林琴

摘 要 高校教師承擔(dān)著對(duì)祖國一代又一代棟梁的培育之重任，在高校的人事管理和工作中最為重要的是如何準(zhǔn)確且有效地對(duì)高校教師的績效進(jìn)行考核，這不僅關(guān)乎是否能夠激發(fā)教師的工作積極性，也關(guān)乎著一個(gè)學(xué)校的教育水平。然而，現(xiàn)如今高校在對(duì)于教育的績效考核問題上存在著不同程度的缺陷，本文僅以GC學(xué)院為例剖析這一問題。

關(guān)鍵詞 高校 教師 績效考核

一、問題之提出

績效考核的根本目的在于完善高校的機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，使教師團(tuán)隊(duì)明確工作方向，各司其職，從而帶動(dòng)整個(gè)學(xué)校更好的發(fā)展，使學(xué)校更具競爭力。但是GC學(xué)院的績效考核始終停留在“原始”水平上，一味地從“德、能、勤、績”四個(gè)方面對(duì)高校教師進(jìn)行考核，這種寬泛的考核方式，缺乏明確的考核目標(biāo)、科學(xué)的考核指標(biāo)、系統(tǒng)的考核體系，在操作上存在明顯的難度，對(duì)教師的激勵(lì)效果并不顯著。

二、高校教師績效考核的主體和內(nèi)容

對(duì)于高校教師進(jìn)行績效考核的主體有四個(gè)：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及自己。

所謂高校教師的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指的是，被考核教師的直接或間接領(lǐng)導(dǎo)，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、科研主任，學(xué)院相關(guān)其他領(lǐng)導(dǎo)層。通常是以聽課、抽查教案、科研情況、試卷批改情況等作為績效考核的手段。但這種考評(píng)辦法容易對(duì)于被考評(píng)教師造成較重的心理負(fù)擔(dān)，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可能因?yàn)閷?duì)于工作內(nèi)容的不熟悉導(dǎo)致考核結(jié)果不公正，從而挫傷被考評(píng)教師的積極性，影響上下級(jí)之間的關(guān)系。

同事對(duì)于被考評(píng)教師的考核最直接的辦法就是相互聽課，結(jié)合被考評(píng)教師的教學(xué)成果和科研成果做出評(píng)判。但存在的弊端是教師之間可能由于感情因素的影響對(duì)于考評(píng)結(jié)果不能夠公正體現(xiàn)，也可能寬于律己，嚴(yán)以待人，當(dāng)雙方之間存在著利益糾紛的時(shí)候，考評(píng)結(jié)果就更可能有失公允。

學(xué)生對(duì)于教師的考評(píng)相對(duì)來說是直觀的，學(xué)生是最直接感受到教師工作質(zhì)量的人群，理所應(yīng)當(dāng)作為高校教師績效考核的一個(gè)主體。但相對(duì)于教師來說，學(xué)生的閱歷淺、知識(shí)面窄，對(duì)于教師的工作質(zhì)量又很難做到細(xì)致具體的分析，對(duì)于教師的考核可能僅僅只是停留在表面的部分，可能是憑著個(gè)人喜好去判定，也可能受到教師個(gè)人風(fēng)格和教學(xué)態(tài)度的影響。

教師本人對(duì)于自己所作出的績效考核是對(duì)個(gè)人工作進(jìn)行的總結(jié)和反思。教師的自我考核是教師對(duì)自己的一個(gè)基本認(rèn)識(shí)，通過自我考核來反思工作中的不足和得失。但教師在自我考核中往往容易夸大自己的成績和貢獻(xiàn)，縮小或者掩飾自己的不足之處，所以自我考評(píng)的可參考價(jià)值不大。

三、高校教師績效考核的缺陷分析

（一）考核方法不科學(xué)

我國的高校普遍使用“德、能、勤、績、廉”的考核指標(biāo)對(duì)高校教師進(jìn)行績效考核。但是這一套考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)模糊，不夠細(xì)致化，對(duì)于知識(shí)型分子來說并沒有針對(duì)性，對(duì)于高校教師的績效也無法得到最真實(shí)和科學(xué)的評(píng)判，從而無法對(duì)高校教師的隊(duì)伍起到推動(dòng)的作用。

（二）考核內(nèi)容不全面

對(duì)于高校教師的績效考核內(nèi)容大致包含三個(gè)方面，素質(zhì)考核、教學(xué)工作以及科研成效。由于教師之間的情況不同，授課和科研任務(wù)也有所不同，如果死板的通過這三方面對(duì)于教師的績效進(jìn)行考核，顯得不公正、不全面。GC學(xué)院加重了對(duì)于教師科研方面的考核，這樣很容易導(dǎo)致教師隊(duì)伍“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象。

（三）考核主體不專業(yè)

GC學(xué)院對(duì)于教師的績效考核非常重視學(xué)生教評(píng)這方面，通過布置學(xué)生登陸教務(wù)系統(tǒng)對(duì)于本學(xué)期所有的任課老師進(jìn)行教學(xué)評(píng)價(jià)，來對(duì)于教師的績效做考量。雖然，學(xué)生是與教師直接基礎(chǔ)的人群，也是直接而且最多體驗(yàn)教師授課的人群，但是學(xué)生畢竟知識(shí)面狹窄且情緒化，他們并不能夠客觀且有效的評(píng)判教師的教課水平，且存在學(xué)生隨意打分的現(xiàn)象，這不僅對(duì)教師不公平，同時(shí)也打擊了教師工作的積極性，一味地迎合學(xué)生的喜好，并不能夠提高教師的教學(xué)質(zhì)量和科研成效。

（四）考核周期不合理

GC學(xué)院對(duì)于教師的考核周期是每學(xué)期一次，兩個(gè)學(xué)期的考評(píng)結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計(jì)作為當(dāng)年的績效考評(píng)最終結(jié)果，作為崗位津貼的發(fā)放調(diào)整依據(jù)。這樣的績效考核周期對(duì)于校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校行政人員來說相對(duì)是合理的，但是對(duì)于教師來說就顯得不合理了。這樣的考核制度更容易導(dǎo)致教師為了單純地追求科研成果的數(shù)量而忽視質(zhì)量，急功近利，反而有失績效考核的真實(shí)性。

（五）考核目標(biāo)不明晰

高校的績效考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，所謂的戰(zhàn)略目標(biāo)是對(duì)于未來發(fā)展的定位和規(guī)劃，高校的一切管理活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)是為著目標(biāo)而服務(wù)。高校的職能應(yīng)當(dāng)是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，但是，GC學(xué)院的績效考核與這三大職能有所偏差。就目前的情況來說，GC學(xué)院的績效考核已經(jīng)淪落為為了年底發(fā)放獎(jiǎng)金的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，而沒有弄清楚績效考核的真實(shí)目標(biāo)是什么，績效考核應(yīng)當(dāng)考核什么，要達(dá)到一種怎樣的效果。

（六）考核結(jié)果不公開

績效考核的初衷是能夠?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行工作業(yè)績和工作態(tài)度上的改進(jìn)，但是GC學(xué)院在對(duì)于教師進(jìn)行績效考核之后并沒有將考核結(jié)果公布給被考評(píng)者，沒有對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行一個(gè)及時(shí)的反饋和溝通。這種興師動(dòng)眾，投入大量人力、物力和財(cái)力的績效考核成了“走過場(chǎng)”的校園文化，這樣的績效考核，不僅導(dǎo)致教師本人無法得到最真實(shí)的績效考核評(píng)價(jià)，也助長了部分教師隨意對(duì)待績效考核的歪風(fēng)邪氣，不僅不能夠提高教師的教學(xué)成效，也沒有利用考核結(jié)果來促進(jìn)教師行列和學(xué)校的發(fā)展，考核流于形式。

四、結(jié)語

對(duì)于高校教師的績效考核體系是需要針對(duì)各個(gè)高校的特點(diǎn)來制定的，有些高校重視教師的科研成果，有些高校重視學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，有些高校致力于打造綜合型全面發(fā)展的高校，不同的發(fā)展目標(biāo)對(duì)于高校教師的要去也是不同的，因此，如果繼續(xù)沿用同一套績效考核理論體系對(duì)高校教師進(jìn)行考核那是有失公正的，也不能夠更好地履行教師的三大職責(zé)：教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)。

（作者單位為福建工程學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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