王輝

【摘要】這篇文章基于當(dāng)前政治體制改革的契機，聚焦于我國公共部門人力資源績效評估指標(biāo)體系的完善，利用類比、層次分析等方法確定我國公共部門績效評估指標(biāo)的特殊性，并通過中外比較、公私比較，找出公共部門績效評估指標(biāo)體系中存在的問題，最后提出自己的改進建議。

【關(guān)鍵詞】公共部門 人力資源 績效 指標(biāo)

“兩會”期間，《政府工作報告》中曾明確提出“重視智庫作用，完善新常態(tài)下的政績考核評價機制”。在績效評估機制中，最重要的就是績效評估指標(biāo)，早在2004年，我國政府就已要求樹立正確的政績觀，地方政府開展了諸如“機關(guān)目標(biāo)考核責(zé)任制”的績效評估改革，但總體而言，我國政府人力資源績效評估指標(biāo)還不甚完善，沒有形成科學(xué)有效的評估模式，因此，如何在科學(xué)的理論下運用指標(biāo)體系，需要我們進行更深入的研究。

當(dāng)今大部分研究都集中于企業(yè)的人力資源績效評估，政府層面的研究多是政府本身的績效考核，我們可以從政府本身績效評估指標(biāo)體系中提煉出改進人力資源績效評估指標(biāo)體系的建議。

一、我國公共部門績效評估指標(biāo)體系

近年來，伴隨著我國社會的轉(zhuǎn)型，政府和公共部門績效評估的建設(shè)也開始加速，很多地方政府都根據(jù)自身發(fā)展情況制定了一系列績效考核指標(biāo)體系。政府績效評估逐漸與政府職能的轉(zhuǎn)變、行政機構(gòu)的精簡、行政審批制改革、建設(shè)和諧社會、打造服務(wù)型政府等重要政府職能聯(lián)系起來。

2005年中國政府績效考核指標(biāo)體系共分為三個層次，由影響指標(biāo)、職能指標(biāo)和潛力指標(biāo)3個一級指標(biāo)，11個二級指標(biāo)和33個三級指標(biāo)構(gòu)成，該指標(biāo)體系適用于完整地考核我國各級政府公共部門的工作和績效情況，反映了我國對政府職能的理解更加深刻。綜合來看，這套指標(biāo)體系既體現(xiàn)了我國績效評估的價值理念，又較好地保證了績效評價的可操作性，是一套較為完整科學(xué)的政府職能考核體系。但該指標(biāo)體系也存在著缺陷：首先是不夠?qū)I(yè)化，有相當(dāng)一部分指標(biāo)尤其是三級指標(biāo)如執(zhí)法狀況、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)等不夠?qū)I(yè)。其次是指標(biāo)體系不夠細化，如環(huán)境與生態(tài)，并沒有指出指標(biāo)的內(nèi)涵，其可操作性也就大打折扣。再次是這套指標(biāo)量化程度不夠，一部分指標(biāo)未進行量化考核。最后則是這套指標(biāo)體系側(cè)重于政府的績效評估，對人力資源的績效評估較少。

二、英國公共部門績效評估指標(biāo)體系

英國于2002年開始實行CPA（Comprehensive Performance Assessment System）評估體系，即綜合績效評估體系。這套指標(biāo)主要是用來對地方政府進行績效評估。

CPA主要有四方面的一級指標(biāo)，一級指標(biāo)又分解為不同的領(lǐng)域，各領(lǐng)域又繼續(xù)分解為不同的具體指標(biāo)?？梢钥吹剑珻PA注重對政府提供的公共服務(wù)的考核，這也反映了英國政府的治理理念，即政府主要是擔(dān)任公共服務(wù)提供者的角色，進行績效評估主要是為了使政府更有責(zé)任地提供高質(zhì)量的公共服務(wù)。

通過對比可以發(fā)現(xiàn)中英績效評估指標(biāo)體系的不同點：

價值取向不同。英國的政府績效評估體系是以公民權(quán)利為基礎(chǔ)，綜合政府評價和社會評價的指標(biāo)體系；中國的政府績效評估體系是以國家權(quán)力為基礎(chǔ)、自上而下的自我評價體系。

指標(biāo)體系的側(cè)重點不同。英國更多地側(cè)重于政府對私人權(quán)利的保護，即政府公共服務(wù)職能的發(fā)揮；中國則更多地側(cè)重于政府的經(jīng)濟社會管理職能，強調(diào)提高GDP的重要性，對政府公共服務(wù)提供的關(guān)注不是很夠。

指標(biāo)體系的復(fù)雜性不同。英國已形成了一套成熟具體的績效評估指標(biāo)體系，細化的指標(biāo)數(shù)量很大，如BVPI指標(biāo)體系就包含超過100個具體指標(biāo)；中國由于政府人力資源績效評估還是個新事物，在具體指標(biāo)的設(shè)立上存在著許多不足。在我國，如何平衡政府績效評估指標(biāo)體系在反映政府職能與提供可操作性之間的平衡是一個值得探索的問題。

三、我國企業(yè)人力資源績效評估指標(biāo)體系

我國私營企業(yè)中的績效評估指標(biāo)比較完善，這些企業(yè)借鑒外國先進的績效評估指標(biāo)，充分運用平衡計分卡等理論，實現(xiàn)了企業(yè)業(yè)績的增長。而大量的企業(yè)將個人績效與組織的績效結(jié)合起來，形成可操作性強的指標(biāo)體系，又為我國公共部門績效評估指標(biāo)完善提供了大量依據(jù)。

以萬科為例，運用平衡積分卡作為一種績效管理及評估工具，以戰(zhàn)略為核心，在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立了客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長三個層面，使萬科關(guān)注自身的客戶與服務(wù)并不斷謀求進步，大大提高了工作效率。

對平衡計分卡進行必要的修正使其適合公共部門人力資源，并通過適合公共部門的戰(zhàn)略地圖，在四個層面上確立關(guān)鍵內(nèi)部流程目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)分解為具體的考核指標(biāo)，這樣就可以將企業(yè)對于人力資源績效評估指標(biāo)的先進經(jīng)驗有效運用到公共部門之上。

四、結(jié)論

總而言之，隨著市場經(jīng)濟的確立以及行政管理體制改革的逐步深入，建立一套適合新形勢的科學(xué)有效的公共部門人力資源績效考核指標(biāo)體系已經(jīng)迫在眉睫。雖然一些地方政府做出了許多有意義的探索，但都是對政府本身的績效考核，我國政府人力資源績效評估體系尚未形成一個完整的體系，整個管理層還沒有取得共識，現(xiàn)有的績效評估體系也存在著不規(guī)范、流于形式等問題，這已經(jīng)成為了制約我國政府人力資源績效評估的關(guān)鍵因素。以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，結(jié)合自身實際情況，借鑒國外先進經(jīng)驗，吸收私營部門有效做法，打造高效的公共部門人力資源績效指標(biāo)體系是推動我國政府人力資源績效評估發(fā)展的有效途徑。

基于此，我對我國公共部門績效考核指標(biāo)體系改進的政策建議有如下幾點：根據(jù)我國公共部門職能重點設(shè)計人力資源績效評估指標(biāo)體系；圍繞我國行政管理體制改革的總目標(biāo)設(shè)計指標(biāo)；借鑒西方發(fā)達國家的相關(guān)經(jīng)驗，吸收私營部門人力資源績效評估的合理理念；增強績效評估指標(biāo)的可操作性和科學(xué)性。