唐曉娥

【摘 要】本文結合實際對大數據時代下企業(yè)人力資源管理變革的要點進行分析，首先論述大數據時代中企業(yè)人力資源管理的理念，其次在分析當前企業(yè)人力資源管理存在難點問題的同時，對大數據背景下，企業(yè)人力資源管理的變革措施進行了深入的研究。希望通過文章的分析之后，能夠給相關工作人員提供一些借鑒。

【關鍵詞】大數據時代；企業(yè)人力資源；管理變革；思考

在企業(yè)中，管理模式中的人力資源管理部分一直是重要的發(fā)展部分，怎樣將企業(yè)擁有的內外部資源科學合理的進行利用才能夠滿足公司的發(fā)展是所有企業(yè)共同面臨的問題。隨著科技的發(fā)展，在大數據的時代背景下，各個新興技術被引用進來，企業(yè)也逐漸形成新的內部人力資源的管理系統(tǒng)，將人力資源管理數據庫集合，以促進企業(yè)人力資源管理更加標準化、規(guī)范化、流程化，盡可能的減少重復工作及工作在交接時會產生的失誤。在這個科技高速發(fā)展的時代，企業(yè)也要跟上科技發(fā)展的腳步，使工作更加與時俱進。

一、大數據時代中的企業(yè)人力資源管理理念

在同一個時代背景下，政治、文化和經濟這三者密不可分，三者互相聯系而又互相影響，經濟的發(fā)展程度影響著同期的政治和文化，甚至影響人們的思想。大數據時代之前，國家企業(yè)的人力資源管理制度主要在于人事管理，只是簡單的進行企業(yè)內部員工的分配、工資制表、社保管理，工作趨于機械性，簡單化。但是在如今的大數據時代，各種以大數據為基礎的技術已經變得越來越普遍，這些技術能夠集合各種各樣的信息和數據然后進行初步分析，從而提高員工工作效率，減少重復工作和人工成本。

有了大數據的幫助，企業(yè)中的管理人員就能更方便的將需要進行分析的數據集合到一起，通過一些對數據的分析來得出相應的結論，提高企業(yè)決策的準確性。其次，使用大數據進行數據分析時可以減少錯誤發(fā)生的可能性，人工分析時會出現許多的干擾因素，大數據分析比人工處理數據的出錯率低很多，大大地減少了失誤的情況。再次，大數據下可以減少人力資源從業(yè)者的重復工作，提高工作效率，減少企業(yè)用工成本。

運用大數據技術既可以進行數據的分析處理，同時也可以針對不同工作制定不同的計劃，使員工能夠以大數據為基礎，理清工作思路，籌劃工作方向。并且企業(yè)的管理人員能夠依據大數據分析結果，來對企業(yè)進行未來發(fā)展方向的規(guī)劃。所以，大數據技術的應用方便了企業(yè)的管理和規(guī)劃，更容易將數據與資源進行有效結合，這樣使得公司在各個方面達到更好的水平，為公司帶來更多的發(fā)展契機。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）思想觀念未跟上時代發(fā)展的步伐

在新時代的蓬勃發(fā)展中，互聯網技術的開發(fā)和應用已經成了當今科技領域研究的熱潮，它也為更多的人帶了嶄新的生活方式，從攜帶厚重的錢包到只有一個手機就能走遍天下，到足不出戶就能買到心儀的物品，這些都彰顯了網絡帶給我們的更高品質生活。也說明了網絡技術已經發(fā)展到各個領域之中，發(fā)揮更為強大的作用。然而，在企業(yè)目前進行人力資源管理工作中，網絡技術的應用效果卻并不突出。由于該行業(yè)的發(fā)展歷史較長，其中積累的經驗管理制度也已經深入人心，發(fā)生變化比較困難?？墒窃诳萍技夹g如此強大的今天，就需要行業(yè)的相關工作人員體會到改革的重要意義。‘落后就要挨打同樣適用于此，所以結合時代的先進技術與傳統(tǒng)的工作經驗是發(fā)展該行業(yè)的首要任務。

（二）人力資源管理模式過于傳統(tǒng)

有發(fā)展就會有對比，在該領域中，相對經驗性的制度大多較為單一，即僅僅是對每位職工作粗略的安排，并不能做到一對一化，讓職工們能依據自身的優(yōu)勢到達適合的崗位，這也就意味著人員安排多是隨意的。所以改變制度的單一性，就需要利用先進的信息技術，將每位在職員工的優(yōu)勢特長進行統(tǒng)計處理，利用互聯網技術，大數據管理分析，使每位職工都盡可能安排至適合的崗位，使員工能力得到有效發(fā)揮。

（三）人力資源管理模式不夠標準

進步也是有比較的，而這種對比不再是以時間線為準則，而多以個人為準則，也就是我們常說的‘比賽。同樣地，一個公司的進步也需要‘比賽，不僅僅是公司之間的比賽，也是公司職員間的比賽。有比賽就有動力，就能在一定程度上調動職工的積極性，使工作的開展能更加順利。當然，這就需要管理者設置一定的制度，來為這場比賽設置福利，使職工能夠有更強的動力。

三、大數據背景下的企業(yè)人力資源管理變革的措施

（一）招聘綜合管理型的企業(yè)員工

在企業(yè)的發(fā)展過程中，不可缺少的一種人才就是綜合管理型的，企業(yè)對于這種人才的要求是較為全面的，綜合管理型人才需要具備一定的管理能力，更要有著卓越的領導能力和超群的智慧思維，在開展某項工作的時候可以提出切實可行的意見或建議，并且能夠輔助其上司以多方面的角度去探討和分析問題。因此，在一個企業(yè)招聘該類人才的過程中，要全面掌握應聘人員的相關信息及能力，盡可能的收錄一些能力較高的人才。對于企業(yè)原有的員工也要對其進行相應的培訓，提高他們的能力，豐富他們的知識框架。

（二）增強企業(yè)管理者的創(chuàng)新意識

在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)中的領導層占據著極其重要的地位，一個擁有著創(chuàng)新能力的領導者會對企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的利益。因此，一個優(yōu)秀的管理者需要對自己的知識不斷的、實時的進行提升和完善，提高自己的思維模式，努力樹立一個創(chuàng)新理念，勇于用超前的想法和創(chuàng)意來打破固有的模式。并且管理者對國家和行業(yè)形勢發(fā)展要有較高的敏銳性和前瞻性，也可以通過研究國內外的發(fā)展動態(tài)來進行，將自身所在的企業(yè)發(fā)展與國內外形勢相結合，尋求一個完善的管理方法以促進企業(yè)的經營和發(fā)展。領導者也可以與其他類似的企業(yè)進行溝通和交流，共同探尋適合雙方或者多方發(fā)展的管理辦法。

（三）管理模式要朝著標準化的方向改變

企業(yè)在發(fā)展過程中，人員管理是一個重要的工作，隨著現代社會的發(fā)展要求，企業(yè)對于員工的管理都更加趨向于標準化管理，這對于企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。標準化管理包括著許多方面，例如要將管理的條例進行科學和準確化等，所構造的管理條例內容要能夠保障企業(yè)發(fā)展目標的實現和員工的自身權益。當然，在制定管理條例中也要制定出相應的懲罰制度條例，以保證當管理過程中遇到問題時，要有相應的制度規(guī)則對其進行處理，且能在一定程度上要求員工約束自己。

（四）制定科學合理的獎勵機制

企業(yè)員工對工作的態(tài)度在一些情況下會發(fā)生變化，例如態(tài)度消極、抱怨工作、萎靡不振。這很可能是因為公司調整了對員工的經營管理制度。這個時候企業(yè)就可以通過調整獎懲制度來改變這一現狀，并將其轉換為公司快速發(fā)展和提高效益的方法和手段。其中分級獎勵是最有必要的。比如說工作努力突出的職員會抱怨工資少，這就可以及時給予豐厚的嘉獎；對于做出決策性貢獻的，更要給予提升職位的機會。獎勵時也絕對不能吝惜，畢竟效益至上，能最大程度提高大家的活躍程度才是重中之重。同樣，有獎必有懲，對于懶散怠惰又不好好干活的職員更是不能心慈手軟。

四、結語

近年來大數據成為社會迅速發(fā)展的大環(huán)境，想要跟上時代發(fā)展，對于人員管理的模式必須在此環(huán)境下做出迅速調整，以此為根基發(fā)展完善新型管理架構。信息化之后，數據化是順應的時代發(fā)展的新手段。利用數據化的經營方式在“關愛員工”的原則下協(xié)助公司人才經營體制建成，并從中獲取有利資源，為公司的長遠發(fā)展提供人力保障。

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