王新 劉鑫

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，設(shè)立科學(xué)、合理的薪酬體系，有助于形成對(duì)員工的工作激勵(lì)，同時(shí)降低企業(yè)成本。通過科學(xué)的薪酬管理，采取非貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)盤活存量人力資源，降低企業(yè)運(yùn)營負(fù)擔(dān)具有積極作用。本篇文章基于此，首先簡要介紹薪酬滿意度，分析企業(yè)非貨幣薪酬激勵(lì)存在的問題，然后提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。希望本文的研究能夠?yàn)樽x者提供有益參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 薪酬滿意度

前 言

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)飛速增長，在通貨膨脹和物價(jià)上漲的形勢(shì)下，企業(yè)的薪酬管理體系也要不斷調(diào)整，以此適應(yīng)新的環(huán)境。而薪酬滿意度是人才繼續(xù)留在企業(yè)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，我國企業(yè)間競爭越來越激烈，員工對(duì)于更高薪資待遇、就業(yè)環(huán)境有更多的選擇。針對(duì)企業(yè)可能面臨的人才流失問題，基于人性化管理的要求改善薪酬管理不合理的部分，提高人資管理的工作效率和創(chuàng)造性。

一、薪酬滿意度理論內(nèi)涵

薪酬從不同角度分析，有狹義和廣義之分，前者表現(xiàn)為企業(yè)為員工支付貨幣報(bào)酬，即工資、獎(jiǎng)金、津貼等形式；后者表現(xiàn)為非貨幣報(bào)酬，除了市面上流通的貨幣，還有對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃、工作環(huán)境改善、榮譽(yù)稱號(hào)授予等非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬滿意度是員工對(duì)任職企業(yè)認(rèn)可程度的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)自身工作完成情況的主觀評(píng)價(jià)，不具有客觀性。特別是企業(yè)間人才競爭白熱化，員工為了獲取更高生活水平，認(rèn)為自己能夠得到更高于現(xiàn)在收入水平的酬勞，產(chǎn)生對(duì)自我認(rèn)知的偏差[1]。

企業(yè)人資管理要重視此類問題，通過與員工的溝通和交流，充分交換彼此對(duì)薪酬的意見，使員工認(rèn)識(shí)到自身收入設(shè)置的合理性。當(dāng)然員工也能通過與人事工作人員談話，證明自身的工作成績，在合理范圍內(nèi)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。增強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，能夠消除薪酬主觀評(píng)價(jià)，保證人資管理的科學(xué)性、合理性。

二、非貨幣薪酬激勵(lì)的存在的問題

企業(yè)創(chuàng)立目是為了盈利，而招錄人才就是為了獲得更大的收益，因此企業(yè)與員工兩者最本質(zhì)的關(guān)系維持基礎(chǔ)就是共同的利益。當(dāng)利益的平衡被打破，員工認(rèn)為自身的待遇配不上工作能力，就會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生不滿意情緒。這里的薪酬主要指非貨幣薪酬。

（一）非貨幣激勵(lì)執(zhí)行不到位

為了留住人才，企業(yè)通常以待遇、職業(yè)成長通道、感情留人，第一種手段是人資管理的主要手段，即增加員工的工資、獎(jiǎng)金或改善工作環(huán)境，通過提高用人成本留住人才。但是一個(gè)員工的待遇不可能無限制提升，當(dāng)資金激勵(lì)達(dá)到一定程度，已無法實(shí)現(xiàn)相應(yīng)激勵(lì)效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視了非貨幣薪酬的作用，限于思想觀念和管理體制，對(duì)其的認(rèn)識(shí)僅停留在表面，缺乏深層次、系統(tǒng)性地了解。特別是管理者僅將人事管理重點(diǎn)，放在經(jīng)營指標(biāo)、合理生產(chǎn)，忽視了與基層管理人員的溝通。此外，企業(yè)內(nèi)部過分強(qiáng)調(diào)貨幣性薪酬激勵(lì)，將其看作留住人才、激勵(lì)人才的萬能鑰匙，不了解激勵(lì)邊際效應(yīng)，從而呈現(xiàn)較差的非貨幣激勵(lì)效果。

員工在工作中除了物質(zhì)之外的因素得不到滿足，如成就感、職位晉升空間，單靠簡單的安撫和維持工作現(xiàn)狀，不會(huì)讓員工消除這種不滿意。真正激勵(lì)員工熱愛工作，將工作當(dāng)作終身事業(yè)奮斗，都少不了非貨幣的激勵(lì)因素[2]。

（二）落后的人資管理觀念

順應(yīng)時(shí)代背景，企業(yè)要不斷調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，而人資管理也需要根據(jù)環(huán)境變化，改變工作的策略。企業(yè)以利益、效益最大化為目標(biāo)，盡可能地提高單位工作完成量，基于此開展人力資源管理。但是這種工作模式與人們對(duì)生活和工作的觀念相沖突，大多數(shù)員工更希望有充足的可支配時(shí)間享受生活，工作時(shí)間不是衡量工作成果的唯一標(biāo)準(zhǔn)。人資管理觀念陳舊，僅依靠工作時(shí)間確定某一員工的工作成果，給予其與實(shí)際情況不符的績效評(píng)價(jià)，薪酬發(fā)放不符合員工預(yù)期，由此產(chǎn)生對(duì)組織績效的負(fù)面印象。

（三）個(gè)人晉升空間受阻

考察一個(gè)員工對(duì)工作的滿意度，主要從個(gè)人成長、成就感、工作內(nèi)容、同事關(guān)系、工作環(huán)境五個(gè)因素進(jìn)行考察，其中個(gè)人成長是影響員工工作滿意度的最大影響因素。綜合素質(zhì)相對(duì)較高的員工，薪資待遇已滿足其對(duì)生活的需求，追求更高的升職空間成為了下一階段的主要目標(biāo)。相比起貨幣激勵(lì)，升職更是一種稀缺性激勵(lì)資源，員工要想獲得晉升，不僅要經(jīng)歷激烈的競爭，同時(shí)工作滿足一定年限。但在實(shí)際晉升評(píng)定中，企業(yè)還存在不夠客觀、制度執(zhí)行不到位、任人唯親等情況，使得有能力的員工晉升通道受阻，缺乏多層次、立體化的晉升通道。

三、非貨幣薪酬激勵(lì)的實(shí)施途徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理理念

在領(lǐng)導(dǎo)型主導(dǎo)企業(yè)中，通過科學(xué)、合理的管理手段，讓員工認(rèn)可企業(yè)的基本假設(shè)和信念，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于其產(chǎn)生重要的價(jià)值觀影響。充分發(fā)揮單位的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)，塑造積極的企業(yè)文化，重視對(duì)事物的調(diào)節(jié)、控制和獎(jiǎng)勵(lì)；積極響應(yīng)發(fā)生的重大突發(fā)事件和危機(jī)；領(lǐng)導(dǎo)通過示范、教育和培訓(xùn)，強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)和引導(dǎo)作用；由領(lǐng)導(dǎo)制定分配薪酬和晉升的標(biāo)準(zhǔn)，以及招聘、挑選員工的標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用，增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力、導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用和約束作用，塑造積極向上的企業(yè)文化，使其從單純的口號(hào)變成一種精神，形成強(qiáng)有力的非物質(zhì)激勵(lì)手段。

需要注意的是，人力資源不是成本，將支付給員工的報(bào)酬視為賬務(wù)支出，把員工視作附屬品，以錯(cuò)誤、落后的觀念進(jìn)行人資管理，不利于企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。只有秉著尊重人才的理念，盤活企業(yè)的人力資源，將員工視為“資源”而非“成本”，只有這樣才能充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化[3]。

除了貨幣激勵(lì)之外，還要提高企業(yè)非貨幣激勵(lì)的重視程度，增強(qiáng)對(duì)這一激勵(lì)手段的理解和認(rèn)可，有效轉(zhuǎn)化為科學(xué)的管理工具，去監(jiān)督和執(zhí)行人資管理的各項(xiàng)工作。摒棄將現(xiàn)金、物質(zhì)作為主要或唯一的激勵(lì)手段，通過提供足夠的職位晉升空間、個(gè)人成長、人際互動(dòng)等方式，將貨幣、非貨幣薪酬有機(jī)結(jié)合，對(duì)員工形成全面薪酬激勵(lì)。

強(qiáng)化人事部門的實(shí)踐理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人資管理的工作模式，秉承著“以人為本”的思想，將滿足員工發(fā)展作為目標(biāo)，促成其與企業(yè)發(fā)展雙贏的結(jié)果。在工作方式上，以促進(jìn)人力資源體制的公開性、公平性、自主性，使工作變革適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。

（二）成就感激勵(lì)

成就感在工作滿意度五大因素中重要程度排第二，僅次于個(gè)人成長，它也是員工除物質(zhì)收入之外，獲得的最大工作反饋。通過一定的成就感激勵(lì)，充分激發(fā)員工的工作熱情，保持較高的薪酬滿意度。具體操作，可以從以下幾點(diǎn)入手。

為員工提供參與決策的機(jī)會(huì)，對(duì)于綜合素質(zhì)高有一定成長潛力，以及納入升職考察范圍的員工，可以讓其參與一定的決策會(huì)議，提供一定的發(fā)言權(quán)和表決權(quán)。從企業(yè)管理的角度來看，中下層員工參與決策，能夠從戰(zhàn)略執(zhí)行的角度看待問題，避免決策層、管理層頂層設(shè)計(jì)的事物。因此，可以采用職工代表大會(huì)的方式，讓員工獲得參與決策的途徑，通過有建設(shè)性的發(fā)言獲得其他人員的認(rèn)可，該名員工由此獲得成就感。通過這樣的方式，強(qiáng)化企業(yè)員工的主人翁意識(shí)，營造積極向上的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

注重非貨幣薪酬的支付方式和技巧，首先是支付時(shí)間，由于非貨幣薪酬對(duì)于時(shí)效性要求不高，因此可以在員工產(chǎn)生不良情緒時(shí)對(duì)其進(jìn)行支付，保持員工情緒穩(wěn)定。其次是激勵(lì)的場(chǎng)合，員工獲得成就感來源于他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，通過在員工表彰大會(huì)、公開場(chǎng)合對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行贊揚(yáng)，能夠滿足個(gè)體的虛榮心；在私下場(chǎng)合對(duì)員工的情感關(guān)懷，表達(dá)對(duì)其的信任和親密感。確立非貨幣薪酬激勵(lì)的制度，改進(jìn)其持續(xù)性弱、隨意性的工作方式，避免非物質(zhì)激勵(lì)的邊際效應(yīng)。

（三）職位晉升激勵(lì)

明確企業(yè)晉升制度，公開化、細(xì)化不同部門、崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)，基于科學(xué)的績效考核基礎(chǔ)和工作質(zhì)量評(píng)定。改進(jìn)晉升制度中責(zé)任不清、編制失控等問題，確立鼓勵(lì)性晉升標(biāo)準(zhǔn)，如員工通過發(fā)揮創(chuàng)造力，提高了某一環(huán)節(jié)的生產(chǎn)效率，或是節(jié)省企業(yè)運(yùn)營成本，則賦予該名員工更高的晉升分值。基于能力為標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，對(duì)于低學(xué)歷員工不采取一刀切的方式，突出職位晉升和競爭的公平性[4]。

對(duì)于有更大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供針對(duì)性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備更高層級(jí)崗位必須的專業(yè)技能和知識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)知識(shí)和技術(shù)的更新速度快，需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新技術(shù)、新理念，通過開展定期或不定期的培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工的工作積極性，滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)既是一種義務(wù)，也是一種福利，不僅可以激勵(lì)士氣，還可以提升工作效率，更可以搞好人才隊(duì)伍建設(shè)。

結(jié) 論

綜合上述，薪酬滿意度是企業(yè)人資管理的重要指標(biāo)，是員工對(duì)自身工作成果的主觀評(píng)價(jià)。通過采取科學(xué)、合理的非貨幣激勵(lì)手段，提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度、集體榮譽(yù)感和歸屬感。

參考文獻(xiàn)

[1] 李昂，魏思瑤.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（30）：71-73.

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[3] 高宏.企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的實(shí)證思考[J].低碳世界，2017（36）：358.

[4] 吳沙.企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（29）：46-47.

作者簡介：第一作者：王新（1992-），女，遼寧省大連市人，民族：漢，職稱：人力資源管理師一級(jí)，學(xué)歷：本科 研究方向：人力資源管理； 第二作者劉鑫。