陳永利

摘要：國家人力資源社會保障部、財政部等四部委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》中指出，公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。在整個醫(yī)療活動中，護(hù)士所起的作用不容小覷。護(hù)士績效管理是醫(yī)院績效管理體系中的重要組成部分。手術(shù)室護(hù)士的工作因其所在科室在全院醫(yī)療工作中的特殊地位而顯得更加重要，制定工作量核算與分層級管理相結(jié)合的手術(shù)室護(hù)士績效考核獎勵方案，既能充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性，又是對其高質(zhì)量、高效能工作的肯定，符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度的要求。

關(guān)鍵詞：工作量;分層級;手術(shù)室護(hù)士;績效

為貫徹落實全國衛(wèi)生與健康大會的有關(guān)要求，人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局，聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)意見中在健全以公益性為導(dǎo)向的評價機(jī)制內(nèi)容方面，明確指出“公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤?！?/p>

隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，國家對醫(yī)院的績效管理又提出了更新、更高的要求，推進(jìn)薪酬制度改革，加強(qiáng)醫(yī)院管理和績效考核，在醫(yī)院內(nèi)部薪酬體系上，要求“公立醫(yī)院通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。

人常說：三分治療，七分護(hù)理。在整個醫(yī)療活動中，護(hù)士所起的作用不容小覷。醫(yī)院的績效考核管理體系中，護(hù)士績效考核管理是重要的組成部分。在醫(yī)院里，手術(shù)室是為病人提供手術(shù)及搶救的場所，是醫(yī)院的重要技術(shù)部門，與全院手術(shù)科室相聯(lián)系，手術(shù)室護(hù)士的工作因所在科室在全院醫(yī)療工作中的特殊地位而顯得更加重要，制定科學(xué)有效的手術(shù)室護(hù)士績效考核獎勵方案，既能充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性，又是對其高質(zhì)量、高效能工作的肯定。

一、依據(jù)制度概念

（一）醫(yī)院工作量的涵義

醫(yī)院工作量包括門急診人次、出院病人數(shù)、手術(shù)人次等主要指標(biāo)，是反映醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度和辛苦程度的重要指標(biāo)，也是反映醫(yī)院中病人流量的指標(biāo)，而科室的工作量，則反映醫(yī)院中病人的流向。一方面，工作量為醫(yī)院帶來所期待的病人流量和流向，實現(xiàn)自身價值，以及可供持續(xù)發(fā)展的財務(wù)支持;另一方面，工作量反映了醫(yī)院（學(xué)科）的人氣，人氣會增加品牌的厚愛。工作量是醫(yī)院績效管理的一項重要指標(biāo)。

（二）護(hù)士分層級管理的概念

護(hù)士分層級管理是指根據(jù)護(hù)士的職稱、學(xué)歷、能力等多方面因素進(jìn)行綜合評估和考核后，對護(hù)理人力資源進(jìn)行重新組合和分層次使用。分別設(shè)立各層次考核標(biāo)準(zhǔn)，其考核結(jié)果與個人績效掛鉤。

二、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備

（一）層級系數(shù)

根據(jù)護(hù)士的工作能力、專業(yè)技能、職稱、工作年限、學(xué)歷水平等實行分層級管理，共分五個層級，系數(shù)分別為N0級助理護(hù)士0.7、N1級熟練護(hù)士0.9、N2級初級責(zé)任護(hù)士1.1、N3級高級責(zé)任護(hù)士1.2、N4級專科護(hù)士1.3。輔助護(hù)士為非一線工作人員，不入層級。

（二）崗位系數(shù)

1.科護(hù)士長：主持科室全面工作，管理崗位，系數(shù)1.3。

2.副護(hù)士長：分管科室部分管理工作，管理崗位，系數(shù)1.2。

3.責(zé)任護(hù)士組長：三個條件全部符合，系數(shù)1.2。

（1）定科5年以上，N2級以上;

（2）?？茙Ы汤蠋?

（3）負(fù)責(zé)科室的科研、品管圈等工作的開展。

4.責(zé)任護(hù)士：共分六個崗位

（1）責(zé)任護(hù)士ⅠA：新入科、未準(zhǔn)入;帶教或指導(dǎo)完成各專業(yè)（除心外）Ⅰ—Ⅱ級手術(shù)巡回、器護(hù)工作，有學(xué)習(xí)筆記;層級N0。

（2）責(zé)任護(hù)士ⅠB：準(zhǔn)入、定科已滿半年未滿1年;帶教完成各專業(yè)（除心外）Ⅲ級手術(shù)巡回、器護(hù)工作，有學(xué)習(xí)筆記;獨立巡回、器護(hù)各專業(yè)Ⅰ—Ⅱ級手術(shù)（除心外），有考核成績及手術(shù)記錄;層級N1，系數(shù)0.3。

（3）責(zé)任護(hù)士ⅡA：準(zhǔn)入、定科已滿1年未滿2年;帶教完成各專業(yè)（除心外）Ⅳ級手術(shù)巡回、器護(hù)工作，有學(xué)習(xí)筆記;獨立巡回、器護(hù)各專業(yè)Ⅰ—Ⅲ級手術(shù)（除心外），有考核成績及手術(shù)記錄;層級N1第一年，系數(shù)0.7。

（4）責(zé)任護(hù)士ⅡB：準(zhǔn)入、定科已滿2年未滿3年;帶教完成心外器護(hù)工作，有學(xué)習(xí)筆記;獨立巡回、器護(hù)各專業(yè)Ⅰ—Ⅲ級手術(shù)（除心外），有考核成績及手術(shù)記錄;層級N1第二年，系數(shù)0.8。

（5）責(zé)任護(hù)士Ⅲ：準(zhǔn)入，定科已滿3年未滿5年;帶教完成心外巡回工作，有學(xué)習(xí)筆記;獨立巡回、器護(hù)專業(yè)Ⅰ—Ⅲ級手術(shù)（除心外），有考核成績及手術(shù)記錄;層級N1第三年，系數(shù)0.9。

（6）責(zé)任護(hù)士Ⅳ：準(zhǔn)入、定科已滿5年及以上;獨立巡回、器護(hù)各專業(yè)Ⅰ—Ⅳ手術(shù)，有考核成績及手術(shù)記錄;?？平M長或帶教老師;層級N2級以上，系數(shù)1.0。

（三）班次系數(shù)

共分九個班次，責(zé)任班1.1、主班1.05、主班ⅠA0、主班ⅠB0.3、主班ⅡA0.7、主班ⅡB0.8、主班Ⅲ0.9、主班Ⅳ1.0、輔助班（非一線工作人員，一線工作人員被照顧到輔助崗位0.5、被安排到輔助崗位0.8）

三、手術(shù)工作量核算

設(shè)立工作小時分值和手術(shù)臺次分值二個考核指標(biāo)

（一）工作小時分值：每工作一小時，計2分，按天統(tǒng)計，按月累計。

（二）手術(shù)臺次分值：按手術(shù)分級次，每臺次手術(shù)費用小于600元，計4分;每臺次手術(shù)費大于或等于600元小于900元，計6分，以此類推，每臺次手術(shù)費每增加300元，加計2分，器護(hù)增加手術(shù)臺次分值的20%。

（三）其他分值

1.單臺手術(shù)時間連續(xù)超過6個小時，增計工作小時分值的50%，6個小時后每遞增1小時，增計2分。

2.節(jié)假日、休息日，手術(shù)臺次分值翻倍，但不再加計工作小時分值。

3.擇期手術(shù)延至晚上12時后，增計20分。

4.二線人員值班分值，白班（早8點-晚8點），計10分;夜班（晚8點-第二天早8點），計20分。

四、績效考核獎勵

包含四項考核，班次績效60%、崗位績效15%、層級績效15%、勞動紀(jì)律10%。

（一）班次績效分值

護(hù)士長（責(zé)任班）班次績效分值=全科出勤人員所有手術(shù)臺次總分值的平均值×責(zé)任班次系數(shù)

責(zé)任護(hù)士組長（主班）班次績效分值=責(zé)任組長手術(shù)臺次分值×主班班次系數(shù)

責(zé)任護(hù)士（主班Ⅰ—Ⅳ）班次績效分值=責(zé)任護(hù)士手術(shù)臺次分值×主班Ⅰ—Ⅳ班次系數(shù)

輔助班班次績效分值=一線出勤人員手術(shù)臺次總分值的平均值×輔助班班次系數(shù)

（二）個人績效獎勵

1.個人單項（班次、崗位、層級、勞動紀(jì)律）績效獎勵

科室待分配單項（班次、崗位、層級、勞動紀(jì)律）績效獎勵=科室待分配績效獎勵總額×單項績效獎勵占比（60%、15%、15%、10%）

個人單項（班次、崗位、層級、勞動紀(jì)律）績效獎勵=科室待分配單項績效獎勵÷科室單項績效分值總和×個人當(dāng)月單項績效分值

2.個人績效獎勵

個人績效獎勵=個人單項（班次、崗位、層級、勞動紀(jì)律）績效獎勵之和±其他考核獎罰

護(hù)士分層級管理能充分發(fā)揮各層級護(hù)理人員的工作能力，體現(xiàn)能級對應(yīng)，有效地提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和水平，而日常對護(hù)士工作量的公平準(zhǔn)確核算，二者是約束和激勵的有機(jī)結(jié)合，既側(cè)重實際工作方面的數(shù)量考核，同時又兼顧了護(hù)士的學(xué)歷水平、專業(yè)技能、工作年限等因素，從而實現(xiàn)從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)成長等全方位管理，使護(hù)士績效考核由原來的單一化走向多元化、精細(xì)化，達(dá)到了人與崗位、人與薪酬的科學(xué)匹配，著力體現(xiàn)了護(hù)理人員的勞動及技術(shù)價值，激發(fā)主動性，調(diào)動積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，符合現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度的要求。

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