黃立奎　郭鴻賓　羅顯明

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-301-01

摘要 隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈。人才是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根本，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下面臨著轉(zhuǎn)型和升級，需要大量的人才帶動企業(yè)的進(jìn)步。當(dāng)前，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重，在一定程度上制約了企業(yè)改革發(fā)展，為此相關(guān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身情況，仔細(xì)分析人事勞資管理中存在的問題，尋找吸引人才的有效方法，使國有企業(yè)在新時(shí)期取得更大的成績，更好的為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人事勞資管理 存在問題 對策分析

人事勞資管理屬于企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)內(nèi)容，科學(xué)合理的人事勞資管理能夠提高勞動者的綜合素質(zhì)，維護(hù)其合法權(quán)益，對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步具有重要的推動作用。當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級的特殊歷史時(shí)期，各種社會矛盾突出，國有企業(yè)人事勞資問題日趨復(fù)雜化和多元化，勞資糾紛案件呈多發(fā)上升趨勢，因此，加強(qiáng)國有企業(yè)人事勞資管理，制定合理的對策已經(jīng)成為管理人員急需解決的問題。

一、國有企業(yè)人事勞資管理存在的問題

（一）人才隊(duì)伍建設(shè)難以滿足企業(yè)發(fā)展需求

國有企業(yè)普遍成立時(shí)間較長，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，這種特點(diǎn)對企業(yè)老員工的發(fā)展比較有利，但不利于核心骨干員工以及年輕的技術(shù)員工的發(fā)展，會使這些人員的晉升空間有限，阻礙其職業(yè)發(fā)展。很多國有企業(yè)存在離職率高，人員流失較為嚴(yán)重的問題，但由于組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，企業(yè)的高層管理人員通常不會發(fā)生變化。由于底層技術(shù)人員和核心骨干員工的職業(yè)發(fā)展空間受到擠壓，因此這些人員工作的積極性不高，影響了國有企業(yè)整體的工作效率，核心人才更新也出現(xiàn)一定的困難。一些國有企業(yè)由于機(jī)制體制的問題，整體發(fā)展動力不足，新技術(shù)得不到及時(shí)的應(yīng)用，因此采取合理的措施進(jìn)行人事勞資管理勢在必行，也是國有企業(yè)在當(dāng)前形勢之下需要重點(diǎn)解決的問題。

（二）員工薪酬缺乏市場競爭力

國有企業(yè)規(guī)模較大，職工數(shù)量眾多，歷史遺留問題較多，導(dǎo)致薪酬體系比較復(fù)雜、改革困難、薪酬總體水平不高的現(xiàn)狀。如工資待遇水平偏低導(dǎo)致一部分剛?cè)肼毜男聠T工工資水平低于市場水平，缺乏競爭力導(dǎo)致員工工作的積極性降低，責(zé)任感不足，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，影響企業(yè)的發(fā)展，為此國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理方式，構(gòu)建起合理的工資制度，提高員工的工作熱情，更好的促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）用工風(fēng)險(xiǎn)愈來愈突出

我國正處于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞資關(guān)系從利益一體型轉(zhuǎn)向利益沖突型轉(zhuǎn)變導(dǎo)致了國有企業(yè)內(nèi)部一體化利益結(jié)構(gòu)分化和產(chǎn)生了不和諧。隨著勞動者法律意識和維權(quán)意識逐漸增強(qiáng)以及國企改革中利益受損，群體性勞資糾紛案件不斷增加。據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國每年勞動爭議案件的增長率達(dá)到30%以上。群體性勞資糾紛案件呈現(xiàn)出處理難度大、突發(fā)性強(qiáng)、人數(shù)多的特點(diǎn)，一些惡性的勞資糾紛事件正朝著社會化的方向發(fā)展。為此很多國有企業(yè)采用經(jīng)濟(jì)性裁員的方式調(diào)整內(nèi)部勞資關(guān)系，包括無薪放假、試用期辭退員工等，影響了企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

（四）“能上能下、能進(jìn)能出”難以有效落地

當(dāng)前，國有企業(yè)任用高層管理人員采用委任制的模式，對企業(yè)內(nèi)部形成公平競爭機(jī)制有不利影響。在高層管理人員的選擇上存在一定的局限性，沒有形成完善的機(jī)制，很多委任的高層管理未經(jīng)過系統(tǒng)管理培訓(xùn)，對企業(yè)實(shí)際情況缺少了解，對企業(yè)發(fā)展缺少合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，責(zé)任權(quán)限不清晰，導(dǎo)致職工積極性降低，企業(yè)缺乏發(fā)展活力。一部分國有企業(yè)用人機(jī)制落后，不能做到“干部能上能下，員工能進(jìn)能出”，整體效益不佳，人才的發(fā)展受到了制約，工作軟環(huán)境較差，這也是人事勞資管理中存在的主要問題。

二、國有企業(yè)人事勞資管理的主要對策

（一）大力加強(qiáng)專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)

改善人事勞資管理工作水平需要提高相關(guān)管理^員的專業(yè)能力。為此HR人員應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方法，完善自身的知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)形勢和企業(yè)實(shí)際情況，制定符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)要為HR提高更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，請進(jìn)來，走出去，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念、工具和方法，并在實(shí)踐中不斷的學(xué)習(xí)提升。

（二）完善的績效考核體系和薪酬分配制度

當(dāng)前，一些國有企業(yè)比較重視員工的基本保障，忽視了對員工的激勵(lì)，導(dǎo)致一些技術(shù)性人才以及中層管理人員工作積極性不高，企業(yè)的發(fā)展受到不利影響。為此，在進(jìn)行國有企業(yè)人事管理時(shí)可以根據(jù)不同的崗位情況制定績效考核和薪酬分配制度，堅(jiān)持按勞分配，公平公正的原則，適當(dāng)提高技術(shù)人才的工資待遇，保證分配制度科學(xué)合理。建立完善的績效考核體系，根據(jù)員工的發(fā)展情況不斷調(diào)整或增加崗位，構(gòu)建獎罰分明的制度，提高員工的積極性和責(zé)任感，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（三）構(gòu)建員工良好的發(fā)展平臺

人才在選擇企業(yè)時(shí)除了選擇看重企業(yè)薪酬競爭力水平，更看重事業(yè)發(fā)展平臺。創(chuàng)造良好的事業(yè)發(fā)展平臺可以幫助國有企業(yè)留住更多的人才，使員工明確自身的職業(yè)發(fā)展方向。良好的事業(yè)發(fā)展平臺，能夠讓員工得到更多的學(xué)習(xí)成長機(jī)會，看得見自己的未來，從而激發(fā)更大的工作熱情，創(chuàng)造更大價(jià)值，使企業(yè)得到發(fā)展，員工自身也得到進(jìn)步。

三、結(jié)語

國有企業(yè)是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，隨著時(shí)代的發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高適應(yīng)能力，改善管理模式和工作環(huán)境，吸引更多優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。