姚燕

摘 要：隨著優(yōu)質(zhì)護理的大力推進(jìn)，護理專業(yè)的范圍不斷拓展，護理工作已被賦予了新的內(nèi)涵，護士的角色由單一向多元化轉(zhuǎn)變和發(fā)展。護理人力資源機構(gòu)及配置是否合理直接關(guān)系到護理工作效率和質(zhì)量，為實現(xiàn)護理人力與崗位的有機結(jié)合，護理人力資源配置和護理專業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，促進(jìn)整體護理持續(xù)、有效、健康的發(fā)展，對護理人員進(jìn)行分層分次晉階考核管理勢在必行。

關(guān)鍵詞：護士；效果；分層管理；優(yōu)質(zhì)護理

江蘇省射陽縣人民醫(yī)院，是一所綜合性“二級甲等醫(yī)院”，現(xiàn)有在崗職工1185人，其中護士486人，大力推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護理的同時，如何管理好這支人數(shù)龐大的護理隊伍，一直是我院管理的重中之重。多年來，護理崗位由于不合理的分工和管理模式，使護士的價值得不到深度挖掘和充分展現(xiàn)，護理質(zhì)量不提高，患者滿意度就提不高，針對這樣不利的局面，我院結(jié)合上級文件精神，積極探索護士分層使用，建立晉階考核管理模式。

所謂護理人員分層分級晉階管理，是為了合理地配置護理人員，充分調(diào)動和發(fā)揮各層級護理人員的工作積極性和業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)科學(xué)的護理人力資源管理，能夠提高護理工作效率，提升護理工作質(zhì)量，滿足現(xiàn)代社會人們的多元化健康需求。我院自2015年實施護理人員分層分次晉階管理考核以來，取得了較為滿意的效果，現(xiàn)探討一下我院建設(shè)護理隊伍的方法和體會。

1 實施的方法

1.1 崗位評價指標(biāo)及條件

以崗位勝任能力為主要評價指標(biāo)，注重實際工作能力、平時工作表現(xiàn)、突出貢獻(xiàn)等，結(jié)合工作年限、學(xué)歷等要素，將護理人員分為NO-N4五個層級，分別制定相應(yīng)的任職條件、申請晉階條件、破格晉階條件和延遲晉階條件，下面以N2護士為例，詳細(xì)描述任職、晉升、破格和延遲晉升的條件：

任職條件：①具有護理專業(yè)大專及以上學(xué)歷；②具有護師執(zhí)業(yè)技術(shù)職稱；③完成規(guī)定的護理繼續(xù)教育學(xué)分并考核合格。上述三個條件必須同時具備。

申請晉升N3護士條件：符合N3護士任職條件且無延遲晉升N3護士條件中的任何條款。

破格晉升N3護士條件：任N2級護士滿3年、具備N3護士的能力要求，且同時符合以下5項條件者：①任期內(nèi)被授予院級及以上表彰≧2次者；②任期內(nèi)院內(nèi)三基理論考核或操作競賽累計獲前二名（或二等獎）以上≧2次者；③任期內(nèi)在縣級及以上護理專業(yè)競賽中獲二等獎以上≧1次者；④任期內(nèi)擔(dān)任本科內(nèi)護理QC小組組長工作；⑤任期內(nèi)至少在省級以上學(xué)術(shù)期刊發(fā)表論文1篇；⑥任期內(nèi)有市級以上本專科進(jìn)修≧3個月的學(xué)習(xí)經(jīng)歷；⑦任期內(nèi)任科室?guī)Ы汤蠋?年以上；⑧任期內(nèi)取得臨床市級以上?？谱o士。

延遲晉升N3護士條件：出現(xiàn)下述條款中任一項者，均取消能級晉升申請資格；待1年后重新考核。①任期內(nèi)未能出滿勤，休法定假超過規(guī)定期限、年均病假>15天或年均事假（經(jīng)護理部批準(zhǔn)）>7天；②任期內(nèi)有責(zé)任投訴達(dá)2次及以上，或工作失誤造成醫(yī)療損害事件，重大不良影響事件；③任期內(nèi)院級三基理論（含補考）年均≥2次不合格者。

1.2 考核細(xì)則

1）考核要求：⑴分層晉階考核管理由護理部牽頭，實行定期考核，動態(tài)管理，將工作能力、工作表現(xiàn)、專業(yè)理論作為考核的主要因素。⑵護士按層級上崗，明確各層護士工作職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)權(quán)明確。⑶護士按層級有計劃的參加培訓(xùn)考核。⑷根據(jù)層級情況，對應(yīng)護理部及科室績效考核方案，努力實現(xiàn)按崗取酬，按能取酬，體現(xiàn)不同層次護士的勞動價值。

2）考核周期：⑴護士分層晉階考核周期為每2年一次。⑵職稱變動、破格或延遲晉階者考核周期為每1年一次。⑶科室需每年對不同層級護理人員進(jìn)行能級認(rèn)定考核。⑷護理部對考核不合格者不能晉級（繼續(xù)在原層級培養(yǎng)）或降級使用，特別優(yōu)秀者可申請破格晉級；考核結(jié)果與績效、評優(yōu)等掛鉤。

3）層級比例：結(jié)合我院實際情況，擬定能級構(gòu)成比為3：4：2：1；各能級破格人數(shù)為各能級總數(shù)的10%，按考核積分差額擇優(yōu)推薦報院部內(nèi)審過堂（具體比例根據(jù)人員變化進(jìn)行年度調(diào)整）。

2 考核方式

針對不同層次護士，制定不同分值比例的認(rèn)定評價表，分別從工作實績、實際工作能力、業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核、知識技能、科研、教學(xué)等方面考核，以下是考核流程和能級認(rèn)定要求：

2.1 晉階流程

符合晉階高一能級時，本人向護士長提交《臨床護理人員能級晉升申請表》及原始材料→護士長審查→科護士長審核→護理部審批。

2.2 能級認(rèn)定

提交的《護士能級晉升申請表》經(jīng)護理部審批合格后，各科室護士長按照《護士能級認(rèn)定評價表》嚴(yán)格考核，通過科護士長、護理部審核，認(rèn)定評價達(dá)80分者，參加護理部組織的晉級考核，按積分高低排序，進(jìn)行層級對應(yīng)，差額擇優(yōu)推薦報院部內(nèi)審過堂；若認(rèn)定評價未達(dá)80分及未能通過護理部組織的能級考核者，則在申報能級上降一級認(rèn)定。

3 體會

通過4年的實踐，我院服務(wù)滿意率、護理質(zhì)量、病房管理水平等方面取得了較為明顯的效果，在各種護理技能比賽和檢查中都得到了好評。分層分級晉階管理模式的開展，一方面，將每一位護士都安排在最適合的護理崗位，體現(xiàn)了能級對應(yīng)，發(fā)揮了各層級護理人員的潛力和自身價值；另一方面，為護士績效考核提供了依據(jù)，實現(xiàn)按崗取酬，按能取酬，從而體現(xiàn)不同層級護士的勞動價值，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，從而形成良性的競爭與成長環(huán)境。

此外我發(fā)現(xiàn)，大力推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護理的同時，還需要進(jìn)一步完善護理隊伍的考核管理模式，比如：各層級護理人員各司其職的同時，對熱愛護理專業(yè)、工作能力強的護士，給予前瞻性培養(yǎng)，激發(fā)護士的創(chuàng)新性；護理部依據(jù)每期考核結(jié)果，對不符合層級要求的人員進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整的同時，定期舉辦“固強補弱”培訓(xùn)，全面提升護理服務(wù)質(zhì)量；對護士分層級管理進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合，結(jié)合各個科室實際業(yè)務(wù)量，合理安排各個科室的不同層級護士的數(shù)量比例，層級高的優(yōu)秀護士負(fù)責(zé)質(zhì)量管理和培訓(xùn)，鍛煉護理骨干的管理能力和協(xié)調(diào)能力，對層級低的護士，本著鼓勵向上的理念，培養(yǎng)其進(jìn)取心，從而使其能力和素質(zhì)逐年上升。

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