代鋒

摘要：基于崗位勝任力的人力資源管理課程情景式教學內容要著眼于提高理論知識儲備、升級崗位核心技能、累積崗位職業(yè)素養(yǎng)進行展開，并提出教學方法的運用以營造情境為導向，堅持形式多樣、教有所樂;教學組織與安排以學生體驗為根本，堅持身心合一、學有所得;適量布置精細化拓展實踐課外活動，堅持理實融合、學無止境;搭建校內實訓平臺與校外見習基地，堅持雙管齊下、相得益彰等方面的策略路徑。

關鍵詞：崗位勝任力;人力資源管理課程;情境式教學

人力資源管理課程是人力資源管理專業(yè)和工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，改進人力資源管理課程教學效果對于提高人力資源管理專業(yè)學生的就業(yè)競爭力和職業(yè)能力至關重要。與此同時，從國家整個教育層面來講，尋求改變傳統(tǒng)人力資源管理課程的教學模式，創(chuàng)新探究契合當下教育環(huán)境的人力資源管理課程的教學方法，不僅是某一課程或者專業(yè)學科教育方式轉變的迫切需要，而且對促進整個教育改革有著拋磚引玉的指導作用。

一、崗位勝任力基本特征

崗位勝任力是指包括個人特質、行為動機、自我認知、角色定義、工作態(tài)度、職業(yè)價值觀、知識積累、崗位技能等體現(xiàn)在工作過程中的個體特征和行為技能 [1]?；趰徫粍偃瘟Φ娜瞬刨Y源管理對人才培養(yǎng)在崗位實踐技能、團隊合作、知識體系、遷移應用、人際交流、溝通協(xié)調等綜合能力和技能要求方面提出了更高的要求。崗位勝任力具有以下幾個特征。

（一）績效關聯(lián)性

組織的績效從性質上可分為任務績效、周邊績效和管理績效。個體身上所擁有的崗位勝任力在一定程度上必須與上述績效形態(tài)之一密切關聯(lián)，也就是說個體的崗位勝任力要有利于組織績效、部門績效的取得，并且能夠通過一定的方式來預測和評估。

（二）效果區(qū)分性

從人力資源開發(fā)的角度來講，個體所凝聚的崗位勝任力可以成為員工顯著的符號標志，組織可以依據(jù)個體的崗位勝任力積累所創(chuàng)造的有效評估績效情況來甄別各個崗位上出類拔萃的員工和尚未“顯山露水”的雇員，并依據(jù)鑒別結果和提供的有效信息，對不同種類的員工進行需求分析，從而制定針對性的培訓與開發(fā)計劃，采取行之有效的人力資源開發(fā)措施，制定組織整體戰(zhàn)略管理政策和科學規(guī)劃。

（三）存量動態(tài)性

個體身上所積累的崗位勝任力并不是板上釘釘、一成不變的，而是保持時刻的動態(tài)性。一方面員工個人隨著自身人力資本投資不斷增加，工作過程實踐經(jīng)驗的累積，間接學習渠道的不斷拓展，個體身上的知識、技能、自我認知、角色定位不斷發(fā)生變化;另一方面隨著員工工作情境、崗位性質，職責內容的變化，個體的崗位勝任力要求和內容也隨之發(fā)生改變，并且要做出及時的調整。

二、基于崗位勝任力的人力資源管理課程情境式教學內容

（一）立足工作崗位知識儲備提升的人力資源管理理論模塊教學

作為人力資源管理的從業(yè)者，首先必須具有扎實的能夠完成相關工作任務的基本知識和技能，熟知人力資源管理運作的基本原理、人力資源管理的基本職能、人力資源管理體系的框架模塊、人力資源管理的主要功能以及人力資源管理的發(fā)展趨勢。這部分內容主要側重于對學生進行管理基本理論和主要思想的灌輸，人力資源管理課程的學習方法，人力資源管理的功能定位以及認識人力資源管理的職能體系等方面的內容。

（二）基于管理崗位核心能力升級的人力資源應用技能項目訓練

人力資源管理工作是復雜的管理活動，必須要具有典型的核心能力才能勝任。具體要能夠深入分析組織的人力資源環(huán)境，能夠提綱挈領的制定組織的人力資源管理戰(zhàn)略，量體裁衣的制定組織的人力資源引進和配置方案，組織人力資源培訓與開發(fā)，人員的績效評估和薪酬分配方案，人員工作激勵策略，組織勞動關系的處理以及指導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源管理核心技能覆蓋面比較廣，呈現(xiàn)出復合化、立體化特點。具體包括組織崗位分析技能、編制組織人力資源規(guī)劃、制定員工培訓與開發(fā)計劃、員工績效管理、薪酬管理方案、員工勞動糾紛的處理等方面的內容。

（三）著眼于工作崗位職業(yè)素養(yǎng)累積的人力資源管理拓展項目體驗

作為人力資源管理者，如果只是僅僅具有一定的理論知識和核心技能，還不能說是可以勝任人力資源管理的崗位工作，還必須具有高標準，甚至卓越的職業(yè)素養(yǎng)，要在工作中堅守職業(yè)操守，具備堅忍不拔的意志，精益求精的職業(yè)精神，一絲不茍的工作態(tài)度。只有從業(yè)者同時兼?zhèn)渖鲜鋈矫娴奶卣?，才能擁有了崗位勝任力。在人力資源管理課程教學中，根據(jù)教學環(huán)境和教學條件，選擇靈活的教學方法，安排合適的任務項目來訓練提高學生的職業(yè)素養(yǎng)。比如通過學生完成團隊游戲項目、即席演講、即席發(fā)言等內容來鍛煉學生的團隊合作精神、危機處理能力、逆境抗壓能力等素養(yǎng)[2]。

三、基于崗位勝任力的人力資源管理情境式教學實施特征

（一）情境真切性

人力資源管理課程情境式教學實施過程中，通過老師構建逼真的崗位環(huán)境，營造濃厚的工作氛圍，搭建學習者可以大顯身手的操練平臺，提供學習者能夠自由發(fā)揮的學習空間，或者運用虛擬教育信息技術呈現(xiàn)高仿真度的學習環(huán)境，讓學習者身臨其境的探索體驗，積極主動地參與求知過程，感受融入其中的真切感，體會親自收獲知識的愉悅感，克服傳統(tǒng)教學過程中學習者產生知識與現(xiàn)實脫節(jié)、理論與實踐割裂的認識，避免學習者在學習過程中產生疏離感和陌生感。

（二）角色多元性

傳統(tǒng)人力資源管理課程的教學活動中，教師處于絕對的中心主導地位，學生相反扮演被動支配角色。在這樣單向的教學活動中，學生學習內容完全取決于教師的講授，自己沒有自主選擇取舍的空間和機會。但在人力資源管理課程情境式教學實施中，教師與學習者的角色扮演發(fā)生了根本性的改變，在這一過程中，教師是在自己營造的有利于學生自主探究的學習環(huán)境引導下完成教學活動，整個實施環(huán)節(jié)立足于強化學生的主體地位，突出學習者的中心地位，教師自始至終可能扮演業(yè)務教練、傾聽者、咨詢者或者合作伙伴等多元化角色。教育者與學習者真正回歸平等合作，教學相長的教學模式。

（三）品質可塑性

對于學習者而言，最好的學習效果莫過于在學習過程中一方面能夠收獲所需要的知識，學以致用;另一方面還能夠開拓思維能力，掌握持續(xù)獲取知識的技能，同時更重要的是在學習過程中能夠激發(fā)學習者的潛能和想象力，能夠體驗心靈的愉悅感，讓學習成為學習者的真正需要。在人力資源管理課程情境式教學實施中，教師通過構建人性化、豐富化、情趣化的教學情境，營造心靈共同的課堂氛圍，調動學習者的主觀能動性，激發(fā)學習者的學習靈感，確保整個教學實施過程能夠陶冶學習者情操，塑造學習者行為品質。

（四）施行靈活性

人力資源管理課程情境式教學實施過程，自始至終秉持自由開放、靈活多變、彈性權變的原則。首先，在教學情境的構建，學習氛圍的營造不拘泥于形式和常規(guī)，始終按照因地制宜、因時制宜的原則進行，以能夠確保學習者學習效果為根本宗旨;其次，在教學內容的輸入和導向方面，完全按照學習者個性、自學能力、學習進度等方面靈活安排;再次，人力資源管理課程情境式教學過程中，在一定程度上可以靈活實現(xiàn)跨越時間、跨越地點、跨越空間的實施，完全激發(fā)出學習者探究學習的激情與動力，形成自主學習能力，提高崗位勝任力。

四、基于崗位勝任力的人力資源管理情境式教學實施策略

（一）教學方法的運用以營造情境為導向，堅持形式多樣、教有所樂

1.創(chuàng)設問題導向性情境。傳統(tǒng)的人力資源管理課程的教學是以老師串講為主，以完成教學計劃和教學任務為目的，學生在脫離必要情境的教學過程中往往只是嘆息理論知識的晦澀和不切實際，由此也就日漸失去探索實踐的激情。因此，教師在教學過程中要把著力點要放在調動一切可用的教學與學習環(huán)境要素，創(chuàng)設問題導向的情境，營造激勵性情境氛圍，激發(fā)學生自主學習的求知欲望和內在激情[3]，比如在人力資源管理技能應用模塊正式實施前，創(chuàng)設人力資源管理實踐中出現(xiàn)企業(yè)薪酬水平提高，員工滿意度反而降低的奇怪現(xiàn)象，面對這樣與理論反差巨大的情境，學生們絕對會迸發(fā)自主探究并追根溯源的學習激情和動力。

2.構建合作探究式情境?；趰徫粍偃瘟Φ娜肆Y源管理課程情境式教學模式中，教師要勇于弱化自己在教學中的主體地位，順應教育實踐改革的大勢，嘗試采用包括任務驅動式、雙向互動式、團隊討論式、以及現(xiàn)場指導式等豐富的情境教學方法，多引導學生以個人或者團隊為單位借助多媒體教育手段進行互動討論，匯報交流學習心得，匯集整理學生對于人力資源管理課程的反饋，實現(xiàn)教學相長，互學互鑒。同時教師可以整合人力資源管理課程的協(xié)作、對話等環(huán)境要素進行情境模擬，將重要的知識點、技能要求放置于模擬的情境中讓學生身臨其境主動學習，保持強烈的求知欲望和勢不可擋的學習動力，取得合作探究學習的良好效果[4]。

（二）教學組織與安排以學生體驗為根本，堅持身心合一、學有所得

人力資源管理課程的教學內容主要包括人力資源管理基礎理論模塊和人力資源管理技術技能模塊。對于人力資源管理的基礎理論知識來講，一定程度上需要常規(guī)的課堂講授，但可以把整個教學過程改版升級，針對部分熱點、難點的知識，在教學組織實施中可以通過案例教學的形式展開，將學生分組進行案例分析討論，然后小組匯報交流，可以升級為小組案例分析對抗比賽，提供原汁原味的學習情境，極大豐富了課堂氛圍，克服了理論知識晦澀難懂的問題。同時對于人力資源管理的重要思想的領悟，在教學組織中可以安排學生即席發(fā)言，選擇合適的主題讓學生即席演講，理論聯(lián)系實際，就地取材發(fā)表觀點，增強學生的存在感和成就感。

對于人力資源管理課程技術技能模塊的教學組織與內容安排，可以充分營造鮮活的情境完成教學活動，首先對于人力資源引進與配置技能訓練可以組織學生進行角色扮演，學生在主體角色意識的驅動下可以高效地學以致用，掌握人員甄選的方法和技巧、配置人力的原則和焦點;對于人力資源培訓與開發(fā)、績效管理體系設計、薪酬管理方案等技能訓練可以通過學生現(xiàn)場作業(yè)、公文筐、以及評價中心技術運用等環(huán)節(jié)和活動完成，教師只是扮演輔助、咨詢、指導角色;對于人力資源管理學生素養(yǎng)的提升和教育，則可通過開展管理游戲、團隊競賽、壓力對抗等深入學生內心的教學活動完成，甚至可以將課堂延伸在外，通過開展學生戶外拓展活動來進行素養(yǎng)教育。這遠比呆板堅守在課堂上通過教師喋喋不休的說教效果明顯好的多。

（三）適量布置精細化拓展實踐課外活動，堅持理實融合、學無止境

人力資源管理課程情境式教學不僅僅局限在課堂室內，鑒于人力資源管理課程需要學生掌握的技能點較多，需要營造更多的情境，找到更多的載體讓學生隨時可以學以致用，理論結合實踐。首先，可以利用學生課余時間，或者安排專門的課程實踐機會，讓學生利用人力資源管理知識進行企業(yè)管理實地調查，自己設計調查問卷，重點了解企業(yè)薪酬管理水平、薪酬管理內容、員工績效考核指標、搜集勞動糾紛處理案例、參與企業(yè)部分項目的培訓方案策劃活動等，還可組織學生參加地區(qū)各大高校舉辦的大型畢業(yè)生雙選會，在真實的情境中感受各自儲備的人力資源管理知識的鮮活程度。其次，也可以利用學校社團，學生會等學生自治組織作為紐帶讓人力資源管理專業(yè)學生憑借所學組織小型規(guī)模招聘活動，檢驗提升自己的知識運用能力。最后，還可以輔助性給學生布置動手實踐要求很高但又不方便深入實地的課后任務，使得人力資源管理課程的情境教學形成貫穿課程前后的不間斷無縫隙鏈條，比如可以讓學生根據(jù)各自的知識掌握程度以及生活實踐經(jīng)歷，自主選擇任何組織中的某一特定崗位進行崗位分析，并且形成標準的崗位描述和崗位規(guī)范，此外針對特殊崗位上的員工情況，讓學生自行嘗試設計人員素質測評體系指標和員工績效考核指標設置，任務的完成不在于追求成果的完美，而是重在讓學生在高度參與過程中享受體驗學有所獲的自豪，增強日后真正從事人力資源管理工作完全能夠勝任的信心，這也是人力資源管理課程情境教學的終極目標。

（四）搭建校內實訓平臺與校外見習基地，堅持雙管齊下、相得益彰

對于人力資源管理課程而言，讓學生能夠在淋漓盡致的情境中通過切身的體驗來掌握運用技能，這是提高教學效果最好的方法，也是學生提高崗位勝任能力最好的途徑[5]，否則就容易陷入讓學生感覺理論課程是紙上談兵、走馬觀花的“假把式”。因此，一方面學校和專業(yè)課程團隊要協(xié)力搭建可以增強學習與工作情境的實訓場所，配置現(xiàn)代比較前沿的人力資源管理和工商企業(yè)管理軟件系統(tǒng)以及沙盤演練系統(tǒng)，搭建人力資源管理模擬平臺，讓學生能夠在實訓室情境中體驗企業(yè)人力資源管理工作的系列流程，領悟人力資源管理各個技能模塊在實際運作中的前后銜接與內在聯(lián)系。另一方面，學校和教學單位應該集中教育資源，充分發(fā)揮社會影響力，與各行業(yè)企業(yè)開展良好的互動，給學生開拓穩(wěn)妥的人力資源管理課程見習基地，讓學生能夠有機會帶著理論知識親自深入企業(yè)，并且與各種企業(yè)進行項目深度合作，感受企業(yè)務實先進的組織文化，參與企業(yè)內部的培訓，了解企業(yè)高效的管理模式。能夠運用尚在消化反芻的人力資源管理技能嘗試解決眼前棘手的實際問題，避免學生由于沒有實踐機會導致知識磨損折舊的情況，進而保持學生技能持續(xù)進步，提高他們未來從事包括人力資源管理在內的各種形式工作的崗位勝任力。

五、結語

對于人力資源管理課程的教學，業(yè)內不同的工作者從不同的視角做了不同形式的研究和探討，也都形成了大量的理論成果。文章選擇從營造構建鮮活和有生命力的教學情境出發(fā)，研究旨在提高學生崗位勝任力的人力資源管理課程教學范疇，進而提出實施人力資源管理課程情境式教學的路徑策略，然而文章只是一孔之見，以期拋磚引玉，引起業(yè)界人士更廣泛深入地探討，共同致力于課程教學效果的提高。

參考文獻：

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[3]? 孫伶俐.基于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育視角的高職《現(xiàn)代企業(yè)管理》課程教學改革探索與實踐[J].河北職業(yè)教育，2017，（6）：47-48.

[4]? 林東.高職人才培養(yǎng)模式改革的實踐與思考[J].中國職業(yè)技術教育， 2008， （25）：54-55.

[5]? 劉軼紅，董綠英，潘峰.基于雙核心能力培養(yǎng)的高職課程考核模式探索[J].職業(yè)技術教育，2010，（32）：72-73.