孟媛

摘 要 在如今大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)組織人才引進出現(xiàn)了較大變化，需要企業(yè)在人力資源上對人才引起做好全方位的規(guī)劃管理。然而，由于企業(yè)自身人才培養(yǎng)能力有限，部分人才出現(xiàn)外流，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展所需的人才缺乏，需要通過人才引進解決企業(yè)發(fā)展對人才的需求，為此，本文就大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人才引進中存在的問題進行分析，并提出了完善對策。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人才引進 思考

現(xiàn)階段，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，推動“互聯(lián)網(wǎng)+”與社會經(jīng)濟的高度融合，從而促進了企業(yè)管理效能的提高。在企業(yè)運營活動中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，成為推動企業(yè)發(fā)展的核心力量。在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了新的變化，對于人才要求與人才發(fā)展帶來了新的變革，與此同時，人才出于自身發(fā)展的需要會對企業(yè)的情況進行分析，從而做好理性選擇，這對企業(yè)人才引進工作帶來一定影響，因此，如何做好人才引進工作，促進人才市場與企業(yè)人才引進管理實現(xiàn)對接，達成人才與企業(yè)的雙贏，對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，也有利于整個社會資源的整合，從而促進社會經(jīng)濟的快速發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)組織人才引進變革中存在的問題

（一）大數(shù)據(jù)時代下人才信息的安全問題難以得到保障

現(xiàn)階段，在網(wǎng)絡(luò)科技的推動下，促進了數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展，實現(xiàn)了社會資源的互聯(lián)共享，從而極大地提高了信息傳播的速率，在這種情況下，人們從海量信息資源中獲取到足夠的知識和能量，掌握了更多的數(shù)據(jù)信息，推動了社會經(jīng)濟快速發(fā)展。然而，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)一些核心資源只希望在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)共享，而不希望在大數(shù)據(jù)范圍內(nèi)進行公開，這就需要能夠保證企業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息資源的安全，防范企業(yè)核心資源外泄，從而給企業(yè)發(fā)展帶來損害。但是，由于企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全難以保證，對企業(yè)管理形成很大挑戰(zhàn)。比如，在企業(yè)組織人才引進中，企業(yè)的人才引進信息極為保密，如果出現(xiàn)泄漏，將影響企業(yè)人才引進工作，因此，屬于企業(yè)人力資源管理中的核心機密，需要高度保密。然而，在大數(shù)據(jù)時代下信息安全難以保證，管理漏洞和黑客入侵會給企業(yè)信息帶來安全隱患，如果出現(xiàn)安全問題，會影響企業(yè)組織人才引進管理工作。

（二）大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)組織人才引進理念面臨重大挑戰(zhàn)

在傳統(tǒng)的人才引進中，企業(yè)在人才引進中居于主導(dǎo)地位，在招聘引進中占有較大優(yōu)勢，可供人才選擇的企業(yè)數(shù)量不多，職位有限，因此，企業(yè)能夠充分運用在人才招聘中的主動優(yōu)勢，可以在人才引進中進行精挑細選，全面加強人才引進工作的考察，提高人才引進工作的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展招聘到優(yōu)秀的人才。并且對引進的人才利用率較高，人才流失情況較少，從而保證了企業(yè)發(fā)展的需要。然而，在大數(shù)據(jù)時代，由于社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，信息更新加快，人們的就業(yè)觀念出現(xiàn)了較大變化，對于一些特別優(yōu)秀人才在一個企業(yè)“從一而終”的思想發(fā)生改變，他們更加傾向于實現(xiàn)個人價值，會在就業(yè)時對企業(yè)進行選擇，而且會在崗位職業(yè)上進行個人規(guī)劃，有的人才會自覺在不同企業(yè)間進行選擇流動，用于提升個人的職業(yè)發(fā)展能力，有的會考慮所在就業(yè)企業(yè)的發(fā)展機會與發(fā)展前景，從而做好去留決定。因此，對于企業(yè)組織人才引進工作而言提出了更多問題，需要企業(yè)的人才資源管理部門做好分析研究，制定好完善的人才引進管理方案，既有保證人才能夠引進來，為企業(yè)所利用，幫助企業(yè)提供創(chuàng)新支撐，促進企業(yè)進一步發(fā)展，同時，需要能夠留住引進的人才，使之長期為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。然而，部分企業(yè)人才觀念缺乏，習(xí)慣于傳統(tǒng)思維，缺乏長遠的人才引進規(guī)劃，因此，難以招聘到企業(yè)所需的人才。

（三）大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)組織人才的引進與運用存在不相容的矛盾突出

引進人才只是完成企業(yè)人才資源管理的第一步，而重要的是需要人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用，許多企業(yè)人才引進工作做得很好，也招聘到了企業(yè)所需的人才，然而，對這些人才運用不當(dāng)，管理不到位，造成人才資源的閑置和浪費。一是招聘中重學(xué)歷輕能力，導(dǎo)致人才的實踐能力差，企業(yè)引進了一批理論家，動手能力差，不利于企業(yè)的發(fā)展，比如在一些企業(yè)的招聘中就對招聘人員的學(xué)歷要求，如某某崗位必須本科以上，某某崗位必須博士等，而這類“學(xué)者型”的人才書生氣較濃，實踐能力差，與企業(yè)實際需要招聘崗位存在較大出入，這類新手一時難以適應(yīng)崗位需要。二是專業(yè)不對口，崗位配置不合理。一部分企業(yè)在招聘中沒有考慮崗位特點對于專業(yè)的需要，招聘的人才專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為突出，導(dǎo)致招聘到的人才無法勝任崗位需要。三是重視人才引進忽視人才培養(yǎng)與管理。一部分企業(yè)十分重視人才引進，投入大量的人力物力開展人才引進工作，也招聘了一大批人才，然而，沒有做好人才的合理使用，除了表現(xiàn)為崗位配備不合理之外，還有就是沒有做好引進人才的跟蹤管理工作，加強對引進人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致這類人才在企業(yè)管理中不能發(fā)揮更多作用，部分人才因為在企業(yè)中感覺得不到重視，選擇了離職發(fā)展，從而出現(xiàn)人才流失情況，從而影響發(fā)企業(yè)發(fā)展。四是在人力資源管理中沒有處理好組織引進人才與內(nèi)部人才的發(fā)展關(guān)系，一部分企業(yè)重視對外部人才的引進工作，而對企業(yè)內(nèi)部的人才發(fā)展不夠重視，企業(yè)現(xiàn)有的人才不能得到培養(yǎng)發(fā)展，能力得不到提升，部分優(yōu)秀的人才對自己在本企業(yè)的前景失望，于是選擇了離職，從而導(dǎo)致企業(yè)一邊在外引進人才，一邊出現(xiàn)了人才外流的現(xiàn)象，使企業(yè)的人才隊伍出現(xiàn)動蕩，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)組織人才引進變革的思考分析

（一）運用大數(shù)據(jù)制定企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃與人才引進計劃

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的人才引進管理提供了更加廣闊的選擇空間，企業(yè)需要充分運用好大數(shù)據(jù)時代帶來的便利條件做好企業(yè)組織人才引進工作。一是改變傳統(tǒng)的人才管理觀念，做好企業(yè)人才發(fā)展的全面規(guī)劃，以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光，制定企業(yè)的人才發(fā)展計劃，從而做好企業(yè)的人才引進工作。二是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標做好人才引進管理計劃，采取合理的途徑，開展人才招聘管理，保證企業(yè)人才需要。三是將人才引進規(guī)劃與人才使用計劃同步設(shè)計，確保人才引得進，用得上，留得住，發(fā)展好，從而促進企業(yè)發(fā)展。

（二）運用大數(shù)據(jù)信息做好人才信息的全面調(diào)查，提高人才引進的工作效率

企業(yè)人才引進是人力資源管理中的重要內(nèi)容，做好人力引進對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，關(guān)鍵問題是要做好人才的全面調(diào)查，提高引進人才的工作效率。一是充分運用大數(shù)據(jù)做好人才信息的搜集調(diào)查，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)可以有效利用社會資源進行人才資源信息搜集，并做好調(diào)查，進行初步了解，實行預(yù)審，為人才招聘提供信息。二是建立企業(yè)人才庫，加強引進人才數(shù)據(jù)信息管理，豐富企業(yè)的人力資源。三是加強招聘過程控制與管理，建立人才招聘流程，為企業(yè)做好人才引進技術(shù)把關(guān)，在招聘過程中，不僅要注重人才的學(xué)歷要求，更要重視人才的能力問題，看重引進人才的綜合實力，從而為企業(yè)招聘到合適的人才。

（三）運用大數(shù)據(jù)做好人才引進的合理利用，留住企業(yè)需要的核心人才

一是運用大數(shù)據(jù)進行引進人才與企業(yè)崗位需求的匹配，增進人才與崗位的和諧，使引進的人才能夠為我所用，產(chǎn)生積極的工作效率。二是重視對引進人才的跟蹤管理與培養(yǎng)。人才引進只是招聘工作的部分活動結(jié)束，更是企業(yè)人力資源管理的開始，要使引進的人才發(fā)揮更大效益，必須加強人才的跟蹤管理，做好人才的考核培養(yǎng)，促進其能力的提升，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。三是對引進人才進行優(yōu)化管理。引進的人才差別很大，企業(yè)人力資源管理部門必須根據(jù)引進人才情況做好分類管理，制定輪崗發(fā)展計劃，對于實踐經(jīng)驗豐富的人才增強其理論水平，使之管理能力增強，對于理論能力強的人才多派入基層一線進行實踐鍛煉，提高其實踐經(jīng)驗，促進其能力全面提升。四是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的挖掘培養(yǎng)，在引進人才過程中，要重視企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的發(fā)展，從內(nèi)部進行人才挖掘培養(yǎng)，從而增強內(nèi)部人才的發(fā)展動力，增強企業(yè)對人才的凝聚力，促進企業(yè)全面發(fā)展。

三、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)組織人才引進工作出現(xiàn)較大變革。為此，企業(yè)要突破傳統(tǒng)人才管理理念，運用大數(shù)據(jù)做好企業(yè)人才引進規(guī)劃，建立企業(yè)人才庫，完善人才管理，處理好人才引進和企業(yè)內(nèi)部人才挖掘的關(guān)系，促進企業(yè)人才的合理利用，從而促進企業(yè)效率的提升。

（作者單位為西安軟件園發(fā)展中心）

參考文獻

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