尹升

摘 要：本文首先介紹了目前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題，然后說明了在人力資源管理中堅持以人為本的重要性，重點說明了加強以人為本的人力資源管理的策略。以人為本可以加強單位對人才的重視，不斷完善考核機制以及管理理念。通過對以人為本人力資源管理策略的分析以期促進我國社會進步。

關(guān)鍵詞：以人為本? 事業(yè)單位? 人力資源管理

隨著我國社會發(fā)展進程不斷加快，人們的生活方式和管理理念也發(fā)生了相應(yīng)改變。人們越來越重視人力資源管理，不斷堅持以人為本的發(fā)展方式，單位也通過各種獎勵機制來幫助員工提高綜合素質(zhì)以及管理能力。堅持以人為本的人力資源管理可以有效分析當(dāng)前單位面臨的主要問題，提高員工工作的積極性以及集體凝聚力。單位應(yīng)當(dāng)不斷加強以人為本的人力資源管理，幫助單位不斷提高行業(yè)競爭力以及社會發(fā)展地位。

一、目前我國以人為本的人力資源管理工作存在的問題

雖然我國單位管理者的管理觀念較之前相比已經(jīng)取得了較大轉(zhuǎn)變，但是目前我國事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在著一些問題，單位的招聘機制不科學(xué)，人才配置不合理，崗位設(shè)置不規(guī)范，而且賞罰機制也不健全。這就使部分事業(yè)單位雖然意識到了以人為本進行人力資源管理的重要性，但是人力資源管理機制仍然不規(guī)范，工作人員的工作效率不高，單位發(fā)展進程緩慢，這將嚴重阻礙我國經(jīng)濟和社會的正常發(fā)展。

（一）招聘機制不合理

管理人員在進行人員招聘時會受很多因素影響，因此管理者不能充分地遵守招聘流程，這就使單位損失了許多優(yōu)秀的人才。管理者在面試過程中可能受主觀因素的影響，將個人喜好加入到面試流程中，單憑個人喜好決定是否錄用，這就使事業(yè)單位的招聘程序以及招聘制度無法發(fā)揮其積極的作用。應(yīng)聘者在面試過程中也可能無法正確選擇最適合自己的職位，一旦選擇失誤就會喪失良好的工作機會，而且應(yīng)聘者從事不適合自己的工作崗位也不利于自身發(fā)展，其工作效率及工作質(zhì)量也會受到影響。不合理的招聘機制不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展，而且也不利于員工的全面發(fā)展。

（二）人才配置不科學(xué)

我國大部分的事業(yè)單位都實行人才編制，這就要求單位的招聘崗位數(shù)量應(yīng)當(dāng)符合事業(yè)單位實際的發(fā)展需要，避免出現(xiàn)過多重復(fù)的崗位，降低工作效率同時還會增加單位的運營成本。目前許多事業(yè)單位的人才引進方式比較傳統(tǒng)，這就不利用單位發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，影響單位內(nèi)部崗位的正常更新?lián)Q代，進而使單位內(nèi)部的人才招聘機制無法良好確立，進一步影響了單位內(nèi)部的人才配置。雖然近幾年來我國事業(yè)單位的招聘機制已經(jīng)發(fā)生了相應(yīng)變化，但是由于我國之前固有的編制方式存在時間較長，這就使大部分員工無法適應(yīng)新式的招聘機制，無法克服傳統(tǒng)招聘方式的局限性，這就會影響招聘機制的公平性、規(guī)范性以及科學(xué)性。這會使單位的發(fā)展速度得不到保證，單位人才整體水平不高，各種違法亂紀現(xiàn)象也屢見不鮮，從而使員工失去競爭意識，整個單位內(nèi)部的發(fā)展環(huán)境較差，使事業(yè)單位很難進行人才結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化，進而限制了單位的正常發(fā)展。

（三）賞罰機制不健全

我國事業(yè)單位的工作環(huán)境比較穩(wěn)定，競爭壓力較小，這就很容易使員工產(chǎn)生懈怠心理，缺乏競爭意識以及上進心。許多職工面臨的工作壓力也比較小，工作環(huán)境比較安穩(wěn)，福利待遇也比較優(yōu)厚，長此以往會使員工失去競爭意識，工作積極性和主動性都不高。此外，許多事業(yè)單位都缺乏相應(yīng)的賞罰機制，或者有些事業(yè)單位的賞罰機制不健全，這就使員工工作積極性不強，而且單位對于員工的失職行為也缺乏有效的懲罰措施，這就使員工工作效率低下，對于單位的各項工作任務(wù)及發(fā)展目標(biāo)落實不到位。而且在職工升職過程中，事業(yè)單位的晉升標(biāo)準(zhǔn)也存在很大問題，許多員工依靠裙帶關(guān)系以及人脈提高了自身的職位，但是其個人的工作能力往往較差，不能良好勝任此項工作。

二、在人力資源管理中堅持以人為本的重要性

近幾年來，重視人才已經(jīng)成為我國社會發(fā)展的主旋律，我國國家和社會越來越重視以人為本，不斷加強培養(yǎng)人才的力度。隨著我國現(xiàn)代單位的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位也相應(yīng)轉(zhuǎn)變了人力資源管理理念，不斷改善自身管理模式以及管理策略，努力實現(xiàn)人才的科學(xué)、規(guī)范、創(chuàng)新發(fā)展。堅持以人為本有利于提高員工工作的積極性，實現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置同時還有利于促進單位和員工的共同發(fā)展。

三、加強事業(yè)單位以人為本的人力資源管理的策略

單位管理者應(yīng)當(dāng)加強對以人為本的人力資源管理策略的重視，不斷提高員工的工作能力以及綜合素質(zhì)，促進我國事業(yè)單位健康、廉潔、科學(xué)發(fā)展。因此我國事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷完善自身以人為本的人才任用、發(fā)展、考核機制，保障單位內(nèi)部員工工作的高效性以及規(guī)范性，逐步實現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)。

（一）建立以人為本的人才任用機制

單位應(yīng)當(dāng)在發(fā)展過程中不斷完善自身的招聘機制，同時加強對招聘人員的管理，避免單位出現(xiàn)大量的人才流失。不規(guī)范的崗位設(shè)置不僅會影響員工提高個人能力，還會影響單位正常的發(fā)展進程，限制事業(yè)單位提高自身工作效率以及工作質(zhì)量，極大地浪費了社會的人力資源，減緩了我國社會發(fā)展的進程。管理人員應(yīng)當(dāng)加強對優(yōu)秀人才的重視，在招聘以及雇傭過程中要重視人才、尊重人才，對人才進行全方位的考量，推動單位員工的素質(zhì)化發(fā)展。

（二）建立以人為本的人才發(fā)展機制

單位應(yīng)當(dāng)建立以人為本的人才發(fā)展機制，充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢，不斷調(diào)整員工隊伍的資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)單位的健康發(fā)展。管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位的實際發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，同時不斷提高員工的工作能力以及綜合素質(zhì)，良好地指導(dǎo)員工的工作行為。當(dāng)員工遇到工作上的問題時應(yīng)當(dāng)及時給予關(guān)心和幫助，幫助其盡快克服工作上的困難，適應(yīng)自身工作內(nèi)容。以人為本的人才發(fā)展機制可以有效增強員工工作的積極性，幫助單位提高行業(yè)影響力。

（三）建立以人為本的人才考核機制

不良氣氛會影響單位內(nèi)部其他員工的工作態(tài)度，使單位內(nèi)部整體競爭性以及上進心不強，而且還會出現(xiàn)員工為了個人利益進行不正當(dāng)競爭的情況，這些行為都會影響單位的公平發(fā)展，進而影響我國社會發(fā)展的廉潔性。因此單位首先應(yīng)當(dāng)建立完善的考核機制，保證員工考核制度的公平性及規(guī)范性。然后單位管理者需要制定公平有效的賞罰機制，對工作能力強、積極性高的員工給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵，對工作效率低下的員工給予適當(dāng)懲罰，這樣才能提高單位員工的整體工作效率，保障人力資源管理機制的高效性，進而促進單位的健康發(fā)展。

四、結(jié)束語

單位應(yīng)當(dāng)建立以人為本的人力資源管理機制，不斷提高員工工作的積極性和主動性，進而提高單位員工的整體工作效率。以人為本可以更好地滿足員工的工作需求，不斷完善單位的人才管理機制，提高員工的工作能力進而促進單位健康發(fā)展。

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