李娟娟 康麗娜 葉旭明

[摘? 要]以培訓(xùn)管理和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，對(duì)S汽車公司的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，描述了S公司的培訓(xùn)管理工作與企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系，研究了培訓(xùn)管理的五個(gè)維度：培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)投入強(qiáng)度、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)后管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，提出現(xiàn)階段公司在培訓(xùn)管理方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上闡述若干建設(shè)性的意見，希望對(duì)S汽車公司未來的發(fā)展有借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]S汽車公司;培訓(xùn)管理;企業(yè)績(jī)效

[中圖分類號(hào)]F270.7;C975? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A? [文章編號(hào)]1672-2426（2019）03-0058-07

企業(yè)在不斷的實(shí)踐過程中，逐漸意識(shí)到培訓(xùn)員工的重要性，培訓(xùn)管理工作作為開發(fā)人力資源的主要途徑，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位日益上升。值得關(guān)注的是大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)管理過程中投入了大量的資金與精力，但其效果卻不明顯。同時(shí)，培訓(xùn)管理工作對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造成果也沒有得到強(qiáng)有力的證實(shí)，大多公司只是將其作為一個(gè)輔助性部門，認(rèn)為培訓(xùn)管理部門并不像生產(chǎn)部門那樣能夠快速而有效的為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。那么企業(yè)培訓(xùn)管理工作的開展與企業(yè)績(jī)效到底有無關(guān)系？有怎樣的關(guān)系？企業(yè)培訓(xùn)管理工作的開展在提高企業(yè)績(jī)效的過程中起到了什么樣的作用？這是企業(yè)家和有關(guān)學(xué)者共同關(guān)心的問題。因此，本文以S汽車公司的員工為調(diào)查對(duì)象，深入探究員工培訓(xùn)管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，以期為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供幫助。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.文獻(xiàn)回顧

關(guān)于培訓(xùn)管理的含義，國(guó)內(nèi)外學(xué)者給出了不同的定義。Tracey（1991）認(rèn)為培訓(xùn)管理就是正式或非正式組織為了豐富員工知識(shí)儲(chǔ)備、提高員工工作效率而采取的一些有效措施，其最終目的是提高組織績(jī)效。培訓(xùn)管理可以貫穿于企業(yè)活動(dòng)的任何階段[1]。Taylor（2000）指出培訓(xùn)管理是企業(yè)用來開發(fā)人力資本的有效途徑，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)[2]。國(guó)內(nèi)學(xué)者李建（2015）等人指出培訓(xùn)管理是指在組織目標(biāo)的方向上對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系流程進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)而提高企業(yè)物質(zhì)資本的利用效率，改善企業(yè)績(jī)效[3]。陳雄鷹（2015）等人認(rèn)為員工培訓(xùn)管理活動(dòng)是屬于一種人力資本投資，也需要從投入產(chǎn)出的角度來考慮問題，關(guān)注其為企業(yè)帶來的最終利潤(rùn)[4]。綜上所述，本研究認(rèn)為培訓(xùn)管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配，人盡其才，并最終促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高的有效活動(dòng)。

對(duì)于培訓(xùn)管理的維度劃分，大多數(shù)研究都是根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系，從培訓(xùn)流程的縱向角度將培訓(xùn)管理劃分為幾個(gè)維度。英國(guó)學(xué)者博伊代邇和珀西瓦爾指出培訓(xùn)管理主要由五項(xiàng)基本內(nèi)容構(gòu)成：明確培訓(xùn)需求、完善培訓(xùn)方針政策、確定培訓(xùn)計(jì)劃與方向、落實(shí)培訓(xùn)規(guī)劃、對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估和審核[5]。之后，肯尼和瑞德修正了博伊代邇和珀西瓦爾有關(guān)培訓(xùn)管理模式的要素構(gòu)成，他們認(rèn)為培訓(xùn)管理維度的劃分也可以從橫向角度去考慮人員的因素，因此他們?cè)诓┮链兒顽晡魍郀柕幕A(chǔ)上提出了注重員工行為態(tài)度反饋的培訓(xùn)管理模式。通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理與企業(yè)績(jī)效的研究中，從考慮人員因素的橫向角度去劃分培訓(xùn)管理維度的研究還比較缺乏。因此，本文立足于特定的汽車行業(yè)嘗試從橫縱兩個(gè)角度來劃分企業(yè)培訓(xùn)管理的維度，故在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式縱向劃分維度的基礎(chǔ)上，具體添加了培訓(xùn)重視程度、培訓(xùn)投入強(qiáng)度以及培訓(xùn)后管理三個(gè)橫向劃分維度。

績(jī)效理論作為人力資源管理領(lǐng)域中的核心，將企業(yè)績(jī)效作為衡量培訓(xùn)效果的主要指標(biāo)。Choi&Mueller（1992）認(rèn)為企業(yè)績(jī)效的測(cè)量不應(yīng)該只涉及市場(chǎng)份額、盈利狀況等財(cái)務(wù)績(jī)效這一單一維度，還應(yīng)包括公司規(guī)模、員工數(shù)量等非財(cái)務(wù)績(jī)效這一指標(biāo)，這樣比單純考量財(cái)務(wù)績(jī)效更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的情況。在績(jī)效衡量上，只有將財(cái)務(wù)面及非財(cái)務(wù)面結(jié)合才能更好地展現(xiàn)出企業(yè)績(jī)效的優(yōu)劣，企業(yè)績(jī)效的測(cè)量構(gòu)面，大致上可分為“財(cái)務(wù)性”與“非財(cái)務(wù)性”（Eceles&pyburn？熏1992）。國(guó)內(nèi)學(xué)者王馨（2016）認(rèn)為組織對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)估衡量也應(yīng)該從專注于財(cái)務(wù)性指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榧婕{非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的衡量方式[6]。綜合上述學(xué)者的研究，本文將企業(yè)績(jī)效分為財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效兩個(gè)維度。

對(duì)于培訓(xùn)管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系問題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們進(jìn)行了深入的研究：Wright and Snell（2001）認(rèn)為企業(yè)通過有效的培訓(xùn)管理活動(dòng)來指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響[7]。萬希（2009）的研究表明培訓(xùn)管理是推動(dòng)人力資本創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)，能使企業(yè)獲得符合戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效。李玉蕾（2013）等人對(duì)874家中國(guó)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)管理活動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向的積極影響[8]。徐躍明（2017）通過對(duì)煙草工業(yè)企業(yè)的實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效間確實(shí)存在著積極的關(guān)聯(lián)關(guān)系，但是財(cái)務(wù)類投入的數(shù)量會(huì)對(duì)一些績(jī)效指標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響作用[9]。

2.研究假設(shè)

管理者對(duì)培訓(xùn)的重視程度，是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，無論是企業(yè)還是員工個(gè)人都要意識(shí)到培訓(xùn)管理工作的重要性。Jackson & Schuler（1997）發(fā)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)管理有較高重視程度的企業(yè)，其財(cái)務(wù)績(jī)效與生產(chǎn)力、離職率等非財(cái)務(wù)性績(jī)效也相對(duì)表現(xiàn)較佳;王婕（2018）通過對(duì)國(guó)有工程設(shè)計(jì)企業(yè)的員工培訓(xùn)管理與績(jī)效考核管理進(jìn)行具體分析，認(rèn)為企業(yè)決策者應(yīng)加大對(duì)培訓(xùn)管理的重視程度，不能將員工培訓(xùn)當(dāng)成應(yīng)付上級(jí)檢查的手段，組織愈重視員工參與培訓(xùn)，企業(yè)營(yíng)業(yè)收入成長(zhǎng)率越高[10]?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H1a：對(duì)培訓(xùn)的重視程度越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效就會(huì)越好

H1b：對(duì)培訓(xùn)的重視程度越高，企業(yè)的非財(cái)務(wù)績(jī)效就會(huì)越好

每個(gè)員工對(duì)培訓(xùn)的需求都是不同的，因此企業(yè)培訓(xùn)需求應(yīng)該具有多元化的特征，陳永強(qiáng)（2016）研究指出培訓(xùn)需求分析體系是一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系正常運(yùn)行的“馬車”，完善的培訓(xùn)需求分析體系將促進(jìn)培訓(xùn)效果更好的轉(zhuǎn)化，最終提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[11]。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：培訓(xùn)需求分析越充分，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效就會(huì)越好

H2b：培訓(xùn)需求分析越充分，企業(yè)的非財(cái)務(wù)績(jī)效就會(huì)越好

對(duì)人力資源有較高投入的組織，其投入程度對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效有連帶的作用，即財(cái)務(wù)績(jī)效有較高表現(xiàn)的其非財(cái)務(wù)性績(jī)效也相對(duì)表現(xiàn)較好;我國(guó)學(xué)者湯學(xué)良（2016）等人基于廣義傾向得分匹配模型的分析，得出培訓(xùn)投入的效果并不在于投入資金的多少，培訓(xùn)投入與企業(yè)生產(chǎn)率呈“倒N形”關(guān)系，其中最優(yōu)的培訓(xùn)投入強(qiáng)度將會(huì)顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)率?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3a：培訓(xùn)投入強(qiáng)度顯著影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效

H3b：培訓(xùn)投入強(qiáng)度顯著影響企業(yè)的非財(cái)務(wù)績(jī)效

我國(guó)學(xué)者Liu和Lu（2017）采用2003-2007的中國(guó)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，估計(jì)了培訓(xùn)投入對(duì)于混合式培訓(xùn)方式有助于提高受訓(xùn)人員的滿意度。[12]多樣化的培訓(xùn)方式（現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)、課堂講授、情景模擬以及在課堂中穿插游戲等）能提高員工個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高組織績(jī)效[13]?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H4a：培訓(xùn)方式越豐富，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效就越好

H4b：培訓(xùn)方式越豐富，企業(yè)的非財(cái)務(wù)績(jī)效就越好

祁光華教授認(rèn)為在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)必須進(jìn)行相應(yīng)的管理，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程和方法是否滿意，以及滿意的程度，進(jìn)而對(duì)員工的行為變化特征進(jìn)行一系列的檢驗(yàn)和管理，旨在實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)有的轉(zhuǎn)化效果最終影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效[14]。培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的效果，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了多少貢獻(xiàn)率，都要通過培訓(xùn)評(píng)估尤其是培訓(xùn)后的管理來考察?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H5a：培訓(xùn)后管理越完善，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效就越好

H5b：培訓(xùn)后管理越完善，企業(yè)的非財(cái)務(wù)績(jī)效就越好

通過對(duì)理論文獻(xiàn)的回顧，建立概念模型如圖1所示：

二、研究方法

1.研究對(duì)象

S汽車公司主要包括生產(chǎn)技術(shù)型員工和管理型員工，雖然其業(yè)務(wù)涵蓋銷售、經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)、人力資源、IT、采購(gòu)等多個(gè)領(lǐng)域，但與國(guó)際知名汽車品牌相比，S汽車公司仍面臨著很大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壓力。在不斷的實(shí)踐過程中，S汽車公司要想成為中國(guó)高檔汽車制造商的領(lǐng)先者，引領(lǐng)中國(guó)高檔汽車走向世界，無論是對(duì)技術(shù)型員工還是對(duì)管理型員工都必須進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)管理活動(dòng)，以適應(yīng)當(dāng)代信息化的大環(huán)境，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。本文以S汽車公司的員工為調(diào)查對(duì)象，探究培訓(xùn)管理的五個(gè)維度（培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)投入強(qiáng)度、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)后的管理）對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響。

2.問卷設(shè)計(jì)

本研究的調(diào)研問卷主要分為三部分：第一部分是個(gè)人屬性，包括性別、年齡、職務(wù)以及員工所在部門;第二部分是員工培訓(xùn)管理部分，綜合Tziner等（1991）、吳思達(dá)（1998）、洪新原（2002）等的研究，并且結(jié)合本研究的實(shí)際需要，主要從培訓(xùn)管理的五個(gè)維度角度來設(shè)計(jì)問題，每個(gè)問題皆采用Likert尺度的五點(diǎn)衡量法，每個(gè)題項(xiàng)對(duì)應(yīng)五個(gè)反應(yīng)選項(xiàng)。第三部分企業(yè)績(jī)效部分，主要采用員工對(duì)企業(yè)績(jī)效的主觀認(rèn)知評(píng)價(jià)（如滿意與否等）來間接測(cè)量。

3.數(shù)據(jù)收集

為了深入了解S汽車公司培訓(xùn)管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，在2018年4月至2018年5月之間，采用紙質(zhì)問卷方式，在取得被調(diào)查者同意的基礎(chǔ)上由其獨(dú)立填寫。在本次調(diào)查中共發(fā)放了107份問卷，回收有效問卷105份，有效回收率為98.13%。

三、研究結(jié)果

1.樣本概況

對(duì)收集的樣本進(jìn)行概況分析，性別上，男性人數(shù)占到總調(diào)查人數(shù)的68.6%，女性人數(shù)占到總調(diào)查人數(shù)的31.4%，可以看出該公司以男性為主;年齡上，25歲到44歲之間的員工數(shù)量最多，占到總調(diào)查人數(shù)的81.9%，說明S汽車公司的員工普遍年輕;在職務(wù)方面，本次調(diào)查集中在一般職工，占到了總調(diào)查人數(shù)的75.2%;在部門方面，生產(chǎn)部門占了主要比例。

2.信效度分析

本研究使用spss19.0對(duì)變量進(jìn)行信效度分析，發(fā)現(xiàn)TP2、TI2這兩個(gè)題項(xiàng)所對(duì)應(yīng)的“該項(xiàng)已刪除的信度系數(shù)值”差距較大，對(duì)應(yīng)的數(shù)值均大于總體的信度系數(shù)，故將這兩項(xiàng)從問卷中剔除以保證問卷結(jié)構(gòu)與措辭上的合理性。從表1中看出各變量維度的信度系數(shù)均大于0.6，Hair J F 及Fornell C 等人指出，在探索性研究中，0. 60≤Cronbach's Alpha≤0. 70 是可以接受的，因此說明量表整體信度較好;效度方面主要采用探索性因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)，因子分析前對(duì)量表進(jìn)行了KMO檢驗(yàn)和Bartlett樣本測(cè)度，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，如表1所示各變量維度的KMO值均大于0.5且顯著性小于0.05，說明適合做因子分析，然后通過因子分析計(jì)算所有測(cè)量指標(biāo)在其潛變量上的因子載荷均大于0.5，說明變量的測(cè)量具有較好的收斂效度。

3.描述性統(tǒng)計(jì)

對(duì)各變量題項(xiàng)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，得出各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和方差情況，如表2所示，培訓(xùn)管理維度的測(cè)量題項(xiàng)水平從低到高分布在1到5的范圍內(nèi)，其中1表示完全不符合、2表示不符合、3表示一般、4表示符合、5表示完全符合;企業(yè)績(jī)效維度的測(cè)量題項(xiàng)水平從1到5以此表示由弱到強(qiáng)或由少變多。

分析得出S汽車公司在培訓(xùn)投入強(qiáng)度方面處于比較低的水平，其幾個(gè)題項(xiàng)的均值分別為2.41、2.51、2.19、3.84，而培訓(xùn)管理的其他幾個(gè)維度和企業(yè)績(jī)效的兩個(gè)維度的相關(guān)題項(xiàng)的均值均在3-4之間，故都處于中等水平以上。另外各變量的標(biāo)準(zhǔn)差和方差均小于1，這表明各樣本值離散變異趨勢(shì)不大，均值對(duì)于描述各變量整體情況的代表性較高。

4.相關(guān)性分析

對(duì)各變量間的相關(guān)性進(jìn)行分析，分析結(jié)果如表3所示：培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)后管理在p<0.01水平上與企業(yè)財(cái)務(wù)均存在顯著的相關(guān)性，而培訓(xùn)投入強(qiáng)度與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系。在研究過程中培訓(xùn)投入強(qiáng)度主要是指員工參加培訓(xùn)的頻率和培訓(xùn)持續(xù)時(shí)間等，其在培訓(xùn)管理活動(dòng)中頻繁的參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提高并無必然聯(lián)系。而培訓(xùn)被重視程度、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)后的管理工作都與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效有一定的聯(lián)系。

培訓(xùn)受重視程度和培訓(xùn)后的管理在p<0.01水平上與企業(yè)非財(cái)務(wù)存在正相關(guān)關(guān)系，而培訓(xùn)管理的其他三個(gè)維度與企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效并無必然聯(lián)系。說明培訓(xùn)越被重視以及培訓(xùn)后的管理越完善，企業(yè)的非財(cái)務(wù)績(jī)效就會(huì)越好。

5.回歸分析

本文采用逐步回歸的方法來探究培訓(xùn)管理的幾個(gè)維度與企業(yè)績(jī)效之間的因果關(guān)系。培訓(xùn)管理五個(gè)維度與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間相關(guān)關(guān)系的逐步回歸分析結(jié)果表明：培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)后管理、培訓(xùn)需求分析在p<0.01水平上與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)存在顯著的正向關(guān)系，故保留在模型中是合理的，繼續(xù)引入培訓(xùn)投入強(qiáng)度、培訓(xùn)方式兩個(gè)新的自變量后發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)投入強(qiáng)度、培訓(xùn)方式與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效存在不顯著關(guān)系，故應(yīng)停止引入新自變量，隨即從回歸模型中剔除，只保留效應(yīng)顯著的培訓(xùn)后管理、培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)需求分析三個(gè)自變量，從而得到最優(yōu)的回歸模型。通過上述相關(guān)性分析得出培訓(xùn)方式與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，但是培訓(xùn)方式不能顯著的影響企業(yè)績(jī)效，說明企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)方式并不能導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的提高。培訓(xùn)管理五個(gè)維度與企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效之間相關(guān)關(guān)系的逐步回歸分析結(jié)果表明：培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)后管理在p<0.01水平上與企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)存在顯著的正向關(guān)系，故應(yīng)保留在回歸方程中，繼續(xù)引入培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)投入程度以及培訓(xùn)方式三個(gè)新自變量后發(fā)現(xiàn)，均與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效存在不顯著關(guān)系，故應(yīng)停止引入新自變量，隨即從回歸模型中剔除，只保留效應(yīng)顯著的培訓(xùn)受重視程度、培訓(xùn)后管理兩個(gè)自變量，從而得到最優(yōu)的回歸模型。

綜上所述，假設(shè)H1a、H1b、H2a、H5a、H5b得到了驗(yàn)證;而假設(shè)H2b、H3a、H3b、H4a、H4b沒有得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與建議

本文從培訓(xùn)管理五個(gè)維度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系出發(fā)，通過以上關(guān)于培訓(xùn)管理與績(jī)效的理論研究以及具體的問卷調(diào)查，將各個(gè)維度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響做了具體的分析和探討，加深了對(duì)S汽車公司培訓(xùn)管理水平的研究和認(rèn)識(shí)，主要得出以下結(jié)論：一是培訓(xùn)的受重視程度越高、培訓(xùn)后管理越完善，企業(yè)績(jī)效越好。培訓(xùn)作為一種人力資本投入，對(duì)培訓(xùn)的重視程度直接決定了企業(yè)績(jī)效的好壞，管理層對(duì)員工培訓(xùn)的關(guān)注度越高，員工的個(gè)人績(jī)效就越顯著;此外，培訓(xùn)后的管理是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)效果的檢驗(yàn)，培訓(xùn)投入的成效在短期內(nèi)往往較難體現(xiàn)，而后續(xù)的培訓(xùn)后管理更有助于培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。二是充分的培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效具有顯著正向影響，但對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效無顯著影響。在規(guī)劃和設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，都需要進(jìn)行培訓(xùn)前的需求調(diào)研并且擬定詳細(xì)具體的培訓(xùn)計(jì)劃，辨別員工的績(jī)效狀況和期望績(jī)效之間的差距，使培訓(xùn)具有針對(duì)性，充分的培訓(xùn)需求對(duì)于可以量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)有著明顯的影響，但對(duì)于難以量化的非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響在短期內(nèi)難以體現(xiàn)。三是培訓(xùn)投入強(qiáng)度、培訓(xùn)方式對(duì)企業(yè)績(jī)效均無顯著影響。企業(yè)績(jī)效的提高不在于培訓(xùn)投入的多少，而在于培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，由于沒有具體量化的指標(biāo)來衡量培訓(xùn)投資回報(bào)率，企業(yè)往往采取機(jī)械化的培訓(xùn)模式，陳穎（2001）指出：許多企業(yè)僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的理論培訓(xùn)，而且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力出發(fā)，這將會(huì)造成“培訓(xùn)無用論”的結(jié)果;有針對(duì)性的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的重要保障，在組織發(fā)生巨大變化的今天，人在組織中的作用由通才向多種技能的專家過渡，在這種背景下，單一而枯燥的培訓(xùn)方法將不再發(fā)揮作用。

總之，在S汽車公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系下，其培訓(xùn)管理還存在薄弱環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)投入方面僅僅增加培訓(xùn)的頻率和時(shí)間并不能導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的提高，而且企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)方式對(duì)于企業(yè)績(jī)效提高也無顯著影響。而培訓(xùn)越被重視、培訓(xùn)需求越充分、培訓(xùn)后的管理工作越完善，企業(yè)績(jī)效將會(huì)越好。

對(duì)此，提出以下建議。

1.制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃是所有工作開展的基石，在培訓(xùn)工作開展前，做好充分的員工需求分析，聽員工之所需，想員工之所想，爭(zhēng)取做到“對(duì)癥下藥”。企業(yè)在日常培訓(xùn)管理工作中要具體情況具體分析，深度調(diào)研企業(yè)、員工的實(shí)際情況，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動(dòng)策劃等工作，這不僅節(jié)約了企業(yè)成本，在一定程度上也會(huì)強(qiáng)化培訓(xùn)效果，員工在個(gè)人績(jī)效得到提高的同時(shí)，企業(yè)績(jī)效也得到顯著提高。

2靈活運(yùn)用各種培訓(xùn)方式。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)具體要求，培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的，選擇具有針對(duì)性的培訓(xùn)方式方法，而不應(yīng)該一貫采用統(tǒng)一的培訓(xùn)方法。若要進(jìn)行員工素質(zhì)或員工某些知識(shí)方面的培訓(xùn)可以選擇采用集中的培訓(xùn)方式，若要進(jìn)行員工專業(yè)技能方面的培訓(xùn)可以采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法?？傊?，企業(yè)在不同的培訓(xùn)活動(dòng)方法的選擇上要注意因材施教。

3.關(guān)注培訓(xùn)投入的成果轉(zhuǎn)化。多數(shù)企業(yè)往往盲目投入大量人力、物力、財(cái)力，卻難以得到期望的結(jié)果。企業(yè)要把握培訓(xùn)投入的關(guān)鍵點(diǎn)，組建專業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，系統(tǒng)而有序地對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新和技能訓(xùn)練，注重培訓(xùn)的效果、質(zhì)量及最后的轉(zhuǎn)化。

4.完善培訓(xùn)后管理工作。大多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注培訓(xùn)前與培訓(xùn)中的評(píng)估，沒有意識(shí)到培訓(xùn)后的評(píng)估即培訓(xùn)后的管理在整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)中的重要作用。企業(yè)要運(yùn)用多種評(píng)估工具，對(duì)培訓(xùn)后續(xù)情況追蹤考察。了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受和反映，檢驗(yàn)受訓(xùn)人員知識(shí)、技術(shù)能力的提高效果，分析員工實(shí)施嚴(yán)格績(jī)效考核制度后的表現(xiàn)。企業(yè)管理者應(yīng)該意識(shí)到培訓(xùn)工作的潛在收益，大力支持培訓(xùn)工作，保證充足的人力、物力和財(cái)力。企業(yè)員工也應(yīng)該自覺主動(dòng)地參與培訓(xùn)活動(dòng)，更新知識(shí)體系，加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)，提高個(gè)人工作績(jī)效，從總體上將完善的培訓(xùn)評(píng)估體系貫穿于培訓(xùn)活動(dòng)的整個(gè)過程。

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