【摘要】現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展決定了人才對企業(yè)的重要作用，也從一定意義上確立了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要地位。采用現(xiàn)代企業(yè)人資管理體系可以提高企業(yè)的人力資源管理水平，充分發(fā)揮人才的作用，推動企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)選用人才、利用人才、管理人才、激勵人才的基礎(chǔ)，建立科學(xué)的績效考核制度，可以促進企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的雙贏。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 企業(yè)人資管理? 績效考核? 人力資源

一、企業(yè)人資管理與績效考核概述

（一）人資管理的含義

人資管理是人力資源管理的簡稱，企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)為了管理企業(yè)的人力資源所采取的一系列的人力資源政策及管理方式。人力資源管理不是簡簡單單的一項管理措施，而是針對人力資源的一系列的活動，主要包括職務(wù)分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計、勞動關(guān)系管理等。這是針對企業(yè)人力資源進行設(shè)計、選擇、培訓(xùn)、管理的一整套的管理流程，企業(yè)發(fā)展的核心是人，只有招聘到合適的人才，并讓人才為企業(yè)的發(fā)展做出努力，企業(yè)才能獲得發(fā)展。

企業(yè)的人力資源管理并不是為企業(yè)招到人就可以了，現(xiàn)代的人力資源管理包括方方面面的內(nèi)容，首先要理清企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，做好崗位設(shè)計;然后根據(jù)設(shè)計好的崗位和崗位職責(zé)確定一套行之有效的選拔人才的方法，用這套方法進行人員的招聘與選拔;人員到崗后還要進行一定的考驗與培訓(xùn)，直至確認這些人才確實符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃后與之確立雇傭關(guān)系，簽訂勞動合同;對于企業(yè)的正式員工企業(yè)要做好管理工作，這包括確定好員工的績效考核制度與辦法，制定合理的薪酬制度，設(shè)計好員工激勵方式，這些措施都是為了更好地激勵員工做好本職工作，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻;企業(yè)不僅要對員工進行日常管理，還要提供必要的培訓(xùn)，以提升員工的知識水平與能力，開發(fā)員工潛能，讓員工能夠更好地為企業(yè)做貢獻，還要引導(dǎo)員工做好職業(yè)規(guī)劃，關(guān)心員工的發(fā)展情況，提高員工的工作積極性;有條件的企業(yè)還應(yīng)設(shè)立人力資源會計體系，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理決策提供依據(jù);此外還要做好企業(yè)與員工的勞動關(guān)系維護，營造和諧的勞動關(guān)系，保障員工與企業(yè)的雙重利益。

（二）績效考核對企業(yè)人力資源管理的重要性

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一環(huán)，是對員工在一定時間之內(nèi)在工作崗位上做出的成績以及對企業(yè)的貢獻做出考核和評價，為員工的薪酬、獎懲、崗位調(diào)整等人事決策提供依據(jù)，并將考核結(jié)果及時反饋給員工，以幫助員工調(diào)整工作方法，提高工作績效等。績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對員工而言，員工可以迅速明白自己的工作職責(zé)，找到努力的方向，并對自己的工作作出及時的調(diào)整，確保工作的有效性，也是員工為自己爭取薪酬、福利、晉升的重要標準，可以提高企業(yè)人資管理的透明度及公平性;對企業(yè)而言，企業(yè)可以通過績效考核了解員工的工作能力，及時作出調(diào)整，確保人員的有效利用率，還可以激勵員工，讓員工更積極努力地工作，可以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展效益。具體來說，企業(yè)制定合理有效的績效考核對企業(yè)人資管理具有重要意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）績效考核是選用人才的前提條件。企業(yè)進行招聘時雖然有一套自己的選拔辦法，但是也只是一個初步的篩選過程而已，并不能對員工各方面的能力做出最正確的評價，這時候就需要績效考核的存在了。通過考核，企業(yè)可以對員工的工作能力、專業(yè)水平、工作態(tài)度等有一個清晰的了解，并可以就此對員工做出比較全面的評價，分析出員工到底能不能勝任這個崗位，適不適合在公司繼續(xù)發(fā)展等。

（2）績效考核是確定員工薪酬、福利的依據(jù)。企業(yè)薪酬制度的確定應(yīng)當與員工的績效考核掛鉤，以員工勞動的數(shù)量與效果來確定他的勞動報酬，多勞多得，這樣可以激勵員工努力工作，多為企業(yè)做貢獻，也可以體現(xiàn)企業(yè)薪酬制度的公平性。

（3）績效考核是進行崗位調(diào)整的基礎(chǔ)。績效考核可以了解員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平、與崗位的匹配度等方面的狀況，對于不能達到職位要求的員工進行降職處理，晉升工作能力超出現(xiàn)有崗位要求的員工，對于有特殊能力或者專業(yè)水平的員工要將他們調(diào)整到合適的崗位上，讓他們可以全力發(fā)揮自己的專長。根據(jù)績效考核及時進行崗位調(diào)整可以提高員工與崗位的匹配度，避免資源浪費，提升員工的貢獻率，提高企業(yè)人資管理水平。

二、企業(yè)人力資源管理與績效考核存在的問題

（一）在觀念上不能認同現(xiàn)代的人力資源管理，依然堅持傳統(tǒng)的人事管理模式

很多企業(yè)依然受到計劃經(jīng)濟時期人事管理模式的影響，還未認清人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，保守地以為有人到崗工作就可以了，不會考核人員與崗位的匹配度，也缺乏相應(yīng)的管理與激勵機制，員工工作的積極性不高，工作效率較低，員工潛能得不到開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)人才缺乏，企業(yè)發(fā)展缺少活力。這種現(xiàn)象在部分國有企業(yè)中尤其常見。

（二）缺乏專業(yè)的理論知識及監(jiān)督制度，現(xiàn)代人力資源管理人才短缺

很多企業(yè)其實已經(jīng)認識到了人力資源的重要性，也開始將現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)引進到企業(yè)管理之中，但是缺乏完善的現(xiàn)代人力資源管理知識與理論作指導(dǎo)，而且現(xiàn)代人力資源管理人才十分缺乏。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的直接后果就是雖然很多企業(yè)在主張引進現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，但是在實際操作過程中依然不能將全套的體系推行下去，要么缺乏前期的職位規(guī)劃與設(shè)計，要么缺乏相應(yīng)的績效考核與激勵機制，要么缺乏后續(xù)的人資管理制度，導(dǎo)致人力資源管理不倫不類，又淪為傳統(tǒng)的人事管理。歸根結(jié)底，還是我國對現(xiàn)代人力資源管理的教育與培訓(xùn)缺乏專業(yè)的理論知識，導(dǎo)致專業(yè)人才短缺，現(xiàn)代的很多所謂的企業(yè)人力資源管理師自己尚不能掌握全套的人資管理體系知識，在實際運用中以偏概全。而且我國對企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督制度也不健全，加劇了專業(yè)人才的缺乏及企業(yè)推行人力資源管理的難度。

（三）績效考核的考核標準的制定缺乏科學(xué)的指導(dǎo)

績效考核的關(guān)鍵就是制定科學(xué)合理的考核標準，這個考核標準的確定需要結(jié)合崗位最初的設(shè)計要求、崗位職責(zé)以及企業(yè)與部門的實際情況等，崗位的考核標準是與崗位職責(zé)與實際情況息息相關(guān)的，不能為了追求所謂的公平性忽視崗位之間的差異，也不能只依靠行業(yè)崗位職責(zé)而忽視自己企業(yè)的實際情況?？冃Э己说臉藴手贫ㄐ枰裱茖W(xué)性、合理性、明確性、客觀性、均衡性等原則。

（四）績效考核的過程不合理、不專業(yè)

績效考核需要有明確的考核標準為依據(jù)，采用科學(xué)合理的考核辦法，過程公平、透明，并及時做好反饋。績效考核的辦法有很多，比如圖尺度考核法、關(guān)鍵事件法、業(yè)績評定表法、目標管理法、工作計劃考核法、直接排序法、書面敘述法等，依據(jù)不同的導(dǎo)向型可以劃分為幾大類，每一種方法都有其適用的范圍，很多企業(yè)在選擇考核方法時，未能結(jié)合實際，亂選一通，結(jié)果在實際操作中卻與企業(yè)格格不入。還有的企業(yè)考核結(jié)果只作為人事參考，由人資主管保存，并不反饋給員工?？己诉^程也不夠客觀、透明，沒辦法保證公平性。

三、改進企業(yè)人力資源管理與績效考核的有效措施

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理體系

要想改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，最根本的就是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系。要讓企業(yè)管理者們認識到傳統(tǒng)人事管理模式的弊端，主動改變傳統(tǒng)的人事管理模式;普及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識，引導(dǎo)企業(yè)樹立正確的人力資源觀念，讓企業(yè)認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，認識到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進性，讓企業(yè)自覺采用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理觀念。

（二）加大對專業(yè)企業(yè)人力資源管理人才的培養(yǎng)力度，填補人資管理師缺口

企業(yè)推行現(xiàn)代人力資源管理體系不順利，一是大眾接受度不高，一是缺乏專業(yè)的人才來實際執(zhí)行。在轉(zhuǎn)變大眾人力資源觀念的同時，國家還要加大對專業(yè)人力資源管理人才的培養(yǎng)力度，通過高等教育或者職業(yè)培訓(xùn)等途徑培養(yǎng)更多專業(yè)的接受了現(xiàn)代企業(yè)人力資源理論知識教育、了解并熟知現(xiàn)代人力資源管理體系各流程的人才，并將他們落實到實踐中去，為企業(yè)的人力資源管理注入新鮮血液。還可以通過企業(yè)再教育、再培訓(xùn)的方式，對企業(yè)的現(xiàn)有管理者及人力資源主管等進行專業(yè)的培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)知識水平，完善企業(yè)的人力資源管理體系。此外，還可以通過人才引進的方式，吸引國外優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理人才，將國外的先進經(jīng)驗和理念引進來，加快我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的績效考核標準

績效考核的考核標準一定要是科學(xué)的、明確的，既符合崗位要求，又要讓每一個崗位的員工明確本崗位的考核標準，不做無用功。要想制定科學(xué)的績效考核標準，首先要做好職位設(shè)計與規(guī)劃，做好工作分析，建立明確的崗位說明書，明確每一個崗位的工作內(nèi)容和崗位職責(zé);其次，要制定明確的考核標準，結(jié)合崗位職責(zé)與企業(yè)的實際狀況，分別制定各崗位的考核標準。要讓每個崗位的員工都明確自己崗位的工作內(nèi)容與考核標準，以便他們更好地做好工作安排，開展工作。

（四）選擇合適的績效考核方法

根據(jù)具體導(dǎo)向的不同績效考核可以劃分為結(jié)果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、特質(zhì)導(dǎo)向型等，每種績效考核方法都有各自的優(yōu)缺點，企業(yè)在選擇考核方法的時候應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況和崗位的具體職責(zé)規(guī)劃，根據(jù)考核的目的和內(nèi)容，選擇適合的方法，以對員工做出最合理的判斷和分析，為每個崗位選擇出最優(yōu)的員工，提高崗位的匹配度。

（五）規(guī)范考核過程，確?？冃Э己说倪^程公正、透明

企業(yè)要規(guī)范績效考核的考核過程，確保考核過程的公正、客觀、透明?？冃Э己说慕Y(jié)果是要反饋給員工的，因此績效考核的過程一定要保證公正性，讓所有的員工都能夠不質(zhì)疑考核過程，接受考核結(jié)果。員工的考核結(jié)果一定是有好有壞的，要讓所有的員工尤其是獲得差評的員工接受自己的考核結(jié)果是很難的，這需要績效考核的考核人員堅持公平、公正的原則，不受個人主觀情感因素的影響，對每一位員工的工作績效做出最客觀的考核，透明公開，隨時準備好接受員工的質(zhì)疑和查詢，努力做到不冤枉委屈任何員工，不接受任何人任何原因的消極怠工，以最嚴苛、最公正的態(tài)度對待考核工作。

（六）將績效考核的結(jié)果真正落實到人力資源的管理過程中

績效考核的目的是對員工的工作作出評價，為企業(yè)的崗位選擇最合適的員工，為每位員工的努力作出回報，因此績效考核不能只流于形式，只是一個考核過程，沒有任何的實際運用。首先，績效考核的結(jié)果要與員工的薪酬制度掛鉤，打消員工混日子、消極怠工的想法和做法，多勞多得，績效考核優(yōu)秀的員工與績效考核不合格的員工之間的勞動報酬一定要拉開距離，讓每個人深刻認識到努力工作的必要性，激發(fā)員工積極性;其次，績效考核要與崗位調(diào)整結(jié)合起來，將最合適的人放到最合適的位置上去，提高崗位匹配度，讓每一位員工的特長都能得到最大限度地發(fā)揮，讓員工之間形成良性競爭的關(guān)系，共同推動企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)采取現(xiàn)代人力資源管理理念，采用最先進的人力資源管理方式，運用好績效考核的激勵作用，可以最大限度地發(fā)揮人力資源的主觀能動性，可以為企業(yè)選拔、留住更多的人才，可以充分開發(fā)企業(yè)員工的潛能，激發(fā)員工的工作積極性，避免人力資源的浪費，可以提高企業(yè)的管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展。

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基金項目：重慶市教委教改項目“獨立學(xué)院交叉學(xué)科創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式研究”（課題編號：173198）。

作者簡介：陳嬌（1988-），女，漢族，重慶忠縣人，碩士，講師，研究方向：企業(yè)管理。