是說(shuō)，在管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)的測(cè)評(píng)等方面，勝任力模型是能夠體現(xiàn)其主要的乘數(shù)效應(yīng)的[3]。

4.2? 勝任力模型的優(yōu)勢(shì)

目前，在管理者評(píng)價(jià)的方法方面，大多數(shù)醫(yī)院所采取的方法圍繞著五個(gè)方面：德、能、勤、績(jī)、廉相比之下，依據(jù)勝任力所建立起來(lái)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)就有這樣的幾個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)：①分類評(píng)估;②深度評(píng)價(jià);③可量化測(cè)量;④操作性強(qiáng)。這樣，衛(wèi)生人才方面的評(píng)價(jià)又有了一個(gè)新的途徑。而在將上述的兩種評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)情況下，我們可以做到這兩種方法的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。這必將對(duì)中層醫(yī)院管理者的評(píng)價(jià)發(fā)揮更大的作用。

4.3? 勝任力模型的局限性及展望

就這次研究所選擇的調(diào)查對(duì)象而言，實(shí)際上是僅僅局限于一家三甲醫(yī)院的。這樣的研究所得出的結(jié)論并不具有普遍性。而無(wú)論是評(píng)價(jià)的方法，還是評(píng)價(jià)的工具，在研究方法單一的局限之下，都未能做到在多樣化選擇基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。在今后的研究之中，筆者將進(jìn)一步擴(kuò)大研究的范圍。針對(duì)各種級(jí)別醫(yī)院里面的中層管理方面的人員開(kāi)展調(diào)查和研究，努力把適合于各種醫(yī)院的中層管理人員的崗位勝任力方面的模型建立起來(lái)。就具體的研究方法而言，筆者計(jì)劃在對(duì)專家進(jìn)行咨詢的基礎(chǔ)上，將這樣的兩種方法進(jìn)行有機(jī)結(jié)合：其一為問(wèn)卷調(diào)查;其二為事件方法。這樣，適合于醫(yī)院中層管理人員的勝任力要素，就能夠在行為事件研究的基礎(chǔ)上科學(xué)地篩選出來(lái)。而在對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，就可以對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了深入分析，從而制定出適合于各種醫(yī)院的行政層的不同崗位的勝任力方面的評(píng)價(jià)模型。

[參考文獻(xiàn)]

[1]? 李峰，方素珍，李琪，等.衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力研究[J].中華醫(yī)院管理，2006，22（10）：666-668.

[2]? Dee Halley.The Core Competency Model Project[J].Correction Today，2001（63）：7.

[3]? 張亞超，樊立華，王剛，等.基于因子分析法的衛(wèi)生監(jiān)督人員勝任力模型構(gòu)建研究[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2014（1）：28-30.

[4]? 顧曉東，王凡，侯麗曉.醫(yī)院行政管理人員勝任力研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2016，14（1）：54-57.

[5]? 諶珊.企業(yè)中層管理者勝任力模型研究[J].貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2015，33（5）：104-109.

[6]? 譚潔，呂嬌.基于PPEB管理者素質(zhì)模型的三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建研究[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2016，32（12）：896-900.

[7]? 倪淵，林健.中層管理者勝任力組合評(píng)價(jià)模型及實(shí)證研究[J].系統(tǒng)工程，2012（1）：1-7.

[8]? 郭鋒.大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)管理干部勝任力模型研究課題組，大學(xué)中層領(lǐng)導(dǎo)管理干部勝任力模型研究[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（11）：77-84.

[9]? 魯翔，趙曙明.大型公立醫(yī)院專家型高層管理者雙核勝任力模型研究[J].學(xué)海，2008（1）：169-173.

[10]? 劉捷，趙濱，李艷玲，等.護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型的研究現(xiàn)狀[J].中華護(hù)理雜志，2016，51（5）：609-613.

[11]? 張?zhí)?，宋微，沙非，?基于因子分析法的公立醫(yī)院后勤管理人員崗位勝任力模型構(gòu)建[J].現(xiàn)代生物醫(yī)學(xué)進(jìn)展，2016， 16（35）：6955-6958.

[12]? 孫輝，孫志丹，劉增堯，等.介入專科護(hù)士崗位勝任力模型的構(gòu)建研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2016，36（6）：77-78.

（收稿日期：2018-10-19）