摘? 要? 人力資源管理作為企業(yè)的核心業(yè)務之一，同樣享有現(xiàn)代科技進步帶來的福音并面臨著時代變革帶來的挑戰(zhàn)。從互聯(lián)網(wǎng)的土壤中催生出的大數(shù)據(jù)技術已經(jīng)對中國的日常生產(chǎn)生活造成了非常巨大的影響，同時也為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。人力資源管理工作和企業(yè)的人事結構關系密切，同時也是企業(yè)優(yōu)化自身競爭力要攻克的核心項目之一，其發(fā)展自然也要符合時代提出的需要，順應技術的變革方向，并契合新形式下整體行業(yè)內人力工作的發(fā)展趨勢。企業(yè)應著重分析大數(shù)據(jù)變革將會為企業(yè)人力資源管理工作帶來的影響，并有針對性地彌補企業(yè)在人力管理上的不足。

關鍵詞? 大數(shù)據(jù)? 人力資源管理? 問題和策略

引言

大數(shù)據(jù)，指的是經(jīng)過一定的處理之后，能為分析師提供更有決策力和洞察力的信息資產(chǎn)的數(shù)據(jù)集合?，F(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)的應用在生活中已經(jīng)隨處可見，但其本身的發(fā)展是由互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內的領頭企業(yè)所推動的，普通企業(yè)針對大數(shù)據(jù)的應用并沒有十分廣泛，將大數(shù)據(jù)技術與人力資源管理結合在一起的更是少之又少。對于多數(shù)企業(yè)來說，如何將大數(shù)據(jù)與自身的經(jīng)營和管理工作結合在一起仍需要花費大量精力去探索，而如何能夠有效建立大數(shù)據(jù)類型的人力資源管理體系更是企業(yè)研究的難點和重點，同樣也是所有企業(yè)人力資源管理者將要解決的難題。

一、大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的影響

（一）企業(yè)的人力資源管理理念將出現(xiàn)革新

在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)的人力資源管理理念將出現(xiàn)革新。原因是在大數(shù)據(jù)加入到企業(yè)的人力資源管理工作中前，企業(yè)沿用的仍是傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，和現(xiàn)在的時代發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定的脫節(jié)。而在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)的人力管理理念必須革新，改變以往的思維模式，打破思維慣性產(chǎn)生的束縛，不斷接受新的管理理念。在該轉變過程中，最先要轉變思維的模式的是企業(yè)人力資源管理工作的領導者。其需要增強自身對于數(shù)據(jù)的敏感度，不斷鍛煉自身的數(shù)據(jù)分析能力和洞察力，在海量的信息資源中尋找人力資源的發(fā)展趨勢，并具備前瞻性的管理思路，才能提升自身對于企業(yè)的價值。而人力資源管理部門的企業(yè)員工也將受到變革的影響，接受來自企業(yè)的大數(shù)據(jù)培訓和大數(shù)據(jù)思維灌輸，直至形成完整的大數(shù)據(jù)思維。除了人力資源管理部門外，企業(yè)的決策層也要轉變自己的管理觀念，將人力資源視作企業(yè)的核心生產(chǎn)要素的重要組成部分，人力資源管理可以為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供方向，也可以保障內部的智能結構穩(wěn)定清晰，而不是單純作為記錄員工出勤、績效、滿意度的工具。

（二）企業(yè)人力資源管理將為企業(yè)提供戰(zhàn)略支撐

在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)人力資源管理將為企業(yè)提供戰(zhàn)略支撐。這主要得益于數(shù)據(jù)的可預測性和高洞察力。在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營模式中，人力管理工作更多是針對已產(chǎn)生的人力數(shù)據(jù)進行分析、核對和校準，也可以稱為企業(yè)的幕后工作。而在大數(shù)據(jù)加入到管理工作中后，人力管理工作也應相應變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理，并幫助決策層制定針對企業(yè)人才戰(zhàn)略的規(guī)劃部署。同時，企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理也可以在外部人力資源市場上的得到充分的發(fā)揮。隨著人才素質的提升，企業(yè)對于優(yōu)質人才的需求要遠超于市場上人才的供給，這也就導致了同類企業(yè)的人力競爭加劇，而企業(yè)內部的戰(zhàn)略周期卻在逐漸縮短。因此，企業(yè)需要采取戰(zhàn)略人力資源管理，分析企業(yè)在市場上將要面臨的人力風險，核算企業(yè)的人力資源成本，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析所得調整員工的任職工作周期，實現(xiàn)人才轉進和人才轉出的動態(tài)平衡，節(jié)省企業(yè)在人力成本上的開支，并保障企業(yè)內部人事結構的穩(wěn)定。

（三）企業(yè)的人力資源管理體系將發(fā)生變化

在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)的人力資源管理體系發(fā)生變化將成為必然趨勢。而這種變化可以表現(xiàn)在兩個方面，一個是企業(yè)的人力管理內容，另一個則是企業(yè)的人力管理體系。首先在人力管理內容上，企業(yè)的人力管理工作將更加細化，并提升自身的精確度和效率。以人力管理中的員工招聘為例，在傳統(tǒng)的人力管理工作中，企業(yè)對于員工的了解局限在員工的簡歷、工作背景和前工作單位的評價上，人力主管無法在短時間內了解員工的工作能力和品行。而在加入大數(shù)據(jù)分析后，企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)篩查，快速核實到員工的履歷信息、學位學歷證書信息以及在社會上的人際關系，在有必要時，企業(yè)也可以通過員工的信用積分來了解員工的品格。在這種立體的信息呈現(xiàn)下，企業(yè)也可以快速為應聘者分配合適的崗位。而為了適應大數(shù)據(jù)模式下的工作，企業(yè)也將成立的崗位并重新規(guī)劃部門職能，這也就意味著企業(yè)的人力管理體系也要進行配套的更新。企業(yè)的人力資源管理體系將要為動態(tài)性更強、信息面更全的人力資源信息所服務，體系結構上也要更靈活多變，可操作性強。

（四）企業(yè)的人力資源管理模式將發(fā)生變革

在大數(shù)據(jù)技術的幫助下，企業(yè)的人力資源管理模式也將發(fā)生變革。人力資源管理模式是企業(yè)人力管理的重心之一，在人力管理環(huán)境整體發(fā)生變革的情況下，也必然要隨著大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展而發(fā)展。首先，企業(yè)的人力資源管理將擺脫過往“信息孤島”的困境，人力資源管理模式也將趨向動態(tài)化。在信息過于碎片化的情況下，企業(yè)人力資源管理針對崗位的管理都是獨立而混雜的，沒有將崗位鏈成一條有邏輯的人力資源調動流水線。在應有大數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以在崗位和員工間建立雙向的信息聯(lián)系，企業(yè)的管理模式也將發(fā)生相應的變革。且在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理的中心在于崗位的需求，而不在于員工的能力。這也是受困于信息的片面性，導致企業(yè)內部許多崗位和員工的能力并不匹配，平白造成了人力資源的浪費。而大數(shù)據(jù)技術則可將管理重心轉向更難以分析的員工能力素質，這也會造成企業(yè)人力資源管理模式的轉變。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)的管理觀念仍沒有更新

即便在大數(shù)據(jù)時代，仍有許多企業(yè)仍沿用舊的管理管理，沒有進行合理的變革。其一，是企業(yè)的人力管理改革工作推進緩慢，即便領導層已經(jīng)有了引進新的管理觀念的意識，但基層員工的工作仍采取以往的工作方式，新型管理觀念難以落實。其二，企業(yè)針對員工的培訓仍集中在工作內容上，而沒有針對員工的特點和需要進行，這也會導致管理觀念難以在基層得到發(fā)展。事實證明，大數(shù)據(jù)針對人力管理的作用最主要的優(yōu)勢就是可以按照員工的特點采取相應的管理措施，如果企業(yè)在針對人力資源管理部門的改造上都無法切實應用大數(shù)據(jù)分析的成果，那么和大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的理念也就無法在員工腦海中形成深刻的印象，員工也無法取得有意義的個性化發(fā)展。其三，企業(yè)沒有針對傳統(tǒng)的管理觀念進行清算。例如在員工評價工作上，傳統(tǒng)人力資源管理對于員工的評價存在片面性，只有在員工的崗位發(fā)生時才會由部門主管記錄評價，無法準確反應員工在崗時的工作表現(xiàn)。企業(yè)如果應用了新的管理觀念，就應該保持評價過程的動態(tài)性和全面性，將同級員工的評價也納入其中。

（二）企業(yè)的人力資源管理方式滯后

在大數(shù)據(jù)時代，許多企業(yè)的人力資源管理方式滯后，無法和創(chuàng)新的人力資源管理觀念相匹配。最為突出的表現(xiàn)在于應用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，企業(yè)的人力管理工作效率極低，并且無法為員工提供足夠的制度保障。這是由于企業(yè)在發(fā)展時將戰(zhàn)略重心都放在了經(jīng)濟效益的提升上，而沒有對企業(yè)人力資源管理保持應有的關注，企業(yè)的人力管理方式存在問題也遲遲得不到解決，管理人力的工作方法過時也無人修正，以至于管理水平和時代的發(fā)展也產(chǎn)生了越來越大的差距。管理方式的滯后還表現(xiàn)在人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系上。人力資源管理理應為企業(yè)發(fā)展提供更多的參考意見，尤其在人才戰(zhàn)略的實施和人力成本的調控上。但人力資源管理方式的滯后，導致企業(yè)的人力管理工作仍集中在事后核算上，和企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了割裂。

（三）企業(yè)成立優(yōu)質的人力資源管理隊伍

大數(shù)據(jù)時代對于人力資源管理人員提出了更高的要求，但仍有許多企業(yè)沒有成立一支適合自身戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理隊伍。其一是企業(yè)的人力管理人員素質本身就參差不齊。在傳統(tǒng)的管理模式下，人力資源管理工作較為簡單，即便員工的能力有高有低都可以應對平常的日常工作。但大數(shù)據(jù)分析本身要求員工有較高的素養(yǎng)，如果員工的基礎不牢，而且對于新知識的接受能力差，那么就很難應對大數(shù)據(jù)模式下的人力資源管理工作，工作效率自然不高。其二，則是企業(yè)忽視了對于管理人員的培訓。人力管理部門在企業(yè)中是較為穩(wěn)定的部門，人員流動小，因此很多企業(yè)從事人力管理工作的都是企業(yè)的老員工。企業(yè)出于對老員工的信任，就不會注意到工作人員對于培訓的需求。大數(shù)據(jù)是一項新型技術，即便是從事大數(shù)據(jù)開發(fā)的專業(yè)人員仍會存在理解不透徹的地方，如果企業(yè)沒有采取充足的培訓措施，那么人力管理人員就很難適應大數(shù)據(jù)模式下工作內容和工作方式上的轉變。

（四）企業(yè)的績效考核機制不合理

在大數(shù)據(jù)應用到企業(yè)的人力資源管理工作中后，仍有很多企業(yè)沒有完善自身的績效考核機制。薪酬和員工工作積極性的關系并不會因為大數(shù)據(jù)而改變，因此改善自身的考核機制是十分有必要的。且在大數(shù)據(jù)的幫助下，員工的薪資體系也更加透明，如果員工難以在績效考核制度中感受到企業(yè)的公平公正，就會喪失在企業(yè)繼續(xù)工作的信息，企業(yè)也將流失大量的人力資源。同時，很多企業(yè)在構建獎懲機制時，也沒有考慮到機制的合理性。有些企業(yè)會將先進企業(yè)的獎懲機制吸納進來，但落實時完全沒有考慮到自身在發(fā)展上的獨特性，并影響到了員工和企業(yè)的關系，造成了人力成本的浪費。且企業(yè)針對人員的獎勵仍集中在物質層面，并沒有透過大數(shù)據(jù)切實地分析員工真正的訴求，尤其是在精神層面上渴望得到企業(yè)的鼓勵。企業(yè)如果想要真正將大數(shù)據(jù)的應用貫徹在人力資源管理的工作中，就應該增強績效考核制度的多元性，改善企業(yè)現(xiàn)存的分配不均、獎懲模式單一的現(xiàn)狀。

三、大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)人力資源管理的對策

（一）企業(yè)要創(chuàng)新自身的管理理念

想要在大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)人力資源管理，企業(yè)就要創(chuàng)新自身的管理理念。而要創(chuàng)新管理理念，企業(yè)首先要改變自身對于人力管理工作的看法。在過往的企業(yè)經(jīng)營中，企業(yè)過于忽略了人力資源管理工作的意義和作用，也沒有加強新技術對于人力管理的建設力度。而大數(shù)據(jù)技術不同，其對于人力管理的變革具有重大意義，如果企業(yè)不想被時代拋棄，就要革新自身的管理理念，并重視大數(shù)據(jù)在人力管理上的應用。其次，企業(yè)要加強人力管理環(huán)境的分析。大數(shù)據(jù)應用在人力管理的過程中必定會出現(xiàn)很多問題，且由于過往的忽視，企業(yè)內部本身就存在著諸多人力管理層面的問題。為了改善人力管理環(huán)境，企業(yè)要對自身存在的弊端進行全面的分析，及時找出自己在人力管理上存在的問題，并加以修正。除此之外，企業(yè)還應加大對于大數(shù)據(jù)思維的宣傳。真正落實大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的是企業(yè)的基層員工，為了革新管理觀念，就必然子企業(yè)內部積極宣傳大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢和重要性，并鼓勵員工主動地去掌握大數(shù)據(jù)思維。如果有員工對大數(shù)據(jù)存在偏見，企業(yè)也有義務引導員工正確看待大數(shù)據(jù)帶來的變革，并從中汲取有利的方面。

（二）企業(yè)要革新自身的人力管理方式

想要在大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)人力資源管理，企業(yè)也要革新自身的人力管理方式。首先，在針對人力管理部門的管理上，企業(yè)應該加強其培訓力度。企業(yè)不光要讓員工懂得如何應用大數(shù)據(jù)進行人力管理，也要在人員的培訓上應用大數(shù)據(jù)管理技術。企業(yè)可以事先收集員工的工作數(shù)據(jù)，分析員工性格品德、擅長的能力等，制定適宜的崗位培訓計劃。同時，企業(yè)也可利用大數(shù)據(jù)分析，確定崗位的職責、任職資格、工作內容等等，并制定該崗位需要的員工素養(yǎng)，員工可以根據(jù)崗位的需要有計劃、有方向的提升自身能力。大數(shù)據(jù)也可以分析出員工在工作上存在的問題，讓員工可以選擇適合自己的培訓計劃。員工的整體素質上升了，雖然在制定培訓計劃時較之前要復雜了一些，但在本質上是可以接受企業(yè)的人力成本的。企業(yè)也可以為員工建立單獨的員工檔案，在其上記錄員工的工作成效變化，有助于員工調整自己的工作狀態(tài)，選擇適合自己的工作方法，企業(yè)也可以將員工分類管理，節(jié)省管理時間。

（三）企業(yè)要建設自己的員工隊伍

想要在大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)人力資源管理，企業(yè)還要建設自己的員工隊伍。除了人員的培訓以外，對于企業(yè)來說，招聘也同樣重要。企業(yè)應利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化自身的招聘流程，尤其是網(wǎng)上招聘流程。在應用網(wǎng)絡招聘后，企業(yè)所能接收的招聘簡歷要更多更繁雜，如果仍采用以往的人工篩選將耗費大量的時間，而且效果不好。而應用大數(shù)據(jù)后，企業(yè)就可以很好地優(yōu)化自身的篩選流程。如在提交簡歷后讓應聘者做一套測試題，通過分數(shù)或者應聘者傳達的觀點來篩選簡歷。企業(yè)也可成立自己的招聘網(wǎng)站，通過網(wǎng)站流量的分析，來判斷自身的招聘條件會吸引什么層次的應聘者，以及來應聘的人所期望的薪資是什么水平。

（四）企業(yè)要建立科學的績效考核機制

想要在大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)人力資源管理，企業(yè)還要建立科學的績效考核機制。大數(shù)據(jù)本身的洞察性對于績效考核制度的建立有弊有利，企業(yè)要善用有利的方面，并靈活地運用績效考核對于員工的管理。首先，企業(yè)要加強績效考核制度的公平性。利用大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以更好地掌握員工的工作狀態(tài)以及工作業(yè)績，基于此建立的績效考核制度可以實現(xiàn)基本的按勞分配以及論功行賞原則。但同時，企業(yè)也要加強個人績效的私密性，這是由于很多員工在衡量自身的工作時會放大自己的優(yōu)點而著重關注他人的缺點。如果企業(yè)將大數(shù)據(jù)分析得來的績效考核結果完整地公布出來，不僅不利于企業(yè)內部穩(wěn)定，還會導致員工間摩擦的增多。

結束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)如果想要提升自身的人力資源管理水平，就要付出更多的努力，將政策落實到基層。并且，企業(yè)需要革新自身的管理觀念，這對于經(jīng)營時間較長的企業(yè)來說尤為困難，但為了順應時代的發(fā)展，企業(yè)就應時時創(chuàng)新，不斷引進新的管理模式和管理理念。除此之外，企業(yè)還應重視應用大數(shù)據(jù)技術的人才，加大復合型人才的引進力度，為人力資源管理體系注入新鮮血液，并為企業(yè)內部人力管理工作效率的提升不斷尋求新的方法。

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