陳冰玉

[摘 要]企業(yè)實(shí)行人本管理是現(xiàn)代化企業(yè)的必然選擇，其核心是以人為本，充分利用和開發(fā)人力資源，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員目標(biāo)。本文從人本管理的內(nèi)涵、人本管理前提、人本管理的理論基礎(chǔ)、人本管理的途徑，人本管理載體等方面進(jìn)行深入地剖析，從而可以完整地透析人本管理。

[關(guān)鍵詞]人本管理;人性假設(shè);企業(yè)文化

[中圖分類號]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]

知識經(jīng)濟(jì)時代，管理方式由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楹诵牡娜吮竟芾?。所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。

1 “以人為本”是人本管理的基本內(nèi)涵

人本管理將人視為企業(yè)最重要的資源，倡導(dǎo)圍繞調(diào)動企業(yè)中人的積極性、主動性和創(chuàng)造性開展企業(yè)的一切管理活動，其核心是理解人、尊重人、激發(fā)人的熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。其基本特點(diǎn)是：

（1）尊重人的本性，點(diǎn)亮人性的光輝。要求企業(yè)必須建立高度信任的文化，相信人的能力，把人的因素放在中心位置，時刻將開發(fā)人的潛能放在主導(dǎo)地位。“經(jīng)營之神”松下幸之助也說：松下公司的口號是“企業(yè)即人”，并多次宣稱“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”。

（2）挖掘人的本能，回歸生命的價值。企業(yè)的運(yùn)營是充分依靠和利用組織的人力資本，發(fā)現(xiàn)人才，愛護(hù)人才，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。人本管理重視情感管理，致力于改善人際關(guān)系，提高員工對企業(yè)的歸屬感;強(qiáng)調(diào)員工參與，鼓勵員工通過各種途徑為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策;提倡員工自主管理，管理層對員工充分授權(quán)，在自我控制下有效地完成工作任務(wù)，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的;注重文化管理，通過創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)積極向上的企業(yè)精神，努力將員工個人目標(biāo)有效統(tǒng)一到企業(yè)的組織目標(biāo)上來。

（3）重視人的價值，共創(chuàng)繁榮的幸福。在施行人本管理的企業(yè)中，企業(yè)員工成為管理活動的服務(wù)對象，管理活動成功的標(biāo)志不但要看資本所有者的利益是否實(shí)現(xiàn)，還要看企業(yè)員工的個人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。實(shí)行人本管理的企業(yè)都十分注重全面提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。它們?yōu)閱T工提供在工作中學(xué)習(xí)的機(jī)會，使他們不斷進(jìn)步，以求得企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2 “叢林”般的人性假設(shè)是人本管理的前提

人本管理是與“以物為中心”的物本管理相對應(yīng)的概念，它強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理中以人為中心。從物本管理發(fā)展到人本管理，是與管理理論對人性的假設(shè)密不可分的。

2.1 科學(xué)管理理論與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以美國工程師泰羅（Taylor）為代表的一批管理學(xué)家將科學(xué)方法引入管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了一套行之有效的科學(xué)管理方法和操作程序，使生產(chǎn)效率顯著提高，極大地推動了生產(chǎn)的發(fā)展。但當(dāng)時的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是“經(jīng)濟(jì)人”，把人看成是會說話的機(jī)器，認(rèn)為人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動其積極性。

2.2 行為科學(xué)的“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”假設(shè)

20世紀(jì)20年代中至30年代初，管理學(xué)家梅奧（George Elton Mayo）率領(lǐng)哈佛研究小組通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，得出這樣的觀點(diǎn)：良好的人際關(guān)系可以給工人以滿足，從而可以提高效率;在正式組織中存在著大量的非正式組織;因此，人是有社會方面、心理方面需求的“社會人”。據(jù)此，梅奧創(chuàng)立了以”社會人”為基礎(chǔ)的人際關(guān)系學(xué)說。“社會人”假設(shè)的提出和人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立，更接近人的本，向人本管理邁近了一大步。1949年，在美國芝加哥召開的一次跨學(xué)科會議上，正式提出了行為科學(xué)的概念。在人際關(guān)系學(xué)說“社會人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，行為科學(xué)進(jìn)一步提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)。

2.3 X理論、Y理論、超Y理論與Z理論”

科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，為人類認(rèn)識自身提供了新的條件、工具和方法，推動了人性認(rèn)識的不斷深化，形成了許多關(guān)于人性的重要假設(shè)。1957年，麥格雷戈（Douglas M. McGregor）在《企業(yè)的人性方面》一文，將企業(yè)內(nèi)的人性假設(shè)總結(jié)為“X理論”、“Y理論”兩種基本模式，認(rèn)為，較之“X理論”，“Y理論”更為積極。在“X理論”假設(shè)下，對員工應(yīng)采取“胡蘿卜加大棒”的管理手段。而在“Y理論”假設(shè)下，提倡員工自我管理?？梢哉f，“Y理論”的提出，是對行為科學(xué)“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的高度總結(jié)和概括，它提出的人性假設(shè)，形成了人本管理堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

2.4 決策人、管理人、文化人

巴納德認(rèn)為每個正常的、身體健康的、適合于合作的人并不象科學(xué)管理法所講的那樣，是“機(jī)器的附屬物”，也不是單純接受命令的“被動的生產(chǎn)工具”，而是具有“選擇的能力、決定的能力，自由意志。但是，這種選擇能力是有限的”。這就是關(guān)于人性的具有有限決策能力和選擇能力的“決策人”認(rèn)識。

西蒙是巴納德理論的繼承人。但對企業(yè)中人的決策行為的分析不是象巴納德那樣仍然局限于探討如何在人的有限選擇能力和決策能力條件下進(jìn)行理性化決策問題。他著重分析了心理因素對企業(yè)中人的決策行為的影響作用，認(rèn)為人的決策行為是受學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣等心理因素影響的過程。并在此基礎(chǔ)上提出更符合現(xiàn)實(shí)的“管理人” 認(rèn)識。并且在《管理行為》一書中提出決策的原則不是最有而是滿意。可以說，人性認(rèn)識的多元化，促進(jìn)了管理科學(xué)理論的多樣化。

1981年，特雷斯·迪爾（Terrence E. Deal）和阿倫·肯尼迪（Allan Kennedy）在《企業(yè)文化》一書，通過收集總結(jié)美國數(shù)百家企業(yè)大量的資料，得出結(jié)論：強(qiáng)有力的企業(yè)文化是企業(yè)成功的金科玉律。無論是威廉·大內(nèi)的“Z理論”，還是迪爾和肯尼迪的企業(yè)文化，它們的實(shí)質(zhì)都視企業(yè)員工為“文化人”。我們看到，從決策人、管理人再到文化人假設(shè)的過程中，人越來越被深刻認(rèn)識，最終導(dǎo)致在行為科學(xué)理論的基礎(chǔ)上，升華出人本管理的管理方法。

3 人力資源理論是人本管理的理論基礎(chǔ)

人本管理理論與方法的興起，是建立在人們對企業(yè)中的勞動力認(rèn)識提高的基礎(chǔ)上。可以說，人力資本理論的創(chuàng)立與發(fā)展，是人本管理堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。人本管理理論把“人”看成是企業(yè)最重要的一種生產(chǎn)資源，一種生產(chǎn)資本。這種資源通過有效的開發(fā)，可以增加產(chǎn)出。人力資本的時間經(jīng)濟(jì)價值呈現(xiàn)出提高的趨勢;人力資本的時間經(jīng)濟(jì)價值的提高對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越大。愛德華·懷特·巴基（1958）在其著作《人力資源的作用》，第一次提出了人力資源職能的概念。在他的著作中，他認(rèn)為管理者是資源的管理者，其中包括人的資源。但與資金、物質(zhì)等資源相比，他更為強(qiáng)調(diào)要提高人力資源的重要性。

人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為：為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的傳統(tǒng)，以提高組織的競爭力。相對于人事管理，人力資源管理對員工管理較多地體現(xiàn)出人本化。人力資源管理認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要。

4 自我管理和自我控制是人本管理的途徑

自我管理是通過自我約束與調(diào)節(jié)來使組織成員駕馭自己、控制自己、發(fā)展自己，進(jìn)而達(dá)到全面自由發(fā)展的一種管理方法。自我管理是人本管理的主要形式，通過培養(yǎng)組織成員的自覺意識，實(shí)行有效的自我管理。

人本管理的中心就是，由過去的以技術(shù)、生產(chǎn)等為中心，命令人、指揮人、用制度約束人，轉(zhuǎn)變到以人為中心，尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、發(fā)展人上來，通過開發(fā)人的主觀能動性帶動技術(shù)和生產(chǎn)的發(fā)展;管理重點(diǎn)由過去的直接管理人的行為轉(zhuǎn)變到管理人的思想，通過管理思想間接影響人的行為;管理方法由過去的以管理者控制為主，以重獎重罰為主手段，轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰晕铱刂茷橹?，以自查自律為主要手?激勵方式由過去的以外在激勵、物質(zhì)刺激為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)在激勵為主，著重滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正使人成為企業(yè)全部管理工作的中心和落腳點(diǎn)。

同時，在人本管理過程中，必須加強(qiáng)溝通。在組織中建立起完備的溝通渠道，使上下進(jìn)行信息的交流和互動，及時了解組織的相關(guān)情況，使自我管理的人有正確判斷的依據(jù)，還可以決定如何使自己的工作更有效地與他人的工作相配合，只有這樣，自我管理才能真正有效。

最后，在人本管理實(shí)行過程要建立起透明的規(guī)范的制度，這樣就可以達(dá)到既規(guī)范人、又依靠人的目的。沒有制度來保障，就會形成令而不行、禁而不止的現(xiàn)象，使人本管理落空。以制度為準(zhǔn)繩，通過人本管理來落實(shí)制度，反過來通過制度來保障人本管理順利進(jìn)行。在人本管理中運(yùn)用制度，就是把管理人、規(guī)范人與依靠人融為一體。

5 企業(yè)文化建設(shè)是人本管理的載體

企業(yè)文化是企業(yè)在其長期運(yùn)營過程中所形成的共同的價值觀、行為準(zhǔn)則，共同的風(fēng)氣和習(xí)慣。企業(yè)文化建設(shè)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求，通過有意識的管理活動，塑造有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的卓越文化的過程。

企業(yè)文化建設(shè)原來是作為企業(yè)制度建設(shè)的一種補(bǔ)充，用來調(diào)整和約束企業(yè)員工的行為。但隨著社會的發(fā)展，包括科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用、社會生產(chǎn)組織形式的變化，企業(yè)管理理論的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)激勵、約束和規(guī)范員工行為的主要方式。通過企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)中樹立優(yōu)秀的價值觀和行為規(guī)范，并使這種價值觀和行為規(guī)范為企業(yè)的廣大員工所接受，變成員工的自覺行動，從而真正實(shí)現(xiàn)員工在管理過程中的自我管理、自我控制。

創(chuàng)建企業(yè)文化并賦予人本管理，是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。它在企業(yè)的發(fā)展過程中，強(qiáng)調(diào)管理的立足點(diǎn)是人而不是物，既追求個性又強(qiáng)調(diào)整體的統(tǒng)一。良好的企業(yè)文化和人本管理是企業(yè)發(fā)展最持久的驅(qū)動力、最強(qiáng)勁的凝聚力。

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