何雨維

摘 要：黨政管理工作始終是高等院校各項管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。同時也是高校在進行人才培養(yǎng)進程中很重要的一個部分。通過針對高校黨政管理人員進行必要的激勵和鼓勵，確實可以在一定程度上提高相關人員的專業(yè)素質(zhì)和工作積極性。因此，本文首先針對人員激勵機制的相關概念進行簡要闡述，接著從當前高校黨政管理人員激勵機制建立過程中普遍暴露的問題進行分析，最終提出了為其提供長久個人發(fā)展目標、提供完善培訓機制、具有合理晉升空間和制度以及完善的薪酬保障等諸多策略，以期為高校開展黨政管理人員激勵工作提供參考，同時為切實提高高校黨政管理人員的工作積極性以及綜合素質(zhì)奠定基礎。

關鍵詞：高校;黨政管理;人員激勵;機制

引言：

針對高校的管理工作而言，一支相對優(yōu)秀的黨政管理隊伍確實可以成為高等院校各項工作開展的基礎與保障。這是因為黨政管理水平的高低，實際上也確實影響著整個高校的思想政治發(fā)展水準。但就目前來看，許多高等院校針對黨政管理人員的培養(yǎng)依然不夠到位，所以缺乏優(yōu)秀黨政管理團隊作為支撐的高校確實會在后續(xù)發(fā)展過程中存在著一定問題。本文就將針對目前高校黨政管理人員激勵機制建立不足等問題進行必要的分析，旨在能夠切實提高高校黨政管理人員的思想覺悟和整體水準，為高校開展各項工作以及形成完善的黨政團隊作出努力。

一、 人員激勵機制的相關概念闡述

所謂人員激勵機制，主要是為了提升高等院校黨政人員的工作積極性，希望能夠通過制定科學合理的激勵機制，進而使得黨政工作人員可以對工作投入更多的熱情，進而提升自身的專業(yè)水準，為高校黨政工作的開展奠定基礎，同時也希望通過其良好的黨政觀念，進而充分發(fā)揮出黨政管理工作在高校黨政建設中的積極意義和作用。

一般而言，比較常見的人員激勵機制主要包括了物質(zhì)激勵、情感激勵以及競爭激勵等諸多激勵方式。通過采用不同的激勵方式，其往往可以起到不同的激勵效果，依據(jù)目前高等院校黨政管理人員的常見激勵情況來看，物質(zhì)獎勵以及保障制度是比較常見的激勵模式，同時也是比較有效的。

二、 當前高校黨政管理人員激勵機制建立過程中暴露的問題

黨政管理人員是高校黨政工作開展過程當中非常重要的人員構成，并且黨政管理人員的整體水平直接決定了高校黨政管理工作的開展效果，對于高校整體發(fā)展方向的制定以及人才培養(yǎng)的效果都是非常重要的。但就目前高校黨政管理人員的發(fā)展情況來看，其工作的積極性普遍不高，并且存在工作效率較低的情況。究其原因，主要是因為高校黨政管理人員在日常工作過程當中并沒有感受到來自于院校本身的多方鼓勵和激勵。比如并沒有針對黨政管理人員設置符合自身發(fā)展要求的長久發(fā)展目標，甚至許多高校的黨政管理部門本就是形同虛設，更不要說具有什么晉升空間。長此以往，從工資待遇以及其他保障方面來看，都是非常不利于黨政管理人員內(nèi)心訴求的，因此也就造成了高校黨政管理工作開展受阻，并不利于高校黨政管理工作的順利推進。

三、 有效的高校黨政管理人員激勵機制構建方式

（一）針對個人提供明確的長久個人發(fā)展目標

在高校黨政管理人員的激勵機制建立過程當中，首先需要明確個人長久發(fā)展目標的設定，是非常有利于一個人不斷努力與奮斗的。目標無論對于個人還是對于集體來說，其本身都是一種心理層面的指引和幫助，對于其個人發(fā)展來說具有極其重要的激勵作用。高等院校針對黨政管理人員的管理，也應該注重從其內(nèi)心的角度出發(fā)，相關領導盡可能做到知人善用，并且為其提供更為切實的發(fā)展目標。這樣就會使得相關的黨政管理人員清晰看到自身未來工作的前景，同時對于其不斷增強自身的工作責任心以及使命感都是非常重要的。作為黨政管理人員，其本身也會愿意將自身的長久發(fā)展以及個人利益同高校的發(fā)展相融合。但是必須要明確一點，就是在目標的設定上需要科學且合理，因為過高的目標或者不切實際的盲目都會導致激勵作用無從體現(xiàn)，長此以往還會直接影響黨政管理人員的內(nèi)心狀態(tài)。

（二）提供完善的培訓以及長久深造機會

作為高等院校，其本身也理應為黨政管理人員提供更多的深造以及培訓機會。通過積極組織相關的培訓活動，可以不斷提升黨政管理人員的整體專業(yè)素養(yǎng)和能力。并且在實際的工作開展進程當中，還可以提出針對人員工作積極性的意見。長此以往，高校的培訓以及深造機會也都會成為一種重要的激勵手段與模式，使得黨政管理人員可以有一定的時空來對自己進行必要的提升，從根本上解決了黨政管理人員專業(yè)素質(zhì)不高的情況。

（三）具有合理的晉升制度和晉升空間

晉升對于職場上的每一位工作者來說，都是對自身的一種重要激勵，其不表現(xiàn)于物質(zhì)層面，但更多的是對自身工作能力以及成果的認可，往往許多時候其起到的作用是傳統(tǒng)物質(zhì)激勵手段所無法達到的。黨政管理人員在日常工作當中也會需要一定的晉升空間，這樣他們才會意識到自己的工作是有價值的。通過晉升，其可以有效實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)。因此未來高校在晉升制度建立方面，也應該從橫向以及縱向兩個方面進行設置。黨政管理人員通過與自身從前的表現(xiàn)以及和同類工作人員進行比較，最終對自己有一個更為明確的認識，切實提高自身的工作積極性和工作效率。

（四）有著完善的薪酬制度與住房保障

對于工作者來說，薪酬獎勵無疑是最為具有代表性，同時也是最為直接的一種獎勵模式。這對于高校黨政管理人員來說也無例外，必要的薪酬制度以及住房保障制度都會成為直接影響其工作積極性的關鍵性因素。高等院校在進行激勵機制建立的時候，首先需要從黨政管理人員的薪酬保障以及住房保障角度出發(fā)，必要的時候還可以實行“按勞分配”的政策。這樣的制度將會更加科學合理。同時也可以保障黨政管理人員在不同的工作崗位以及不同的角色中都有著最為科學合理的獎勵模式，對于切實保障其自身的需求和利益來說是非常重要的。

結束語：

綜上所述，高校在針對黨政管理人員進行激勵機制建立的時候，需要從高校的實際情況入手，尤其需要依據(jù)黨政管理人員工作的實際情況，建立相對完善且豐富的激勵機制內(nèi)容。比如完善的薪酬保障制度、住房保障條件、長久的個人發(fā)展目標以及不斷深造的機會等等。只有注重了對其的內(nèi)心需求以及物質(zhì)考慮有所保障，才能切實提高相關黨政管理人員的工作積極性，最終切實促進其長久發(fā)展。

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（作者單位：江蘇第二師范學院，江蘇 南京210000）