胡麗娜 葉海昕

內(nèi)容摘要：本文闡述了心理契約理論，分析了國內(nèi)外有關(guān)工作滿意度的研究現(xiàn)狀，引入了“自尊”中介變量，對心理契約與青年教師工作滿意度進(jìn)行了研究分析，提出高職院校應(yīng)關(guān)注青年教師的心理感受和個(gè)人成長，要和青年教師發(fā)展良好的關(guān)系，讓青年教師參與學(xué)校的管理，以不斷提高青年教師的“自尊”和工作滿意度，最終達(dá)到提高高職院校教育教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效率和效益的目的。

關(guān)鍵詞：心理契約 高職院校 青年教師 工作滿意度

青年教師是實(shí)施素質(zhì)教育，推進(jìn)教育現(xiàn)代化的主要力量，是教育教學(xué)改革的生力軍。青年教師對高職院校教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生成長起著至關(guān)重要的作用。適應(yīng)新形勢，關(guān)注青年教師，已成為當(dāng)前教育系統(tǒng)的一項(xiàng)十分重要的戰(zhàn)略性工作。當(dāng)前，高職院校青年教師流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，因此，研究分析高職院校青年教師的工作滿意度顯得尤為重要。

一.心理契約理論

對心理契約本質(zhì)的研究，不同的學(xué)者有著不同的觀點(diǎn)。在心理契約結(jié)構(gòu)研究方面，主要有心理契約二維結(jié)構(gòu)說、三維結(jié)構(gòu)說和多維結(jié)構(gòu)說。目前研究較廣泛采用的是心理契約二維結(jié)構(gòu)說。最早提出心理契約二維學(xué)說的學(xué)者是MacNeil（1985）。他經(jīng)研究提出：心理契約具有交易型和關(guān)系型兩個(gè)維度。前者是指契約雙方的短期經(jīng)濟(jì)利益，后者是指契約雙方的情感因素等。

二.工作滿意度研究

1.國外研究現(xiàn)狀

上世紀(jì)50年代，國外開始了員工工作滿意度的研究熱潮。不少學(xué)者對工作滿意度的概念和本質(zhì)進(jìn)行了界定，如著名心理學(xué)家Locker（1951）認(rèn)為：“員工滿意度是其對工作所產(chǎn)生的一種愉悅的情緒狀態(tài)。后來，一些學(xué)者開始轉(zhuǎn)向?qū)嵺`研究。1957年，明尼蘇達(dá)大學(xué)研究者編制了明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），其主要包括能力使用、成就、提升、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同事、獨(dú)立性、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會(huì)地位、工作條件等維度。

在教師工作滿意度結(jié)構(gòu)方面的研究，Simmons（1970）曾把工作滿意度結(jié)構(gòu)因素分為兩大類，即：內(nèi)容方面的和環(huán)境方面。內(nèi)容方面的因素與教學(xué)過程本身有關(guān)，而環(huán)境方面的因素主要包括人際關(guān)系、學(xué)校政策、薪金等等。在教師工作滿意度影響因素方面的研究，許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與年齡之間存在著正相關(guān)關(guān)系，也有研究者發(fā)現(xiàn)在年齡與總體滿意度之間存在著U型相關(guān)，或者無顯著相關(guān)。在教師工作滿意度與離職方面的研究，Marlow，Inmar（1996）認(rèn)為教師離職的主要原因是：學(xué)生學(xué)習(xí)積極性差，教師得不到社區(qū)、家長、學(xué)生和學(xué)校的尊重等。

工作滿意度相關(guān)理論已較為完善，但由于每個(gè)企業(yè)或單位的員工所處的環(huán)境不同，因此研究的結(jié)論也有所不同，尤其是對高職院校青年教師工作滿意度的研究還有待于深入。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國自上世紀(jì)90年代才開始正式研究員工工作滿意度，主要研究方向包括基本理論和員工工作滿意度測評及其模型評價(jià)等方面。

在員工工作滿意度的基本理論研究方面，陳暢（1999）提出：員工工作滿意度分為對工作本身、對工作回報(bào)、對工作背景、對工作群體和對單位的滿意度等五個(gè)方面。在員工滿意度測評及其模型研究方面，陳博（2001）提出了員工工作滿意度的數(shù)學(xué)模型，并就如何利用該數(shù)學(xué)模型進(jìn)行員工工作滿意度的干預(yù)和管理。在基于心理契約教師工作滿意度研究方面，鄭建君等（2006）通過對某職業(yè)學(xué)校教師進(jìn)行心理契約與工作滿意度的關(guān)系調(diào)查研究時(shí)得出結(jié)論：不同學(xué)歷和教齡的教師在心理契約關(guān)系的組織層面和個(gè)體層面存在著顯著性差異;男性教師的滿意度水平明顯低于女性教師。

目前，工作滿意度研究對我國企事業(yè)單位有針對性的研究還不完善，工作滿意度的研究對象將進(jìn)一步擴(kuò)展，不再局限于企業(yè)員工，人們將關(guān)注與工作態(tài)度聯(lián)系緊密的職業(yè)，例如醫(yī)生、律師、教師等，這將是未來一段時(shí)期內(nèi)的重點(diǎn)研究方向。

三.心理契約與高職院校青年教師工作滿意度研究

為了研究高職院校青年教師工作滿意度與心理契約之間的關(guān)系，本課題組從當(dāng)前高職院校的實(shí)際出發(fā)，對影響青年教師工作滿意度的主要因素做如下假設(shè)：

S1：高職院校青年教師交易型心理契約對外部滿意度有正向影響，且影響顯著;對內(nèi)部滿意度有負(fù)向影響，且影響顯著。

S2：高職院校青年教師關(guān)系型心理契約對外部滿意度有負(fù)向影響，且影響顯著;對內(nèi)部滿意度有正向影響，且影響顯著。

S3：“自尊”在高職院校青年教師工作滿意度與心理契約之間起著中介作用。

1.引入中介變量

本課題研究特引入“自尊”這一中介變量，以分析研究心理契約如何通過“自尊”影響高職院校青年教師的工作滿意度。自尊，亦稱“自尊心”，是個(gè)體自重、自愛，并要求受到他人和社會(huì)尊重的感受。

2.研究樣本與數(shù)據(jù)

本課題組在2017年9月-2017年12月期間，針對高職院校青年教師（≤35歲），隨機(jī)發(fā)放、郵寄問卷600份，收回540份，經(jīng)篩查，有效問卷為525份，問卷有效率為87.5%。

3.問卷、變量測量

本課題組結(jié)合研究工作實(shí)際，研究量表在Kraatz &Rousseau等人量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)。有關(guān)心理契約方面的量表共有10個(gè)題項(xiàng)，工作滿意度量表以明尼蘇達(dá)滿意度量表為基礎(chǔ)，結(jié)合我國有關(guān)專家學(xué)者的量表而設(shè)計(jì)，共15個(gè)題項(xiàng)。自尊量表根據(jù)G.Mead Harter和Higgins等人的量表進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，共6題。

4.結(jié)構(gòu)模型分析

本課題研究是對心理契約（交易型心理契約、關(guān)系型心理契約）―—工作滿意度模型之間關(guān)系的研究，為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ徒Y(jié)構(gòu)的擬合程度，以便對本課題研究的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，采用結(jié)構(gòu)方程的卡方差異檢驗(yàn)法，得到高職院校青年教師心理契約――工作滿意度模型標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)與擬合情況，詳見表1。

從表1可見，除GFI、AGFI之外的其他指標(biāo)均在標(biāo)準(zhǔn)值范圍之內(nèi)，說明心理契約―自尊―工作滿意度模型擬合優(yōu)度通過檢驗(yàn)。并且上述假設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的顯著性指標(biāo)P<0.01，說明原假設(shè)成立。

5.中介變量分析

通過控制自尊變量，借助偏相關(guān)系數(shù)，以判斷心理契約與工作滿意度模型變量之間的相關(guān)關(guān)系。

從表2可以看出，控制中介變量“自尊”后，高職院校青年教師心理契約——滿意度相關(guān)關(guān)系由0.429（P<0.01）下降為0.153（P<0.05）;當(dāng)把中介變量“自尊”放入回歸方程進(jìn)行分析，高職院校青年教師心理契約和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)明顯降低。說明“自尊”是心理契約與工作滿意度的中介變量，也說明所假設(shè)的S3成立。

四.結(jié)語

研究表明：高職院校如果只關(guān)注眼前利益，不關(guān)注青年教師的心理感受，那么青年教師的工作滿意度會(huì)降低，將會(huì)產(chǎn)生抱怨、牢騷等負(fù)面情緒，在一定程度上將不配合高職院校的教學(xué)和管理工作;若高職院校關(guān)注青年教師的心理感受和個(gè)人成長，和青年教師發(fā)展良好的關(guān)系，讓青年教師參與高職院校的管理，這樣青年教師的“自尊”將隨之提高，工作滿意度也將會(huì)有很大程度的提高。

為此，高職院校應(yīng)通過問卷調(diào)查、訪談、座談等形式，及時(shí)了解和掌握高職院校青年教師的心理訴求，在合適的范圍內(nèi)，努力提高青年教師的工作待遇，不斷提高青年教師的“自尊”。只有這樣，青年教師的工作滿意度才能提高，高職院校的教育教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效率和效益才能隨之提高。

參考文獻(xiàn)

[1]Hoppock R， Job satisfaction， New York， Harper&Brothers Publishers， 1935.

[2]Locke E. A， The Nature and Consequences of Job Satisfaction[M]. In M. D. Dunnetter， Handbook of Industrial and Organizational Psychology， New York， Wiley， 1976.

[3]Herzberg，The Psychological Contract[J].California Management Review，1973，

[4]陳博.員工滿意度模型分析及其應(yīng)用[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2001，03.

[5]鄭建君，楊繼平.山西中職教師心理契約與工作滿意度關(guān)系研究[J].2006（24）：36-38.

基金項(xiàng)目：本文為2017年度江西省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃課題“心理契約視域下高職院校青年教師工作滿意度實(shí)證研究”（課題編號：17YB313;課題主持人：胡麗娜）的階段性研究成果。

（作者單位：江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院）