陳思

【摘 要】現(xiàn)階段，隨著社會的發(fā)展，我國的人力資源管理也越來越完善。 績效考評通常是在企業(yè)業(yè)已制定的戰(zhàn)略方針的情況下，使用既定的模式，明確對應的數(shù)據(jù)，對職員的工作狀況實施評價與考核，并依照評審的情況對以后的工作實施正確的誘導。在當代化的企業(yè)人力資源管控階段，績效管控對企業(yè)來講效能尤為明顯，是推動企業(yè)內(nèi)控水準飛躍的關鍵方法，更是為企業(yè)完成職工的合理分配做好準備，提升作業(yè)效率提供支撐。對企業(yè)績效考評的完成，不應流于形式，應保證績效考評在人力資源管控中的重要作用得以實現(xiàn)。而且把績效考評的流程細節(jié)化，提高執(zhí)行能力，以迎合企業(yè)發(fā)展的需要。

【關鍵詞】績效考核;企業(yè)人力資源管理;作用

1.績效考評在企業(yè)人力資源管控中的關鍵性

1.1科學區(qū)分專才

在企業(yè)的發(fā)展階段，一家企業(yè)的人力資源基數(shù)越大，通常難以從中發(fā)現(xiàn)對企業(yè)價值增值有幫助的專才，很難對職員的素養(yǎng)，才干等實施細致地考核，這給企業(yè)的管控帶去很多阻力。然而，使用績效靠考評的模式，追蹤職員的工作動態(tài)，可以對職員進行全方位的考評，對職員實施有效監(jiān)督，并挖掘員工的工作潛力，提升員工素養(yǎng)，如此可以協(xié)助管理層在今后的工作中對員工實施合理高效的調(diào)動。并且，透過對職員實施績效考評，還可以對職員的實際工作狀態(tài)實施歸納分析，讓每個職員都能人盡其用，并且能夠觀察到職員的工作心態(tài)，進而把其安置在最適合的職位上，讓職員與職位完美配對，并協(xié)助企業(yè)第一時間“抓住”與職位要求不符的資源，并使用對應舉措止損。

1.2清楚劃分資源的薪資

目前的企業(yè)已經(jīng)進入新時代的大環(huán)境，市場競爭漸趨白熱化，為了可以推動企業(yè)的進步，對職員實施績效考評是極為關鍵的，透過績效管控可以對職員的工作心態(tài)等進行有效的觀察，保證職員與企業(yè)的發(fā)展需求相吻合，并且職員的工作心態(tài)等與最終的薪資應掛鉤，如此才可以對企業(yè)職員的工作進行科學考評。在工作階段，職員的素養(yǎng)與工作心態(tài)，薪資級別應進行掛鉤，可以推動企業(yè)的進步，讓企業(yè)也關注職員的培訓情況與成長潛力。對職員來講，薪資是具備極強的刺激作用的，在考查職員的工作狀況后，企業(yè)對職員的鼓勵應有的放矢，如此才可以大幅度提升職員的工作能力。

2.現(xiàn)階段績效考核的問題

普遍來說，現(xiàn)階段各企業(yè)在發(fā)展中關于績效考核方面都存在以下問題：1）設置缺乏科學性。關于這一點，不同企業(yè)有著以下不同的表現(xiàn)。考核標準的制定并不清晰。并沒有清楚的規(guī)章制度來明確考核標準是什么，考核人員在考核過程中缺乏科學性的可依據(jù)資料，進一步導致后期其隨意考核、缺乏條理等問題出現(xiàn)?？己四康牟幻鞔_。許多企業(yè)在制定考核條款時，并沒有以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為出發(fā)點進行設置。這樣一來，考核指標會出現(xiàn)與企業(yè)需要提高的指標相錯離甚至是相違背的情況。沒有有效的考核方案。許多員工所在崗位的成果是很容易能讓人進行直接評價的;具有長期效應的成果;創(chuàng)新型等項目，沒有有效的考核方案，就不能進行科學的評價。2）缺乏強有力的執(zhí)行力度。這一點具體表現(xiàn)在執(zhí)行力度上。許多企業(yè)停留在有制度卻無實際的階段，空有條款規(guī)章，卻沒有具體的執(zhí)行力度，從管理層忽視這一問題，導致人力資源管理部門也無從開展。3）與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及戰(zhàn)略安排脫節(jié)。在績效考核的實際進行過程中，很容易造成這一環(huán)節(jié)與其他環(huán)節(jié)的脫節(jié)問題。即人力資源管理工作人員不能很好地將此與企業(yè)發(fā)展需要進行調(diào)整，將企業(yè)著眼于提升的指標設置為考察指標，還依舊停留在原狀態(tài)。此外，還存在管理人員未能很好將激勵機制與績效考核結合起來，不能很好發(fā)揮其本身的指標作用。4）考官不反饋數(shù)據(jù)。許多企業(yè)的考核還停留在不透明化的階段。考官以什么為標準，又得出了怎樣的評判結果等信息，如果不加以公示，則會使其喪失了原有的促進作用，使得所謂考核成了單純的一項任務，與其他毫無聯(lián)系。

3.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用分析

3.1績效考核能夠使人力資源的管理和執(zhí)行力提高

績效考核是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容?？冃Э己斯ぷ魇欠衲軌蛴行н\行對于人力資源管理制度的構建起到非常好的促進及優(yōu)化作用。從一個層面來說，人力資源管理執(zhí)行力度提升必須依靠績效考核。因此企業(yè)必須要構建科學有效的績效考核體系，并且對要不斷提升企業(yè)人力資源管理工作。在具體工作過程中要將措施落實到實處，要積極引導企業(yè)職工按照人力資源管理制度，利用這項制度對所有員工具體工作情況都有足夠的認知，一是能夠促使員工更為積極努力工作;二是不斷培育優(yōu)良的工作環(huán)境，讓企業(yè)職工都可以積極參與進來，來實現(xiàn)員工自我價值。同時企業(yè)人力資源管理制度能夠從客觀層面讓職工構建自我管理機制，刺激員工工作積極性，對于企業(yè)構建良性循環(huán)發(fā)展非常有利。

3.2制定、實施績效考核方案

作為提升人力資源管理水平與管理效率的重要手段，企業(yè)的績效考核應當力求科學與合理，應當通過科學合理的績效考核方案讓每一位職工的應有權益得到落實，讓企業(yè)的內(nèi)部結構得到優(yōu)化，從而有效提升人力資源利用效率。而科學合理的績效考核方案的制定實施需要企業(yè)做到以下幾點：首先，在企業(yè)對績效考核認知不足的情況下，建議企業(yè)能學習、借鑒行業(yè)的管理經(jīng)驗與管理策略，并深入調(diào)查行業(yè)情況，確保所制定的績效考核方案能得到員工的認可、接受與支持。其次，企業(yè)相關負責人員應當與同行業(yè)中其他企業(yè)開展廣泛的交流，并利用一些適當?shù)那朗占嚓P信息，在綜合考慮市場行情、企業(yè)經(jīng)驗等多項參考信息的基礎上，制定出科學合理的績效考核方案，確保方案的科學性與合理性。同時，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求也是不同的，因此，人力資源管理部門應當個根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及實際用人需求，不斷調(diào)整、完善績效考核方案與制度，以滿足企業(yè)的動態(tài)發(fā)展需求。最后，企業(yè)應當將各項績效考核內(nèi)容細化，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各個部門、崗位要求以及企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況，將每一項考核內(nèi)容細化，確保每一項績效考核措施都有章可循、有法可依，盡量避免在管理過程中出現(xiàn)一些分配矛盾，努力在企業(yè)內(nèi)部營造出團結、和諧的工作環(huán)境，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.3確立績效考核的原則基礎上確立績效考核標準

制定之處要由制定考核標準的人員與管理層人員相溝通，確保其制定原則符合企業(yè)發(fā)展的大戰(zhàn)略目標。在此基礎之上，確立績效考核標準。其標準必須符合指標切實可行、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及考核標準設立目的、制定科學有效的考評方案。在績效考核標準確立之時，可以由決策層與基層員工共同評判是否能夠通過，確保其既符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，還能貼合員工切實可行的需求。

3.4認真對待績效考核結果

績效考核結果是對員工工作能力的反映，同時也是對績效考核實施效果的反映，因此，企業(yè)應當重視績效考核結果，客觀、真實的對績效考核進行整合，根據(jù)具體的整合結果分析員工的工作情況以及績效考核制度的落實情況，及時調(diào)整、修改績效考核中不合理之處，從而調(diào)動員工的積極性與主動性，提升員工工作效率。

4.結語

績效考核在企業(yè)實行人力資源管理中占有極為重要的管理位置。企業(yè)建立全面的績效考核體系，有助于企業(yè)迅速投入到社會服務工作中，激勵公職人員積極工作，深刻認識系統(tǒng)化內(nèi)容，不斷優(yōu)化人力資源，加強人力資源管理力度，為企業(yè)提供良好的發(fā)展條件，推動企業(yè)健康、和諧發(fā)展。

【參考文獻】

[1]人力資源管理理論研究新進展與未來展望[J].王冉.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2016（24）