伏軍

【摘 要】職業(yè)技能競賽是員工培訓工作的重要內容，也是提高員工業(yè)務素質和技能水平、促進員工崗位成長的有效途徑。如何建立更加科學有效的技能競賽機制，激勵員工立足崗位成長成才？筆者結合本企業(yè)的工作實際，探索建立了分級技能競賽模式。分級技能競賽模式就是按照“全員進考場、全員進賽場”的培訓理念，堅持實際、實用、實效的原則，根據(jù)員工不同的年齡、資歷、技能水平和文化水平，按甲、乙隊分級競賽，充分調動了廣大員工“學技術、練本領、強素質”的積極性，促進了員工水平的提升。

【關鍵詞】員工培訓；技能競賽；分級競賽；模式

本企業(yè)自實施技能競賽的常態(tài)化以來，先后組織開展了七屆職業(yè)技能競賽活動。在總結競賽經(jīng)驗的同時，筆者發(fā)現(xiàn)在競賽組織運行中存在著獲獎選手過于集中、新員工參賽積極性不高以及“工賽矛盾”、競賽實效性不強等問題。這些問題和矛盾在一定程度上影響和制約著競賽的實施效果。筆者結合社區(qū)工作特點，探索建立了分級技能競賽模式，以期達到進一步調動員工“學技術、練本領、強素質”的積極性，實現(xiàn)“人人都是示范者，崗崗都是示范崗”的目標。

一、突出技能競賽的層次性，讓每一名員工都參與進來

（一）骨干員工競爭意識日趨減弱

近幾年，本企業(yè)舉辦了七屆技能競賽，對員工技能素質的提高產(chǎn)生了良好的促進作用，但由于參賽的都是各工種的技術骨干，獲獎選手過于集中，個人獲得5次以上名次的占獲獎總人數(shù)的51%，獲得3—4次的達到了79%，許多技術骨干成了“常勝將軍”。

這樣，技能競賽成了少數(shù)優(yōu)秀員工的事情，大多數(shù)員工望塵莫及。從心理學角度講，當一個人沒有了挑戰(zhàn)之后，競賽動力會越來越小，競爭意識會日趨減弱，技能也就很難再有新的進步；而當大多數(shù)員工游離于競賽之外，他們會對競賽漠不關心，自然談不上操作技能的提高。

（二）老員工逐漸成為技能競賽的看客

本企業(yè)由于社區(qū)多年來新增勞動力較少，“老員工”占的比例越來越高，平均年齡達到了42歲，其中物業(yè)系統(tǒng)和汽駕崗位的平均年齡達到了44歲。

這些“老員工 由于年齡偏大、文化偏低，對學習技能、參加比賽的積極性不高，甚至對技能競賽敬而遠之，導致隊伍活力不足，競爭氣氛不濃，不利于隊伍的整體發(fā)展。

（三）新員工參賽積極性受到挫傷

本企業(yè)現(xiàn)有勞務派遣工151人，占職工總數(shù)的14.3%，占操作崗位職工總數(shù)的31.1 %。由于新員工心理素質不強、實踐經(jīng)驗欠缺等原因，他們在競賽中往往處于“劣勢”，幾次名落孫山后，參賽積極性受到挫傷，甚至影響了日常工作的自信心和積極性。隨著時間的推移，這些員工會逐漸成為社區(qū)發(fā)展的生力軍，對他們的培訓培養(yǎng)，已經(jīng)成為新時期培訓工作的一個新課題，值得認真面對。

二、把握技能競賽的適合性，讓每一名員工都有收獲

（一）從隊伍實情出發(fā)，實施甲乙級分級競賽

根據(jù)各工種在崗人數(shù)和崗位素質達標情況，在汽車駕駛員、綠化花卉工、幼兒教師、保育員和護士等5個專業(yè)（工種）實施了甲乙級隊分級競賽。其中甲級隊以技師、班組長、技術骨干和往屆獲獎選手為主；乙級隊以新員工和文化水平偏低、年齡偏大、新轉崗的員工及往屆未獲獎選手為主。按甲、乙級隊分別競賽，賽后按成績分別排名，按排名升降級，今年在甲級隊中的后兩名選手，明年可申請參加乙級隊競賽；在乙級隊中的前兩名選手，明年將參加甲級隊競賽。

（二）從工作實際出發(fā)，科學設置競賽項目

從企業(yè)的需求出發(fā)，把技能競賽和實際工作結合起來，盡可能將競賽成果運用到實際工作中去。根據(jù)各崗位的工作特點，設立了電工、綠化工等9個主要競賽工種，涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要業(yè)務范圍。取消了電、氣焊單獨設項競賽的老模式，設置了綜合維修工技能操作團體競賽；參賽小組開展對抗賽，既考核選手的電焊、氣焊、管工操作的單項技能，又檢驗團隊的協(xié)調配合能力，賽后將制作的成品直接應用到實際工作中，不浪費材料，一舉三得，體現(xiàn)了貼近實際、注重實效和勤儉節(jié)約的辦賽原則。通過增設了廠（場）內駕駛員競賽，設置垃圾清運操作項目，讓工作環(huán)境差的垃圾清運工也有了技術用武之地。

（三）合理安排競賽時間，有效緩解“工賽矛盾”

“把事情做到最好”是本企業(yè)追求的目標。為了使工作、競賽兩不誤，有意拉長了競賽時間跨度，自4月份啟動到9月份結束，歷時5個月。其間，各項目組和承辦單位靈活、合理地安排競賽時間，較好地緩解了“工賽矛盾”。汽車駕駛員的實踐操作競賽安排在周末進行，既保證了日常生產(chǎn)車輛運行，又保證了選手的參賽率；經(jīng)過5個月的持續(xù)開展，綠化工充分發(fā)揮聰明才智，在小區(qū)內呈現(xiàn)出了4塊各具特色的“精品綠地”，既鍛煉了參賽員工的操作技能，又成為日常管理服務的特色亮點。

（四）把“標準化操作”貫穿賽前、賽中和賽后，保證競賽質量

競賽是日常培訓水平的檢驗，而培訓是提高競賽質量的保證。為確保競賽質量，針對選手的個體素質加強了培訓工作。一是以標準化培訓為主線，用“標準”來提高員工的實踐操作能力。選取電工、綠化花卉工、汽車駕駛員等5個工種為示范工種，精心設計標準化操作項目和操作流程，通過視頻教學、崗位練兵、技術交流等多種形式深入學習崗位標準化操作，尤其是給新員工培訓提供了更加形象、生動、直觀的培訓教材。二是從嚴把競賽的質量關出發(fā)，抓好競賽的每一個環(huán)節(jié)。要求參賽選手嚴格按“標準化”操作程序進行，通過競賽檢驗標準化操作的培訓效果；賽后，各項目組針對選手的得失進行現(xiàn)場點評講解，幫助選手找出差距、分析不足，明確下一步的努力方向。

三、實現(xiàn)技能競賽的長效性，讓員工良好的技能在崗位上閃光

（一）用激勵保證長效性

通過開展分級技能競賽，參賽選手涵蓋了60后到90后，年齡最大的45歲，最小的19歲。獲獎選手呈現(xiàn)“年輕化”的良好態(tài)勢，競賽中共涌現(xiàn)出44名社區(qū)專業(yè)技術和技能操作崗位能手，其中首次獲獎的有24人，占54%。為充分發(fā)揮激勵作用，社區(qū)按甲、乙級隊分別進行了獎勵，不同層次的員工都體驗到了成功的喜悅，激發(fā)了員工參賽的積極性。

（二）用文化保證長效性

本企業(yè)提出了“學規(guī)章、學標準，提素質、提效率”的活動要求，讓標準深入員工心田，讓標準規(guī)范員工行為。經(jīng)過上下多次討論，全面修訂了每個崗位的責任制，讓每位員工明確“應當干什么”；對社區(qū)成立13年的規(guī)章制度進行全面修訂，讓每位員工明確“應當怎么干”；制定了364個崗位的工作標準；提煉形成了25個業(yè)務系統(tǒng)的95個一級節(jié)點、312個二級節(jié)點、825個三級節(jié)點，讓每位員工明確“應當按什么程序干”；在工作標準的制定過程中，注重職工的參與，先讓員工個人制定自己崗位的工作標準，然后以班組為單位進行討論，最后再由各級組織逐級審定，這樣工作標準就成了有源之水，有本之木。

（三）用工作亮點保證長效性

技能競賽的出發(fā)點是全體員工素質的提高，落腳點是每個崗位管理服務水平的提升。先后建設行業(yè)標桿觀摩點11個，選樹“文明服務明星”和“優(yōu)秀管理能手”120人次；維修及時率、合格率均達到100%；深入開展居民滿意醫(yī)院創(chuàng)建活動，“小?？拼缶C合”建設成果顯著；4所幼兒園全部創(chuàng)建為“省級示范幼兒園”，先后有2400余項幼兒作品獲省級以上獎勵，為廣大適齡兒童提供了良好的學前教育。

四、結束語

實踐證明，探索建立的職業(yè)技能分級競賽是適合本企業(yè)隊伍實際的一種競賽模式。今后的工作中，筆者將進一步結合員工的崗位成長規(guī)律，科學分析員工階梯式培訓途徑[2]，在健全完善社區(qū)競賽體系的同時，在“比學趕幫超”中不斷創(chuàng)新，在“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”中建功立業(yè)，努力培養(yǎng)和造就一支素質過硬、技術精湛、服務優(yōu)良的職工隊伍。

【參考文獻】

[1]姜學霞.《技能人才成長環(huán)境營造方略》，中國勞動2011年12期.

[2]董振平.《加油站長階梯式培訓的系統(tǒng)設計及實踐應用》，石化人力資源管理2011年第3期.