徐映輝

摘 要 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理是企業(yè)重要組成部分，關(guān)系著企業(yè)人才管理、崗位合理分配，能夠幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)存。伴隨著人力資源管理重視程度的提高，怎樣通過(guò)績(jī)效考核提高人力資源管理效率成為企業(yè)重要研究課題。為此，本文從H水電施工企業(yè)中績(jī)效考核的重要性及現(xiàn)狀展開(kāi)分析，提出可行性考核方案，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到幫助性作用。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 對(duì)策

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展具有決定性作用?；谶@一條件下，通過(guò)績(jī)效考核的人力資源管理形式有助于調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性、激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。不過(guò)，目前人力資源管理中績(jī)效考核存在諸多不足，值得進(jìn)一步深入研究。

一、績(jī)效考核概述

（一）績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核指的是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

（二）績(jī)效考核要求

首先，業(yè)績(jī)優(yōu)秀。結(jié)合崗位屬性與工作特點(diǎn)選擇能夠反映崗位貢獻(xiàn)、崗位價(jià)值的控制指標(biāo)與任務(wù)展開(kāi)考核。其次，能級(jí)管理。企業(yè)將年度總?cè)蝿?wù)目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)人，逐層管理、考核從而達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。再次，過(guò)程交流和輔導(dǎo)?？?jī)效考核各流程中做好發(fā)約人交流，引導(dǎo)受約人解決績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的不足，提高績(jī)效效果。最后，定量和定性考核。結(jié)合崗位性質(zhì)確定考核類(lèi)型，堅(jiān)持定量考核。不適合定量考核的指標(biāo)可實(shí)施定性考核，將其轉(zhuǎn)為關(guān)鍵的行為與過(guò)程。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義

（一）績(jī)效考核占據(jù)重要位置

以往人力資源管理被看作是一種事務(wù)性工作。伴隨著企業(yè)改革的深化，人力資源管理作用地位不斷提高，陸續(xù)有更多企業(yè)意識(shí)到人力資源管理的重要性，并致力于人力資源優(yōu)勢(shì)獲取研究中從而提高企業(yè)綜合實(shí)力。人力資源管理成為企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的重要路徑。因?yàn)榭?jī)效考核是通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分化落實(shí)到每個(gè)人。所以，職工的績(jī)效管理、提升就是企業(yè)整體績(jī)效提高的重要表現(xiàn)，有助于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)力水平進(jìn)步，占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理則是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，該系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)連接緊密。其中，績(jī)效考核就是該系統(tǒng)的分支，具有重要意義。

（二）績(jī)效考核和人事管理的關(guān)系

績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪資管理、培訓(xùn)等構(gòu)成人力資源管理?？?jī)效考核在人力資源管理中占有重要位置。從客觀(guān)角度來(lái)說(shuō)，工作分析是績(jī)效考核的內(nèi)容，能夠從工作分析中確定企業(yè)各崗位職責(zé)、產(chǎn)出，制定該崗位評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。隨后，根據(jù)該業(yè)績(jī)指標(biāo)明確對(duì)職工考核的績(jī)效內(nèi)容。所以，工作分析能夠?yàn)榭?jī)效考核提供根本依據(jù)。

三、H水電施工企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

H施工企業(yè)是一家有著60多年歷史的大型國(guó)有企業(yè)，由于2016年以前企業(yè)實(shí)施的是崗位技能工資制度，未實(shí)行全員績(jī)效考核，2016年企業(yè)沖破重重阻礙進(jìn)行薪酬改革，開(kāi)始實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核，目前績(jī)效考核主要存在以下問(wèn)題：

（一）績(jī)效考核管理制度比較粗放

績(jī)效考核管理制度比較粗放主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是人力資源部負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)考核，下屬二級(jí)單位考核各自為政。H水電施工企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)方案的制定、執(zhí)行和監(jiān)控，協(xié)助總部領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)二級(jí)單位和項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)二級(jí)單位績(jī)效考核，二級(jí)單位的績(jī)效考核由二級(jí)單位負(fù)責(zé)，H公司人力資源部不干預(yù)二級(jí)單位的考核過(guò)程和結(jié)果，也沒(méi)有對(duì)二級(jí)單位的績(jī)效考核進(jìn)行有效的指導(dǎo)和監(jiān)督。二是上下考核、自我評(píng)價(jià)與民主評(píng)議并行，通常，定性的打分比較具有主觀(guān)性，考核結(jié)果分為AB兩檔也稍顯粗略，對(duì)員工績(jī)效的實(shí)際情況反應(yīng)得不夠準(zhǔn)確。自我評(píng)價(jià)和民主評(píng)議形式化比較嚴(yán)重，不同員工的績(jī)效評(píng)價(jià)得分差距與實(shí)際績(jī)效之間的差距很大。

（二）績(jī)效考核有失公平

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理體系復(fù)雜，目前H水電施工企業(yè)雖然采用的包含分管領(lǐng)導(dǎo)、直接領(lǐng)導(dǎo)、員工互評(píng)等多群體考核的績(jī)效考核。這種評(píng)價(jià)考核方式雖然很好，但是績(jī)效考核流于形式，得分趨于一致，不能體現(xiàn)出由不同績(jī)效所帶來(lái)的工資、福利差異，績(jī)效考評(píng)不能激起員工工作動(dòng)力，員工的實(shí)際工作能力與工作績(jī)效不能在考核過(guò)程中被準(zhǔn)確判斷。有能力但不能得到重視的員工感受不到組織的溫暖，人才的流失情況會(huì)隨著這種績(jī)效方式的深入而加重。企業(yè)后續(xù)人才培養(yǎng)會(huì)出現(xiàn)瓶頸甚至困難。另一方面，這種評(píng)價(jià)考核方式的有可能導(dǎo)致部門(mén)派別的形成，得到任用與升遷的員工基本為管理者的親信。這容易造成部門(mén)與部門(mén)之間的協(xié)同配合出現(xiàn)壁壘，嚴(yán)重者將會(huì)影響到整體公司的發(fā)展能力與業(yè)務(wù)水平。

（三）缺乏有效的績(jī)效監(jiān)督與反饋機(jī)制

目前H水電施工企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，考核周期為一年，沒(méi)有對(duì)績(jī)效反饋的內(nèi)容和頻率提供制度保證，沒(méi)有形成績(jī)效反饋的氛圍，失去了績(jī)效反饋應(yīng)該發(fā)揮的效果。很多員工對(duì)公司內(nèi)的考核程序、考核結(jié)果的公平性有著懷疑，認(rèn)為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的考核打分存在感情因素，因而對(duì)目前公司實(shí)行的績(jī)效管理不配合，以消極回避對(duì)之。在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保讓員工了解自身工作是否達(dá)到預(yù)期績(jī)效以及個(gè)人行為對(duì)公司績(jī)效期望的貢獻(xiàn)，妥善溝通績(jī)效改善的方法和人才培養(yǎng)的思路，只有及時(shí)有效地進(jìn)行績(jī)效反饋，才能確?？?jī)效計(jì)劃和實(shí)施的效果。

四、H施工企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核有效方法

針對(duì)H施工企業(yè)在人力資源績(jī)效考核問(wèn)題上的分析，讓管理人員對(duì)績(jī)效考核問(wèn)題有全面的認(rèn)識(shí)，從而更加積極、正確的制定績(jī)效考核方法提高人力資源管理水平。接下來(lái)，筆者就H水電施工企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的有效路徑提出幾點(diǎn)想法建議。

（一）結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

績(jī)效考核方法編制要結(jié)合目前市場(chǎng)發(fā)展與政策傾向以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光制定績(jī)效考核方案。同時(shí)，績(jī)效考核還要與企業(yè)文化、人員結(jié)構(gòu)狀態(tài)，增強(qiáng)職工歸屬感、工作積極性展開(kāi)績(jī)效考核的薪資規(guī)劃，讓職工感受到績(jī)效考核的公平、公正，積極主動(dòng)地投入到企業(yè)建設(shè)發(fā)展中。因?yàn)橹挥新毠じ冻雠c回報(bào)成正比他們才能更主動(dòng)付出力所能及，提高企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)開(kāi)展水平，這對(duì)增強(qiáng)企業(yè)向心力具有重要作用，達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)?？?jī)效考核立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀能夠使企業(yè)結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果分析業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，為更好地服務(wù)社會(huì)創(chuàng)造條件。

（二）制定科學(xué)公正的績(jī)效考核體系

公正的績(jī)效考核是激勵(lì)員工積極性的重要條件，而做好績(jī)效考核的關(guān)鍵在于績(jī)效考核制度是否科學(xué)合理并得到有效實(shí)施。H水電施工企業(yè)制定了績(jī)效考核制度并加以實(shí)施，具有一定的管理效率。第一，績(jī)效考核立足于多方面?？?jī)效考核制度建立要結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)綜合分析，結(jié)合企業(yè)各層級(jí)工作屬性展開(kāi)績(jī)效管理，使管理人員與職工掌握績(jī)效管理目標(biāo)并認(rèn)同績(jī)效管理。科學(xué)規(guī)劃績(jī)效考核讓職工做到心中有數(shù)從而為達(dá)到理想目標(biāo)而努力，企業(yè)與職工保持高度統(tǒng)一的思想，生成深入企業(yè)全過(guò)程的績(jī)效考核制度與目標(biāo)。第二，結(jié)合崗位編制差異性標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的根本制定有目標(biāo)的考核形式，要求人力資源管理部門(mén)做好各部分交流，掌握工作內(nèi)容，生成不同崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還要根據(jù)職工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、出勤率、工作態(tài)度統(tǒng)籌規(guī)劃績(jī)效考核?？?jī)效編制需重視流程的簡(jiǎn)約化，系統(tǒng)的完善，保證績(jī)效編制公平公正。第三，充分論證績(jī)效考核內(nèi)容?？?jī)效考核應(yīng)根據(jù)月度、季度、年度制定周期性考核內(nèi)容，職工之間相互的考核、反饋、結(jié)果公示等完善考核過(guò)程。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核前期培訓(xùn)使職工對(duì)績(jī)效考核的充分的掌握。績(jī)效考核還要滿(mǎn)足國(guó)家法律制度，做到合理合法，優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核制度。人力資源的科學(xué)管理與職工質(zhì)量考核對(duì)企業(yè)發(fā)展具有裨益，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。第四，考核結(jié)果要順應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展方向?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核結(jié)果可以將企業(yè)業(yè)務(wù)情況真實(shí)的反映出來(lái)。因?yàn)閸徫宦氊?zé)是按照企業(yè)發(fā)展需求設(shè)定的，職工考核結(jié)果等同于業(yè)務(wù)考核結(jié)果。所以，績(jī)效考核要順應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，按照考核結(jié)構(gòu)采取獎(jiǎng)懲，提高人力資源管理效果?？?jī)效考核還有助于企業(yè)掌握人力資源狀態(tài)，適時(shí)調(diào)動(dòng)職工工作積極性，讓職工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏。

（三）加強(qiáng)考核結(jié)果的信息反饋機(jī)制

績(jī)效考核的最終目的就是將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理和戰(zhàn)略管理的決策?？?jī)效管理不僅需要對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)核，還需要與員工進(jìn)行績(jī)效溝通?？?jī)效面談不僅僅是談過(guò)去，更重要的是談未來(lái)。通過(guò)對(duì)未完成目標(biāo)和已完成目標(biāo)的分析，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己需要改進(jìn)的地方，并對(duì)下一階段目標(biāo)達(dá)成一致，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行動(dòng)和相應(yīng)的支持條件形成共識(shí)?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核后續(xù)及時(shí)反饋結(jié)果，便于考核人員總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，將考核結(jié)果上報(bào)至管理層使其掌握職工工作狀態(tài)。隨后，管理人員深入基層主動(dòng)與職工交流，挖掘職工潛力并給予有效的引導(dǎo)?？?jī)效考核既有助于掌握崗位情況又能夠掌握職工動(dòng)態(tài)，結(jié)合考核結(jié)果完善薪酬結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理效果，職工在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人效益最大化。

（四）加大績(jī)效考核監(jiān)督

績(jī)效考核是通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分化落實(shí)到每個(gè)人。所以，職工的績(jī)效管理、提升就是企業(yè)整體績(jī)效提高的重要表現(xiàn)，有助于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力水平進(jìn)步，占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一，確定績(jī)效考核職責(zé)?？?jī)效考核的根本目標(biāo)是確?？?jī)效公平，需要人力資源管理部門(mén)做好工作分析，與領(lǐng)導(dǎo)干部確認(rèn)后制定考核目標(biāo)，綜合組織審查對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)的優(yōu)化。同時(shí)，逐層考核責(zé)任分化明確各小組考核目標(biāo)，保證績(jī)效考核有效性。第二，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施監(jiān)督管理。將績(jī)效考核結(jié)果反饋給職工并公布，保證績(jī)效考核公開(kāi)、公正，杜絕不合理、以權(quán)謀私情況出現(xiàn)。根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，保證績(jī)效考核公平性。第三，確?？?jī)效考核制度完善。H施工企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核作用發(fā)揮需要有完善的制度為依據(jù)，加強(qiáng)績(jī)效管理的監(jiān)管能夠凸顯公平、公正科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造條件。

五、結(jié)語(yǔ)

綜合分析，績(jī)效管理關(guān)系著職工工作主動(dòng)性，企業(yè)建設(shè)發(fā)展，服務(wù)效果?？?jī)效考核的人力資源管理形式有助于調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性、激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。因此，通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jī)效管理尤為重要，企業(yè)在人力資源管理中將績(jī)效考核形式的優(yōu)化作為核心工作，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃從而保證人才資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。為保證績(jī)效考核公平、公正性，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、制定科學(xué)的績(jī)效考核體系、加強(qiáng)考核結(jié)果的信息反饋、加大績(jī)效考核監(jiān)督，才能提高人力資源管理效果，達(dá)到理想的考核目標(biāo)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展。

（作者單位為中國(guó)水利水電第十二工程局有限公司）

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